ระบบ HR ไม่ใช่โทรศัพท์มือถือที่จะเปลี่ยนบ่อยๆ ได้

hr orgเรื่องของเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยนั้น ถือว่าเป็นเรื่องที่ดี ที่น่าติดตาม และน่านำเอามาประยุกต์ใช้งานกับบริษัท ถ้าบริษัทมีความพร้อมมากพอ แต่ระบบ HR บางเรื่องก็ไม่ใช่ถือว่าเป็นเรื่องเก่าอะไร เพียงแต่ฝรั่งเขาไปคิดคำใหม่ๆ มาทำให้เรารู้สึกว่ามันมีอะไรที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา ซึ่งจริงๆ แล้วมันก็คือ การเอาเรื่องเดิมไปต่อยอดใหม่ ทำให้ดูดี และดูน่าเชื่อถือมากขึ้นกว่าเดิม ถามว่าแล้วเราไม่ควรจะติดตามเลยหรือ คำตอบก็คือ ไม่ติดตามคงไม่ได้ แต่ตามแล้วก็ควรจะต้องพิจารณาเครื่องมือต่างๆ เหล่านั้นให้ดีว่ามันเหมาะที่จะนำมาใช้ในองค์กรของเราจริงๆ หรือไม่ องค์กรของเราพร้อมแค่ไหนที่จะเปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งใหม่ๆ เหล่านั้น

มีเครื่องมืออะไรบ้างที่เป็นเรื่องที่ HR ในยุคปัจจุบันมักจะพูดถึง แต่ยังใช้งานกันไม่ได้อย่างเต็มที่ แต่ก็พยายามที่จะหาอะไรใหม่ๆ เข้ามาทดแทน และเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

  • ระบบบริหารผลงาน เครื่องมือนี้จริงๆ เกิดขึ้นมานานมากแล้ว แต่ยังเป็นที่นิยมอยู่ในยุคปัจจุบัน เครื่องมือนี้พยายามที่จะทำให้การบริหารจัดการขององค์กร และของพนักงานไปในทางเดียวกัน ไปสู่เป้าหมายเดียวกัน โดยมองว่า ผลงานขององค์กรถ้าจะดีได้นั้น จะต้องมาจากผลงานของพนักงานทุกคน ดังนั้น ถ้าเราปรับปรุงและพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้สามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีได้ องค์กรก็จะมีผลงานที่ดีขึ้นได้เช่นกัน ด้วยระบบนี้ก็เลยมีการกำหนดเป้าหมายผลงานขององค์กร และถ่ายทอดลงสู่หน่วยงาน และตำแหน่งงาน จากนั้นก็ให้ผู้จัดการแต่ละระดับต้องทำหน้าที่ในการบริหารผลงานของพนักงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยการพัฒนาทักษะความรู้ ของพนักงานให้สูงขึ้น เพื่อที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ เรื่องนี้พูดไปแล้วก็เหมือนง่าย แต่พอทำจริงกลับยากมาก เพราะองค์กรไทยๆ ส่วนใหญ่ไม่คุ้นเคยกับระบบการทำงานแบบนี้ หัวหน้ากับลูกน้องไม่เคยที่จะต้องมานั่งคุยกัน วางแผนการพัฒนากันอย่างจริงจัง ที่ผ่านมามักจะโยนไปให้ฝ่ายบุคคลดำเนินการเรื่องนี้ จนหัวหน้างานแทบจะไม่เคยคิดเรื่องการพัฒนาพนักงานเลยด้วยซ้ำไป เครื่องมือที่ใช้ประกอบกับระบบบริหารผลงานอีกตัวหนึ่งซึ่งเป็นที่นิยมมาก ก็คือ Balanced Scorecard ถ้ามองตามทฤษฎีแล้วเป็นเครื่องมือที่ดีมาก มีหลักการ มีเหตุมีผลที่ชัดเจนในการกำหนดกลยุทธ์และเป้าหมายในการทำงานขององค์กร แต่เครื่องมือนี้ในทางปฏิบัติจะใช้ยากพอสมควร ต้องเอามาประยุกต์ตามสไตล์การทำงานของแต่ละองค์กร
  • Competency Base HR อีกเครื่องมือหนึ่งที่หลายองค์กรนำเอาไปใช้ มีการวางระบบสมรรถนะไว้อย่างชัดเจน ว่าอะไรคือ Core Competency อะไรคือ Managerial Competency บางแห่งลงถึง Functional Competency กันเลยก็มี แต่มีเพียงระบบที่วางไว้ โดยที่ผู้จัดการสายงานแต่ละคนก็ยังไม่รู้ว่าใช้งานมันอย่างไร รู้ว่ามี แต่ก็ไม่เคยที่จะทำให้ผู้จัดการสายงานเข้าใจ และเอาระบบนี้ไปใช้ในการพัฒนาพนักงานได้อย่างชัดเจน บางองค์กร HR ให้ผู้จัดการสายงานช่วยประเมินระดับสมรรถนะของพนักงานแต่ละคนออกมา ก็ประเมินกันไปตามความรู้สึกมากกว่าที่จะประเมินตามความเป็นจริงของพนักงาน สุดท้ายก็เป็นอีกระบบหนึ่งที่ตามทฤษฎีแล้วดูดี แต่ในทางปฏิบัติกับใช้งานยาก และต้องอาศัยเวลาในการทำความเข้าใจ แต่พอพนักงานกำลังจะเข้าใจ ก็เริ่มหาระบบใหม่เพื่อเข้ามาทดแทนอีกแล้ว
  • ระบบการบริหารค่าตอบแทน เรื่องการบริหารค่าตอบแทนก็เป็นอีกเรื่องที่มีเครื่องมือเข้ามาใช้งานไม่น้อยเลย แต่จะเป็นเครื่องมือที่ไม่ค่อยมีอะไรหวือหวาเท่ากับระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีการสร้าง และหาเครื่องมือใหม่ๆ เข้ามาใช้อยู่ตลอดเวลา บางองค์กรวางระบบบริหารค่าตอบแทนเรียบร้อยแล้ว แต่ก็ยังไม่ทันใช้งานได้เต็มที่ ก็ไปวางระบบกันใหม่อีกครั้ง เพราะเพียงแค่รู้สึกว่าระบบเดิมที่วางไว้นั้นมันใช้งานไม่ได้ หรือรู้สึกว่ามันไม่ใช่ ฯลฯ ทั้งๆ ที่ระบบใหม่ที่ที่ปรึกษาเข้ามาวางใหม่นั้น ก็แทบจะไม่มีอะไรแตกต่างจากระบบเดิมที่มีอยู่เลยด้วยซ้ำไป
  • Core Value ขององค์กร นี่ก็เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่องค์กรขนาดใหญ่ มักจะต้องมีไว้ ซึ่งมีไว้ก็เป็นสิ่งที่ดีนะครับ เพียงแต่ผมเคยเห็นบางองค์กรแบบว่า เปลี่ยน Core Value กันแบบทุกปี ทั้งๆ ที่ Core Business ขององค์กรก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรเลย แค่เพียงรู้สึกว่ามันเก่า และอยากทำใหม่ ก็เลยรื้อใหม่หมด พนักงานที่เริ่มเข้าใจ เริ่มใช้งานได้ ก็ต้องมานั่งมึนว่า ตกลงองค์กรจะเอายังไงกันแน่

จริงๆ ยังมีระบบงาน HR อีกเยอะที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะหาอะไรใหม่ๆ เข้ามา โดยที่ของเดิมที่วางไว้ดีอยู่แล้ว กลับไม่มาใส่ใจใช้งานมันให้เต็มที่ บางองค์กรเริ่มต้นอยากทำเรื่องกลยุทธ์ ก็ไปหาระบบนี้เข้ามา วางกลยุทธ์กันใหญ่ วิเคราะห์กันไปมากมาย เสร็จแล้วก็บอกว่า เดี๋ยวเราเอา Balanced Scorecard เข้ามาใช้ดีกว่า เดี๋ยวเอา KPI มาใช้ด้วยเลย สักพักก็บอกว่ามันไม่ดี เปลี่ยนเป็น MBO ดีกว่า แต่เอ….มันเก่าไปหรือเปล่า งั้นมาเป็นแบบ Result Base Business Strategy ก็น่าจะดีนะ ฯลฯ สุดท้ายมีระบบเต็มไปหมด พนักงาน ผู้บริหาร ต่างก็งง ว่าตกลงจะใช้ระบบไหนกันแน่ วางระบบจนหมดแล้ว แต่ก็ยังไม่จุใจ ก็ยังพยายามหาระบบใหม่ๆ เข้ามาอีก โดยที่ไม่มองย้อนกลับไปว่า ระบบต่างๆ ที่เรานำมาใช้นั้น ต่างก็มีจุดดีของมันอยู่ ถ้าเราใช้มันอย่างเต็มที่ และพยายามค่อยๆ ปรับแต่งจากของเดิมให้สอดคล้องกับลักษณะและวัฒนธรรมองค์กร องค์กรก็ประสบความสำเร็จได้ โดยไม่ต้องไปนั่งหาระบบใหม่ๆ เข้ามาอยู่ตลอดเวลา

ผมเคยเห็นบางองค์กรไม่มีระบบอะไรที่กล่าวมาเลย แต่เขาก็สามารถวางแผนงานในระยะยาว ระยะสั้น และวางแผนปฏิบัติการในแต่ละช่วงเวลาได้อย่างชัดเจน ไม่แค่นั้น ผู้บริหารทุกระดับก็มีการประชุมและทำงานร่วมกันอย่างเต็มที่ เรื่องของการพัฒนาพนักงานก็ไม่ได้มีระบบอะไรที่ทันสมัย แต่จะมีการส่งเสริมให้ผู้จัดการแต่ละคนต้องวางแผนพัฒนาลูกน้องของตนเอง เพื่อให้สร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง

ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลก็เช่นกัน ไม่ได้มีเครื่องมืออะไรมากมาย แต่ผู้จัดการสายงาน และผู้จัดการบุคคลต่างก็ทำงานเข้าขากันได้อย่างดี ตั้งแต่การช่วยกันหาคนเก่ง คนดีเข้ามาทำงาน ช่วยกันมองว่า พนักงานของเราจะต้องถูกพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง เรื่องของค่าจ้างและสวัสดิการของบริษัทมีอะไรที่จะต้องพัฒนาและปรับปรุงบ้าง รวมทั้งเรื่องของการบริหารจัดการการเติบโตของพนักงานตามสายอาชีพ ฯลฯ เรียกได้ว่า ไม่มีระบบอะไรอยู่เลย แต่พนักงานและผู้บริหารกลับรู้สึกเหมือนมีระบบ และทำงานกันอย่างสอดคล้องกันอย่างที่ควรจะเป็น

ระบบทุกอย่างมันมีดีของมันเองอยู่แล้ว ศึกษาให้ดีก่อนที่จะใช้ และเมื่อตัดสินใจใช้แล้ว ก็ต้องใช้ให้เต็มความสามารถของมันนะครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s