เรื่องแปลกที่เกิดขึ้นจริงในการบริหารทรัพยากรบุคคล

talented people

กระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ปัจจุบันเรามีเครื่องมือต่างๆ ที่ทันสมัยเข้ามาใช้มากมาย หลายองค์กรได้สร้างระบบในการบริหารทรัพยากรบุคคลอันทันสมัยขึ้นมา โดยที่คิดว่า เมื่อเรามีระบบที่ดีแล้ว ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทก็น่าจะดีขึ้นไปด้วยเช่นกัน แต่ในทางปฏิบัติบางองค์กรกลับเกิดผลในทางตรงกันข้ามก็มี

ที่เกิดผลเช่นนั้นก็เนื่องจาก เรามีวางระบบ มีระบบ แต่เราไม่เคยเอาระบบไปใช้จริงๆ อีกทั้งเราไม่เคยเชื่อมโยงระบบเหล่านี้เข้าด้วยกันเลย มองระบบแต่ละระบบเป็นสิ่งที่แยกออกจากกัน สุดท้ายมันก็มีปัญหาในการเชื่อมโยงและบริหารจัดการอย่างแน่นอน เราลองมาดูกันว่าเรื่องแปลกๆ ที่เกิดขึ้นจริงๆ ในองค์กรที่พยายามวางระบบใหม่ๆ ทางด้าน HR นั้นมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง และทำให้เกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง

  • ทำ Job Description แต่ไม่เคยเอาไปใช้งาน งานชิ้นแรกของ HR ที่มักจะพยายามสร้างให้มีขึ้นในองค์กรก็คือ Job Description หรือคำบรรยายลักษณะงาน เหมือนกับเมื่อไหร่ที่พูดถึงเรื่อง HR ก็ต้องมีเรื่องของ JD เข้ามาทุกครั้งไป หลายองค์กรพยายามทำให้เกิดขึ้น โดยการส่งเสริมให้ผู้จัดการสายงานได้ลงมือเขียน JD และให้ฝ่ายบุคคลให้คำปรึกษาแนะนำ จนทำออกมาสำเร็จ แต่สุดท้ายก็อยู่บนหิ้ง ไม่ได้มีการนำเอาไปใช้อะไรเลย
  • ทำ KPI แต่ไม่เอาไปเชื่อมกับระบบประเมินผลงาน มีหลายองค์กรที่พยายามทำระบบ KPI และ JD เพื่อไปตอบโจทย์ในเรื่องของระบบคุณภาพ ที่บังคับให้ต้องทำขึ้นมา พอทำเสร็จ ทุกตำแหน่งก็จะมี KPI กำกับอยู่ แต่พอถึงเวลาที่จะต้องปรับปรุงเรื่องประเมินผลงาน HR ก็ให้ทำ KPI ใหม่อีก โดยให้เหตุผลว่า ที่ทำไว้ในระบบคุณภาพนั้นใช้งานจริงๆ ไม่ได้ และไม่ได้เอามาเชื่อมโยงกับระบบประเมินผลงาน แต่เอาไว้เพื่อดูผลงานของบริษัท คำถามก็คือ ผลงานของบริษัท ใช่พนักงานช่วยกันทำให้เกิดขึ้นหรือไม่ ถ้าใช่ แสดงว่า ผลงานของบริษัทก็ต้องเป็นส่วนหนึ่งของผลงานของพนักงานด้วยเช่นกัน มันก็น่าจะเป็นเรื่องเดียวกัน และทำครั้งเดียว จากนั้นก็นำมาใช้งานในแต่ละระบบที่เกี่ยวข้อง
  • มีระบบประเมินผลงาน แต่ไม่รู้ว่าผลงานพนักงานต้องพัฒนาอะไรบ้าง อีกประเด็นที่แปลกมากก็คือ ทุกบริษัท ต่างก็มีระบบประเมินผลงานของตนเอง และมีขึ้นเพื่อที่จะได้ประเมินผลงานว่าพนักงานแต่ละคนนั้นมีผลงานอย่างไร ดี หรือไม่ดี แต่พอประเมินกันเสร็จแล้ว กลับไม่เคยนำเอาผลงานที่ประเมินนี้ไปใช้ต่อเลย ประเมินเสร็จ ขึ้นเงินเดือนเสร็จ ก็จบกันทันที ลองถามดูสิครับว่ามีผู้จัดการสักกี่คนในบริษัทสามารถประเมินผลงานพนักงานได้ตรงตามผลงานจริงๆ ของพนักงาน และตอบได้ว่าพนักงานแต่ละคนนั้นมีจุดแข็งที่ต้องเสริม หรือมีจุดอ่อนอะไรที่ต้องพัฒนา ผมเชื่อว่า องค์กรที่ไม่ได้เอาระบบนี้ไปใช้ต่อในการพัฒนาพนักงาน ตัวผู้จัดการแทบจะตอบคำถามเหล่านี้ไม่ได้เลย
  • มีระบบ Competency แต่ก็ไม่รู้ว่าจะเอาไปใช้อย่างไร อีกระบบหนึ่งที่หลายบริษัทพยายามทำให้เกิดขึ้นก็คือ Competency เพื่อเอามาใช้ตั้งแต่เรื่องการประเมินผลงาน การพัฒนาพนักงาน และการวางแผนเติบโตในสายอาชีพของพนักงาน ช่วงที่ทำระบบก็ต้องมีการทำ workshop มากมาย มีการระดมสมองของทั้งผู้บริหาร และผู้จัดการ เพื่อเฟ้นหา Competency ที่สอดคล้องกับองค์กร แต่พอได้มาแล้ว ก็วางไว้แบบเดิม ไม่ได้มีการนำมาเชื่อมโยงใช้งานกันจริงจัง พยายามเอามาใช้ในการคัดเลือกพนักงาน เอามาใช้ในการตั้งคำถามเพื่อที่จะสัมภาษณ์ และทดสอบ แต่สุดท้ายก็เอาความรู้สึกของคนสัมภาษณ์เป็นเกณฑ์ว่าจะเลือกใครดี พยายามจะเอามาใช้งานด้านการประเมินผลงาน แต่พอถึงเวลาประเมินจริงๆ ก็ไม่เคยพิจารณาพฤติกรรมจริงๆ ของพนักงานแต่ละคนเลย แค่ใช้ความรู้สึกของคนประเมินแล้วก็ให้คะแนนกันไปตามความรู้สึก พอถามว่าทำไมถึงให้แบบนั้น ก็ไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน และไม่สามารถยกตัวอย่างพฤติกรรมที่พนักงานแสดงออกได้เลย เพราะหัวหน้าไม่เคยสังเกตและไม่เคยดูแลนั่นเอง พอจะเอามาพัฒนาพนักงาน หา Gap ก็เลยหากันไม่เจอ วิเคราะห์กันไม่ออก แต่พอโดนบังคับให้วิเคราะห์ ก็เลยทำออกมาแบบขอไปที เพื่อจะได้มีส่งให้ HR แล้วแบบนี้เราจะเอาข้อมูลเหล่านี้ไปใช้ในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนได้จริงๆ หรือ
  • มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่เคยเอามาจ่ายจริง บางบริษัทคิดที่จะทำโครงสร้างเงินเดือน เพื่อที่จะได้มีกรอบเงินเดือนที่เหมาะสมกับค่างาน และสามารถแข่งขันได้กับตลาด และมีไว้เพื่อที่จะได้กำหนดอัตราเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรของเรา ซึ่งจริงๆ เป็นสิ่งที่ดีมากๆ เพียงแต่บางองค์กรมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว กลับไม่ใช้งาน ผู้จัดการฝ่าย ผู้บริหารระดับสูง อยากที่จะให้เงินเดือนใครมากน้อย ก็กำหนดกันเอาเองเลย จากนั้นก็ส่งตัวเลขมาให้ HR แล้วแบบนี้จะมีโครงสร้างเงินเดือนกันไปทำไม จริงมั้ยครับ บางแห่งก็บอกว่า โครงสร้างเงินเดือนที่มีนั้น มันแข่งขันไม่ได้แล้ว ก็เลยไม่อยากใช้ จริงๆ ถ้าแข่งขันไม่ได้ ก็ต้อง update กันใหม่สิครับ เรามีทางออกอยู่ แต่กลับไม่หาทางออกที่ถูกต้อง เลยทำให้บริษัทแม้จะดูเหมือนมีระบบเงินเดือน แต่จริงๆ แล้วมันก็เหมือนไม่มีอยู่ดีครับ
  • มีระบบ Career Path แต่ไม่เคยเอามาพิจารณา หลายองค์กรมีการลงทุนทำระบบ Career Path มีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน มีแนวทางในการปรับเลื่อนตำแหน่งตามสายอาชีพ และมีเกณฑ์ที่ชัดเจนมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลงาน ความรู้ ความสามารถ (Competency) และเรื่องของการโอนย้ายงาน การเรียนรู้งานใหม่ๆ ฯลฯ แต่พอถึงเวลาเสนอชื่อพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่ง เกณฑ์ทุกอย่างที่วางไว้ ก็หายวับไปกับตา เหล่าบรรดาผู้จัดการก็เสนอชื่อลูกน้องของตนเองมาแบบเหนือเมฆ โดยไม่แคร์เกณฑ์ต่างๆที่ได้เคยวางกันไว้เลย

องค์กรของท่านเป็นแบบนี้บ้างหรือไม่ครับ จริงๆ แล้วหลายองค์กรมีระบบ HR ที่ดีมากจริงๆ แต่กลับไม่มีการส่งเสริมให้ทุกคนได้นำเอาระบบเหล่านี้มาใช้จริงๆ ประเด็นเหล่านี้ถ้าจะแก้ไข ก็ต้องเริ่มต้นกลับไปที่ตัวผู้นำขององค์กรเองก่อนเลย ผู้นำองค์กรบางแห่งเป็นคนสั่งให้ทำระบบที่ว่ามาทั้งหมด แต่พอถึงเวลาที่เจอเข้ากับลูกน้องของตนเองที่ชอบพอเป็นพิเศษ ก็เลยทำเป็นลืมๆ ระบบเหล่านี้ไปหมด

ในเมื่อผู้นำทำได้ แล้วทำไมผู้ตามในระดับผู้จัดการจะทำตามไม่ได้ล่ะครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s