ค่าจ้างบริหารแบบนี้ เป็นธรรมจริงหรือ

ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ประเด็นเรื่องของความเป็นธรรมจะเป็นประเด็นที่มีผลเยอะที่สุด ไม่ใช่จ่ายสูง หรือจ่ายต่ำ บางบริษัทจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในอัตราที่สูง แต่กลับไม่มีความเป็นธรรมในการจ่ายภายในบริษัท พนักงานก็จะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมนั้น และจะไม่อยากทำงานด้วย แล้วการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบไหนที่เหมือนจะเป็นธรรม แต่ถ้าพิจารณาจริงๆ แล้วไม่น่าจะเป็นธรรมมากนัก เราลองมาดูกันครับ

  • การกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนตามสถาบันการศึกษา บริษัทที่มีการกำหนดนโยบายค่าจ้างด้วยวิธีนี้ จะกำหนดอัตราเริ่มจ้างพนักงานในอัตราที่ไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับสถาบันการศึกษาที่จบมา ถ้าจบจากมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงหน่อย ก็จะให้อัตราเงินเดือนที่สูงกว่า โดยที่ไม่พิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของงานที่ทำ มองเผินๆแล้วเหมือนจะเป็นธรรม เพราะมีเหตุผลว่า มหาวิทยาลัยที่มีชื่อ ก็น่าจะมีคุณภาพของนักศึกษาที่ดีกว่า แต่เป็นการมองที่ไม่ครบทุกด้าน ถ้าเรามองในหลักของการบริหารค่าจ้างแล้ว เราจะเน้นไปที่หน้าที่และความรับผิดชอบมากกว่า ดังนั้น ไม่ว่าจะจบจากที่ไหนมา แต่ถ้าทำงานเดียวกัน อัตราเงินเดือนก็ควรจะเท่ากัน
  • ให้อัตราเงินเดือนที่สูงขึ้นสำหรับพนักงานที่ได้เกียรตินิยม อีกนโยบายหนึ่งที่ยังเจออยู่บ้าง ก็คือ นิสิต นักศึกษาที่จบการศึกษาด้วยคะแนนเกียรตินิยม บางบริษัทก็บวกเงินเดือนเพิ่มให้ โดยถือว่าให้เป็นค่าเกียรตินิยมไป ประเด็นนี้ก็เช่นกัน เหมือนเป็นธรรม เพราะเหตุผลว่า เรียนเก่ง ก็เลยให้เป็นรางวัล แต่ถ้าเราเทียบกับหลักค่างานตามหลักบริหารค่าจ้างแล้ว จะพบว่า ไม่เป็นธรรมตามหลักของค่างานเลย เพราะทำงานเท่ากัน แต่กลับได้เงินเดือนที่สูงกว่า โดยไม่มีเหตุผลในเรื่องของค่าของงาน อีกทั้งไม่ใช่เรื่องของผลงานด้วยเช่นกัน เพราะคนที่ได้เกียรตินิยม ก็ไม่ใช่จะทำงานสร้างผลงานที่ดีได้เสมอไปทุกคน
  • ให้อำนาจผู้บริหารกำหนดค่าจ้างเองในแต่ละฝ่าย การที่บริษัทให้ผู้จัดการแต่ละฝ่ายมีสิทธิในการกำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่รับเข้ามาได้เองเลย โดยที่ไม่ต้องใช้โครงสร้างเงินเดือนกลางของบริษัท ผู้จัดการแต่ละฝ่ายก็ลุยกันเองเลยครับ ต่างคนต่างกำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานตามที่ตนเองเห็นสมควร ผลก็คือ การจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทก็ไม่มีมาตรฐานกลาง พนักงานที่ทำงานที่มีค่างานใกล้เคียงกันแต่เงินเดือนกลับไม่ค่อยจะใกล้กันเท่าไหร่ เพราะนายเป็นคนกำหนดตามใจนายนั่นเอง สุดท้ายก็จะมีปัญหาเรื่องของความไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
  • หลังพ้นทดลองงานบางคนได้ปรับเงินเดือน บางคนไม่ได้ปรับ กรณีในการปรับเงินเดือนหลังพ้นทดลองงานนั้น ก็เป็นอีกกรณีหนึ่งที่ทำให้พนักงานแต่ละคนรู้สึกถึงการปฏิบัติที่ไม่เหมือนกันของบริษัท กล่าวคือ บางคนได้ปรับ บางคนก็ไม่ได้ปรับ เหตุผลก็เหมือนกรณีแรกครับ ผู้จัดการบางคนบอกว่าพนักงานคนนี้ผลงานดีมากสมควรได้ปรับหลังพ้นทดลองงาน แต่บางคนก็ไม่ได้รับการปรับแม้ว่าผลงานจะดีพอกันก็ตาม ในความเห็นผมนั้น จะปรับหรือไม่ปรับ ต้องกำหนดให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน ปฏิบัติเหมือนกัน ไม่ว่าจะอยู่ฝ่ายไหน หรือขึ้นกับใครก็ตาม เพราะเรื่องแค่นี้ ก็มีผลกับแรงจูงใจของพนักงานอย่างมากเลยนะครับ
  • ปรับอัตราแรกจ้างใหม่ แต่ไม่ปรับคนเก่า ในกรณีของการปรับอัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ตามวุฒิการศึกษานั้น บางบริษัทปรับอัตราใหม่ให้ทัดเทียมกับตลาดมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี เพราะจะทำให้เราสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้ดีขึ้น แต่บริษัทกลับไม่มีการปรับอัตราเงินเดือนให้กับพนักงานเก่าที่เข้ามาทำงาน ผลก็คือ พนักงานใหม่เข้ามาทำงานได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานกับบริษัทมาได้หลายปี ตัวอย่างเช่น เดิมเรารับวิศวกรจบใหม่อยู่ที่ 18,000 บาท วันดีคืนดี ตลาดบอกว่า อัตรานี้ไม่สามารถที่จะดึงดูดวิศวกรใหม่ๆ ได้แล้ว ก็เลยตัดสินใจปรับอัตราแรกจ้างเป็น 20,000 บาท แต่กลับไม่ปรับคนเก่าที่เคยรับเข้ามาที่ 18,000 บาทก่อน ผลก็คือ เด็กใหม่ที่เข้ามาใหม่ จะได้รับเงินเดือน 20,000 บาท โดยที่พนักงานเก่าได้รับไม่ถึงอัตราแรกจ้างใหม่ นี่ก็คืออีกกรณีของความไม่เป็นธรรมในการบริหารเงินเดือน กรณีแบบนี้ เกิดกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำด้วยเช่นกัน เช่นรัฐบาลเคยกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำไว้ 215 บาท แล้วปรับเป็น 300 บาท พอปรับแล้ว พนักงานที่ได้ 215 ก็ถูกปรับเป็น 300 แต่พนักงานที่ได้ 300 อยู่แล้วแต่เดิม กลับไม่ได้ปรับ ด้วยเหตุผลที่ว่า ก็ได้ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้
  • ขึ้นเงินเดือนตามผลงานแบบเท่ากันทุกคน บางบริษัทไม่รู้ว่าจะใช้วิธีไหนในการขึ้นเงินเดือนพนักงานดี ก็เลยตัดสินใจขึ้นเงินเดือนพนักงานให้แบบเท่าๆ กันไป เพราะคิดว่า การให้เท่าๆ กันนั้นเป็นการให้ที่เป็นธรรม เพราะพนักงานทุกคนได้เท่ากัน แต่พนักงานกลับมองว่าวิธีการให้เท่าๆ กันนั้นไม่เป็นธรรม เพราะพนักงานเองเขามองว่าตัวเองทำผลงานได้ดีกว่าคนอื่น แต่ทำไมกลับได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราที่เท่ากับคนที่ไม่มีผลงาน การทำแบบนี้จะส่งผลในระยะยาวนะครับ กล่าวคือ พนักงานที่มีผลงานดีจะค่อยๆ หายไปจากบริษัท จะเหลือแต่พนักงานที่อยู่ไปวันๆ ไม่ค่อยสร้างผลงานอะไร
  • ใช้ข้ออ้างว่า ถ้าไม่ปรับเงินเดือนให้เยอะกว่านี้ พนักงานจะลาออก กรณีนี้เกิดขึ้นกับพนักงานบางคนที่เรียกร้องขอเงินเดือนขึ้นเยอะ และพยายามที่จะเข้าหาผู้บริหาร และหัวหน้างานของเงินเดือนขึ้น โดยที่บอกว่าถ้าไม่ขึ้นให้เท่านั้น ก็จะลาออกไปทำงานที่อื่น สาเหตุก็เพราะเชื่อว่าตนเองมีผลงานที่ดี และไม่มีใครที่สามารถทำงานแทนตนเองได้ ในกรณีแบบนี้ถ้าฝ่ายบุคคล หรือนายจ้างขึ้นเงินเดือนให้พนักงานคนนี้ตามที่เขาขอ ก็จะยิ่งทำให้ระบบการบริหารเงินเดือนเราขาดมาตรฐานทันที ถ้าพนักงานคนอื่นรู้ว่าขอแบบนี้แล้วจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าปกติ พนักงานก็จะแห่กันเข้ามาขอ และขู่ว่าถ้าไม่ได้ก็จะลาออกกันไปตามๆ กัน ถ้าเป็นพนักงานที่ไม่มีผลงานก็ดีไปอย่างเพราะให้ออกไปเลย แต่ถ้าเกิดกับพนักงานที่เป็น Star ของบริษัทแบบนี้ก็จะทำให้บริษัทขาดคนเก่งไปได้เช่นกัน

มีบริษัทใดบ้างที่เกิดกรณีดังที่กล่าวมาข้างต้นบ้างครับ ถ้ามีอย่างน้อย 2 ข้อ ก็แสดงว่าบริษัทน่าจะมีข้อจำกัดในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม และคงต้องมีการกำหนดแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรมมากขึ้นกว่าเดิม ถ้าถามว่า แล้วความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะดูที่อะไรบ้าง

คำตอบง่ายๆ ก็คือ ดูจาก ค่างาน ผลงาน และทักษะความสามารถ ของพนักงาน ถ้าเราจ่ายและให้ค่าตอบแทนตามหลัก 3 ข้อดังกล่าวอย่างจริงจัง ระบบค่าจ้างของบริษัทก็จะมีความเป็นธรรมมากขึ้น

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s