ทำไม Training ถึงไม่ค่อยได้ผล

training123

การพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องที่องค์กรในปัจจุบันให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกๆ ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะสังเกตเห็นว่า ทุกองค์กรจะต้องมีการจัดฝึกอบรม และพัฒนาความรู้ ทักษะ ให้กับพนักงานของตนเอง โดยหวังว่า พนักงานจะใช้ความรู้ ทักษะ ที่เรียนมานั้น มาเปลี่ยนแปลงตนเอง และทำให้การทำงานและผลงานเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นด้วยเช่นกัน คำถามก็คือ องค์กรของเราเคยประเมินผลลัพธ์จากการฝึกอบรมพนักงานในแต่ละปี บ้างหรือไม่ว่า พนักงานของเรานั้น มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และการทำงานมากน้อยเพียงใด

ในแต่ละปีแต่ละบริษัทจะมีการลงทุนสำหรับการพัฒนาพนักงาน มีการกำหนดงบประมาณสำหรับการพัฒนาพนักงานไว้ ซึ่งประมาณในส่วนนี้ถือเป็นงบประมาณจำนวนมาก ถ้าเอางบประมาณการฝึกอบรมของทุกองค์กรในประเทศไทยมารวมกัน ก็คงมีมูลค่าไม่น้อยเลย แต่เชื่อหรือไม่ครับว่า งบประมาณการพัฒนาพนักงานที่ลงไปนั้น 90% ไม่สามารถที่จะทำให้พนักงานมีผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง และยังไม่สามารถทำให้พนักงานเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทางที่องค์กรต้องการได้เลย อะไรคือสาเหตุที่ทำให้เกิดผลเช่นนั้น

  • ส่งอบรมตามๆ กันไป ประเด็นแรกที่ทำให้การอบรมไม่ได้ผลก็คือ ส่งพนักงานไปฝึกอบรมตามโปรแกรมที่กำหนดไว้ โดยที่ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานคนนั้นว่าจริงๆ แล้วมีความจำเป็นที่จะต้องอบรมในเรื่องนั้นๆ หรือไม่
  • อัดจำนวนคนให้คุ้มค่าเงิน เวลาที่มีการจัด In-house Training บริษัทจ้างวิทยากรภายนอกมาบรรยาย ไหนๆ ก็มาสอนแล้ว ก็เลยเกณฑ์พนักงานที่ทั้งเกี่ยวและไม่เกี่ยว ให้มาเข้าฟังอบรมกันให้มากที่สุด เพื่อให้ค่าอบรมต่อหัวออกมาแล้วต่ำที่สุด ดูเหมือนคุ้มค่า และลองพิจารณาถึงสิ่งที่ได้มา กับสิ่งที่เสียไป ก็คือ พนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องแทนที่จะได้ทำงานในวันนั้น กลับต้องมานั่งฟังอะไรที่ไม่เกี่ยวกับตนเอง แล้วผลงานที่ควรจะได้ก็ไม่ได้
  • อบรมแต่พนักงานที่มีผลงานไม่ดี ส่วนใหญ่พนักงานที่มีผลงานที่ไม่ค่อยดีนัก ก็มักจะได้รับการวางแผนการพัฒนาในเรื่องต่างๆ ซึ่งจริงๆ ก็ไม่ผิดอะไรนะครับ เพียงแต่ เราใช้วิธีการอบรมเพียงอย่างเดียวในการพัฒนาพนักงานที่มีผลงานแย่ๆ นั้น มันเพียงพอหรือเปล่า ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่มีผลงานที่ไม่ค่อยดีนั้น บางคนมาจากการขาดแรงจูงใจในการทำงาน ไม่ใช่เกิดจากขาดความรู้และทักษะ บางคนทำงานมานาน เก่งมาก เรียนมาหมดแล้ว แต่ไม่ยอมสร้างผลงาน แต่เราก็ดึงดันว่า จะต้องแก้ไขโดยการส่งพนักงานคนนั้นไปอบรมเรื่องนั้นเรื่องนี้ เพื่อให้ผลงานออกมาดีขึ้นกว่าเดิม ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ อบรมให้ตายก็ไม่มีทางที่จะพัฒนาพนักงานคนนี้ให้ดีขึ้นได้เลย เพราะเรากำลังแก้ปัญหาผิดจุดนั่นเอง
  • เอาแต่อบรม แต่ไม่มีการวางแผนพัฒนาต่อเนื่อง การฝึกอบรมเป็นสิ่งที่ดีครับ มิฉะนั้นคงไม่มีใครสนใจที่จะอบรมพนักงานแบบทุกวันนี้ เพียงแต่อบรมมาแล้ว ถ้าอยากจะให้การอบรมนั้นได้ผลจริงๆ ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน และทำให้ผลงานของพนักงานดีขึ้นจริงๆ สิ่งที่องค์กรจะต้องทำต่อก็คือ การวางแผนพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยให้ผู้จัดการของพนักงานคนนั้นเข้ามามีส่วนในการวางแผนการพัฒนาพนักงานในเรื่องนั้นๆ ต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการมอบหมายงานใหม่ การให้งานโครงการใหม่ๆ ที่มีโอกาสได้ใช้ความรู้ที่อบรมไป การ Follow up และการ Coaching เรื่องนั้นอย่างต่อเนื่อง ถ้าเราทำแบบนี้อย่างจริงจัง การฝึกอบรมจะเกิดผลอย่างเต็มที่
  • ใช้งบประมาณให้หมด ประเด็นนี้น่าจะเคยได้ยินกันมาบ้างนะครับว่า บางหน่วยงานมีงบประมาณฝึกอบรมวางไว้จำนวนมาก พอใกล้ๆ ช่วงเวลาที่จะจบปีงบประมาณ ก็ต้องเร่งใช้จ่ายงบประมาณให้หมด ก็เลยพยายามหาหลักสูตร หาวิทยากร มาอบรม โดยที่ไม่ได้วิเคราะห์หลักสูตร และไม่มีการวิเคราะห์คนที่จะเข้าอบรมเลยเช่นกัน คิดแค่เพียงว่าจัดเพื่อให้งบประมาณหมด เพื่อให้ปีหน้าจะได้ขอบงบประมาณได้มากขึ้น และยิ่งไปกว่านั้นก็คือ มันเป็นผลงานของฝ่ายฝึกอบรม ถ้าไม่มีหลักสูตรที่จัดได้มากพอ ผลงานของฝ่ายก็จะไม่ดี ก็เลยต้องลุยจัดอบรมให้ได้มากที่สุด และให้ได้ตามงบประมาณที่กำหนดไว้ โดยไม่สนใจว่า จัดแล้วจะมีประโยชน์อะไรจากการอบรมนั้นๆ หรือไม่
  • จัดอบรมแบบเน้นฮาเป็นหลัก อีกเรื่องหนึ่งที่ผมเองก็ได้ยินจากปากของฝ่ายฝึกอบรมในหลายบริษัท ก็คือ ต้องการหาวิทยากรที่เน้นฮา ขำขัน ไม่น่าเบื่อ โดยที่ไม่สนใจว่า เนื้อหาจะครบไม่ครบ จะได้ตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ ต้องการแค่เพียงผลการประเมินจากผู้เรียนว่า เป็นหลักสูตรที่สนุกมาก ไม่น่าเบื่อ เพื่อให้คะแนนประเมินผลออมมาสูงหน่อย แต่หารู้ไม่ว่า บางเรื่องมันก็ฮาไม่ได้จริงๆ แต่ก็พยายามหาวิทยากรที่พูดฮา ซึ่งวิทยากรบางคน ฮาอย่างเดียวจริงๆ แต่ไม่มีเนื้อหาอะไรเลย อบรมจบทั้งวัน ลองมานั่งประเมินว่าเราได้ความรู้อะไรบ้างตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้แต่แรก ก็พบว่า แทบไม่ได้อะไรเลย ประเด็นนี้ผมว่าคงต้องแยกแยกหลักสูตรออกเป็น 2 ลักษณะกันไปเลย ถ้าหลักสูตรไหนเน้นหา หลักสูตรไหนเน้นไปที่เนื้อหาและอยากให้ได้ความรู้จริงๆ ก็บอกกับพนักงานตรงๆ ได้เลย จะได้ไม่มานั่งคาดหวังว่าจะต้องฮาตลอดเวลา แต่ถ้าเราสามารถหาวิทยากรที่ฮาด้วย และได้ความรู้ด้วยก็ถือว่าเป็นโชคดีไปนะครับ

ลองประเมินแนวทางในการฝึกอบรมของบริษัทเราเองดูนะครับว่า เข้าข่ายข้างต้นหรือไม่ ถ้าใช่ ก็แปลว่า ผลที่ได้จากการลงทุนเรื่องการฝึกอบรม ก็อาจจะได้ผลไม่ค่อยดีนัก ซึ่งก็ต้องวางระบบและแก้ไขกันต่อไป เพื่อทำให้วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม ที่ต้องการให้พนักงานมีความรู้ทักษะ และมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นนั้น เป็นไปได้ในทางปฏิบัติจริงๆ

จริงๆ วิธีที่ที่ง่ายมากในการทำการอบรมให้ได้ผล ก็คือ วางแผนพัฒนาพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่ต้องใช้งาน จากนั้น ก็ให้นายมอบหมายงานที่พนักงานจะต้องใช้ความรู้ หรือทักษะที่เรียนมานั้นในการทำงานจริงๆ จากนั้นก็ให้มีการติดตาม และประเมินผลกันอย่างจริงจัง

เขียนแบบนี้เหมือนง่าย แต่ทำไมทำจริงมันถึงยากจังเนอะ แต่ผมก็เชื่อว่า มีหลายองค์กรที่สามารถทำได้จริงๆ ใช่มั้ยครับ

1 คิดบน “ทำไม Training ถึงไม่ค่อยได้ผล

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s