ถ้าจะจูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดี ควรจะใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบใด

salary ceiling

ทุกองค์กรต่างก็อยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น แต่ละองค์กรต่างก็พยายามที่จะหาวิธีการในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการต่างๆ รวมทั้งรางวัลอื่นๆ ที่จับต้องไม่ได้ เช่นเรื่องของ คำชม เป็นต้น มีผู้อ่านหลายท่านตั้งข้องสังเกตมาว่า ถ้าจะจูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยใช้ระบบค่าตอบแทน เราควรใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบใดที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้โดยตรง

เราลองมาพิจารณาถึงค่าตอบแทนในแต่ละรูปแบบว่า ธรรมชาติของมัน และวัตถุประสงค์ในการให้นั้น สามารถที่จะตอบสนองและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องได้อย่างไรกันบ้าง ย้ำอีกทีนะครับ แรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องครับ

  • เงินเดือน เครื่องมือตัวแรกที่ทุกบริษัทต้องให้พนักงานแน่ๆ ก็คือ เงินเดือน ซึ่งถือเป็นค่าจ้างมูลฐานที่องค์กรจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคน เพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่พนักงานเข้ามาทำงานให้กับบริษัท ถามว่า ตัวเงินเดือนมันเองสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องของพนักงานมากสักแค่ไหน ท่านลองถามตัวท่านเองดูก็ได้นะครับว่า เงินเดือนที่ท่านได้เท่าๆ กันอยู่ทุกเดือนนั้น มีพลังมากพอที่จะกระตุ้นแรงจูงใจให้สร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่องมากสักแค่ไหน คำตอบก็คือ ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจดังกล่าวได้เลย เนื่องจากพอพนักงานได้รับเงินเดือนก้อนนั้นแล้ว เขาจะรู้สึกว่าทำงานยังไง ก็ยังคงได้เงินเดือนก้อนนั้นอยู่ดี ไม่ว่าจะขยัน หรือขี้เกียจ ก็ยังคงได้รับเงินเดือนเท่ากันอยู่แล้วทุกเดือน ดังนั้น ตัวเงินเดือนมันเอง จึงไม่มีพลังมากพอที่จะสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงาน ก็เลยเกิดกรณีที่ผู้บริหารหลายคนสงสัยว่า ทำไมให้เงินเดือนสูงๆ แล้วพนักงานถึงยังไม่มีแรงจูงใจ ซึ่งนี่ก็คือคำตอบครับ
  • การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ตัวเงินเดือนมันเองอย่างที่กล่าวไว้ข้างต้น ว่าพลังในการสร้างแรงจูงใจมีน้อยมาก แต่ถ้าเราจะใช้เงินเดือนในการสร้างแรงจูงใจ สิ่งที่เราพอจะทำได้ก็คือ การผูกผลงานของพนักงานกับระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน กล่าวคือ ผลงานออกมาดี ก็ให้เงินเดือนขึ้นเยอะกว่าคนที่ผลงานไม่ดี ด้วยวิธีการนี้ ก็จะทำให้พนักงานที่อยากได้เงินเดือนขึ้นเยอะ ต้องพยายามสร้างผลงานที่ดีขึ้นตลอดทุกปี แต่ต้องอย่าลืมว่า หลังจากที่พนักงานได้รับเงินเดือนใหม่ก้อนนั้นแล้ว แรงจูงใจของเงินก้อนนั้นก็จะลดลง ก็ต้องกระตุ้นใหม่ด้วยระบบการขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป ที่ผูกกับผลงานพนักงานโดยตรง
  • โบนัสตามผลงาน เรื่องของโบนัสตามผลงานนั้น เป็นเครื่องมือที่มีพลังในการสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานที่ดีได้มากกว่าเงินเดือนค่อนข้างมาก แต่ต้องมีเงื่อนไขก็คือ ตัวจำนวนโบนัสที่ให้นั้น จะต้องผูกกับผลงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา กล่าวคือ ไม่ว่าจะเป็นผลงานในด้านของผลสำเร็จของงาน หรือ ทางด้านพฤติกรรมก็ตาม ถ้าทำผลงานได้ดี ก็ให้โบนัสมาก อย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีผลงานที่ด้อยกว่า ปัญหาอีกอย่างหนึ่งของการให้โบนัสก็คือ หลายองค์กรมักจะให้แบบไม่แตกต่างกัน กล่าวคือ ไม่ว่าผลงานของพนักงานจะแตกต่างกันอย่างไร ก็ให้โบนัสแบบเท่าๆ กันไป ถ้าเป็นกรณีแบบนี้ ตัวโบนัสเองก็จะไม่มีพลังในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงานที่ดีได้เลย ถ้าเราต้องการให้โบนัสเป็นเครื่องมือในการสร้างผลงานได้จริงๆ ก็ต้องผูกระบบโบนัสกับผลงานขององค์กร และเชื่อมผลงานขององค์กรลงสู่หน่วยงาน เพื่อให้พนักงานแต่ละฝ่ายสามารถที่จะสร้างผลงานของตนเองให้วิ่งไปชนผลงานขององค์กรได้ และใครที่ทำผลงานได้ดี ก็ให้โบนัสแบบดีไปเลยเมื่อเทียบกับพนักงานที่สร้างผลงานที่แย่กว่า อีกประเด็นก็คือ ถ้าเราสามารถแบ่งจ่ายโบนัสมากกว่า 1 ครั้งต่อปี ก็จะสามารถกระตุ้นความคงที่ในการสร้างผลงานของพนักงานได้ดีกว่า การให้ปีละครั้ง เพราะมักจะมาเร่งผลงานกันตอนปลายปี
  • ค่าจ้างจูงใจตามผลงาน (Incentive) รูปแบบค่าจ้างที่ผูกกับผลงานโดยตรงก็คือ ค่าจ้างที่เรียกว่า Incentive ก็คือ เงินค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ เนื่องจากทำผลงานได้ดีกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ ยิ่งทำผลงานได้มากกว่าเป้าหมาย ก็จะยิ่งได้เงินจูงใจตามผลงานนี้มากขึ้นเรื่อยๆ ค่าจ้างรูปแบบนี้ จะคำนวณตรงไปตรงมากับผลงานที่ได้โดยตรง ผลก็คือ ค่าจ้างจูงใจในลักษณะนี้จะมีพลังในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้มาก ในการทำผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น เงินจูงใจผลงานของฝ่ายขาย ค่าตอบแทนตามผลผลิตของฝ่ายผลิต หรือ ค่าตอบแทนจูงใจในการลดต้นทุนได้ตามเป้าหมาย ฯลฯ แต่ข้อจำกัดของระบบค่าตอบแทนลักษณะนี้ก็คือ ไม่สามารถใช้กับงานทุกงานในองค์กรได้ จะใช้ได้ดีกับงานที่ผูกกับผลงานขององค์กรได้โดยตรง เช่น ยอดขาย ยอดผลิต ในปัจจุบัน หลายองค์กรก็ออกแบบระบบค่าตอบแทนจูงใจ โดยผูกกับผลผลิตที่ได้ เพื่อที่จะลดต้นทุนทางด้านค่าล่วงเวลาลงให้มากที่สุด และพนักงานเองก็ได้รับค่าตอบแทนตามผลงานอย่างตรงไปตรงมา ทำมากได้มาก ทำน้อยได้น้อย
  • สวัสดิการ บางองค์กรบอกว่า มีระบบสวัสดิการที่ดีมาก น่าจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ แต่ในทางปฏิบัติกลับไม่สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานได้เลย จริงๆ ก็เนื่องจาก สวัสดิการนั้น เป็นค่าตอบแทนที่ไม่ได้ผูกผลงานพนักงานเลย ใครที่เข้ามาทำงานกับองค์กรก็ได้แล้ว ยิ่งไปกว่านั้น ไม่ว่าพนักงานคนนั้นผลงานจะดี หรือไม่ดีก็ตาม ต่างก็มีสิทธิที่จะได้สวัสดิการอย่างเท่าเทียมกันทุกคน ดังนั้น ระบบสวัสดิการจึงไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานที่ดีขึ้นให้กับพนักงานได้เลย แต่จะสร้างความรู้สึกมั่นคงปลอดภัยมากกว่า ทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานที่ดีแล้วสบายใจ ไม่ต้องคิดอะไรมากมาย เพราะบริษัทออกให้หมด

พอจะเห็นวัตถุประสงค์ของรูปแบบค่าจ้างแต่ละแบบแล้วนะครับ ดังนั้นถ้าเราจะใช้เครื่องมือทางด้านค่าตอบแทน ในการแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ก็คงต้องเลือกให้ถูกเครื่องมือนะครับ มิฉะนั้นแล้ว บริษัทอาจจะต้องเสียเวลาไปกับระบบค่าตอบแทนที่ไม่ตอบโจทย์ตามที่บริษัทต้องการ

แต่อย่างไรก็ดี อย่าเน้นเฉพาะการสร้างแรงจูงใจด้วยค่าตอบแทนที่จับต้องได้เพียงอย่างเดียว ควรจะใช้การให้รางวัลที่จับต้องไม่ได้เข้ามาเสริมด้วย อาทิ การให้คำชมเชย การ Feedback ผลงาน การสอนงาน การฝึกอบรมและพัฒนา และการบริหารความก้าวหน้าในสายอาชีพ ฯลฯ  เพราะนอกจากเงินแล้ว พนักงานยังต้องการความเอาใจใส่ดูแลจากหัวหน้า และบริษัทด้วยเช่นกัน

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s