จะมีวิธีการพัฒนาพนักงานอย่างไร ที่เหมาะกับพนักงานในแต่ละแบบ

Classroom

เมื่อวานนี้เขียนเรื่องของพนักงาน 4 แบบ ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการเติบโต และอยากที่จะเรียนรู้ หรือไม่อยากเรียนรู้ แถมยังไม่อยากเติบโตอีก รวมถึงแนวทางในการรับมือกับพนักงานแต่ละรูปแบบไปในเบื้องต้น ก็ได้มีท่านผู้อ่านสอบถามมาว่า แล้วถ้าเรามีพนักงานแบบนี้ในองค์กรจริงๆ แล้วองค์กรของเราเน้นการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง เราจะมีวิธีการพัฒนาพนักงานในแต่ละกลุ่มได้อย่างไร

ผมเอาโมเดลเมื่อวานมาวางไว้ให้ดูอีกรอบนะครับ พนักงานทั้ง 4 กลุ่ม ถ้าเราจะพัฒนาพนักงาน เราจะต้องทำอย่างไรกันดีกับพนักงานแต่ละกลุ่ม

 

  • กลุ่มที่ 1 พนักงานที่ต้องการเติบโต และต้องการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ สำหรับพนักงานกลุ่มนี้ ในเรื่องของการพัฒนานั้นไม่ต้องพูดถึงเลย เพราะตัวพนักงานเองต้องการที่จะพัฒนาตนเองอยู่แล้ว ดังนั้น เรื่องของแนวทางในการพัฒนา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการส่งไปฝึกอบรม หรือการ on the job training หรือ การเรียนรู้ด้วยตนเอง ฯลฯ ตัวพนักงานยังไงก็จะเรียนรู้อย่างแน่นอน กลุ่มนี้น่าจะไปเน้นเรื่องของการพิจารณาสไตล์การเรียนรู้ของพนักงานแต่ละคนมากกว่า ว่าใครที่ถนัดที่จะเรียนรู้แบบไหน ก็ออกแบบแนวทางการพัฒนาให้ตรงกับสิ่งที่พนักงานถนัด ก็จะทำให้เขาเรียนรู้ได้เร็วมากขึ้น
  • กลุ่มที่ 2 พนักงานที่ต้องการพัฒนาตนเอง แต่ไม่ต้องการเติบโต กลุ่มนี้ก็ยังเป็นพนักงานที่รักการเรียนรู้อยู่เช่นกัน เรื่องของการวางแผนการพัฒนาสำหรับพนักงานกลุ่มนี้ ก็ไม่เป็นปัญหาอะไร จะให้เขาพัฒนาด้วยรูปแบบอะไรนั้นเป็นสิ่งที่ทำได้ไม่ยาก ขอแค่เพียงให้เหมาะกับพนักงานและเหมาะกับเรื่องที่จะพัฒนา แต่สิ่งที่พนักงานกลุ่มนี้จะขาดมากๆ ก็คือ เรื่องของความมั่นใจในตนเองว่าตนเอง เพราะมักจะกลัวว่าโตขึ้นไปแล้วจะทำงานที่ยากขึ้นได้หรือไม่ กลัวว่าจะทำไม่ได้ หรือทำได้ไม่ดี ก็เลยไม่อยากโตไปไหน ถ้าเป็นลักษณะนี้ ก็ต้องอาศัย Coach มือดีเข้ามาช่วยครับ โดยที่ต้องมา Coach กันในเรื่องของทัศนคติ มุมมองของพนักงาน และสร้างความเชื่อมั่นใจตนเองให้มากขึ้น เพื่อให้พร้อมที่จะเติบโตไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นได้
  • กลุ่มที่ 3 พนักงานที่ต้องการเติบโต แต่ไม่ต้องการพัฒนาตนเอง พนักงานกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่พัฒนายากขึ้น เพราะโดยส่วนตัวพนักงานแล้ว เป็นคนที่ไม่อยากจะพัฒนาอะไรแล้ว ดังนั้นการวางแผนการพัฒนาไม่ว่าจะเรื่องอะไร ก็มักจะถูกปฏิเสธ หรือตอบว่ารู้แล้ว เรียนแล้ว ฯลฯ แต่สิ่งที่พนักงานกลุ่มนี้ต้องการก็คือ การเติบโตขึ้นไปตามตำแหน่งที่สูงขึ้น ดังนั้นการแก้ไขก็คือ ให้เอาเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งไปผูกกับการฝึกอบรม โดยกำหนดให้ชัดเจนไปเลยว่า ถ้าจะขยับขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น จะต้องผ่านการฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง ทั้งที่เกี่ยวกับงานโดยตรง และทักษะด้านอื่นๆ ที่จำเป็น ทำให้เป็นแผนผังเส้นทางการฝึกอบรมที่ชัดเจนไปเลยครับ ถ้ายังไม่ผ่านหลักสูตรเหล่านี้ และไม่สามารถที่จะสอบผ่านเกณฑ์อะไรสักอย่าง ก็ไม่มีโอกาสเลื่อนตำแหน่ง ก็น่าจะช่วยให้พนักงานกลุ่มนี้ยอมที่จะเข้ามาเรียนรู้มากขึ้น
  • กลุ่มที่ 4 พนักงานที่ไม่ต้องการเติบโต และไม่ต้องการได้รับการพัฒนาใดๆ พนักงานกลุ่มนี้ ชื่อก็บอกอยู่แล้วว่าไม่ต้องการพัฒนาอะไรใดๆ ทั้งสิ้น ดังนั้นแผนการพัฒนาตนเอง หรือ แผนการพัฒนาที่บริษัททำให้ ก็ไม่มีประโยชน์อะไรกับพนักงานกลุ่มนี้แน่ๆ เพราะเขาไม่ต้องการสิ่งเหล่านี้แล้ว จะว่าไปกลุ่มนี้บริหารจัดการได้ไม่ยากครับ ก็คือ ไม่ต้องไปสนใจในเรื่องการพัฒนาเขา แค่บริหารจัดการให้เขาทำผลงานไม่ให้ตกมาตรฐานที่กำหนดไว้ก็พอ ผลงานอย่าเสียเป็นใช้ได้ แต่ถ้าองค์กรมีความรู้ใหม่ๆ เข้ามา ซึ่งต้องให้คนกลุ่มนี้เรียนรู้ ก็ต้องใช้วิธีบังคับให้เข้าอบรม โดยเอาเรื่องของการพัฒนานี้ไปผูกกับผลงานของพนักงาน ให้เป็นปัจจัยหนึ่งในการประเมินผลงานเลยครับ ถ้าไม่อยากพัฒนา หรือไม่ยอมพัฒนา ก็จะได้คะแนนในข้อนี้น้อย และจะส่งผลต่อค่าตอบแทนที่จะน้อยลง เนื่องจากพนักงานกลุ่มนี้ต้องการเงินเดือนที่ขยับขึ้นตลอด ดังนั้นให้ผูกเรื่องของการพัฒนาตนเองไปกับการขึ้นเงินเดือน ก็น่าจะช่วยกระตุ้นให้เขายอมที่จะพัฒนาตนเองได้บ้าง

ที่สำคัญมากๆ ถ้าองค์กรเราเป็นองค์กรที่เน้นการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจังก็คือ อย่าไปจำกัดตัวเองว่า การพัฒนาพนักงานนั้นเป็นแค่การฝึกอบรมอย่างเดียว จริงๆ แล้วการพัฒนาพนักงานจะได้ผลอย่างมาก ก็โดยให้พนักงานได้มีโอกาสในการนำเอาสิ่งที่เรียนมาใช้งานจริง ดังนั้นหัวหน้างานของพนักงานคนนั้น จะมีบทบาทอย่างมากในการเป็น Coach ให้กับพนักงานแต่ละคน โดยเน้นไปที่ให้พนักงานได้มีการนำเอาความรู้ที่เรียนมา มาใช้จริง โดยการ

  • มอบหมายงาน โดยให้พนักงานเอาความรู้ที่เรียนมาใช้ในการทำงานจริงๆ
  • การติดตามพฤติกรรม เป็นการวาง Action Plan ร่วมกับพนักงานว่าจะเอาความรู้หรือทักษะอะไรมาใช้งานจริงๆ โดยที่หัวหน้าจะติดตาม และคอยดูความคืบหน้าของทักษะนั้นๆ ว่าดีขึ้นแค่ไหน
  • Coaching เป็นการพบปะกับพนักงานคนนั้นทุกๆ สัปดาห์ โดยให้มีการคุยกัน ปรึกษากัน และพิจารณาถึงสิ่งที่ได้ทำไปในสัปดาห์ที่ผ่านมา และวางแผนสำหรับสัปดาห์ถัดไป

ทำแบบนี้ไปสักพัก จากที่ได้เคยลองทำกับลูกน้องของตนเอง ก็ปรากฏว่าได้ผลครับ ลูกน้องเก่งขึ้น และสามารถใช้สิ่งที่เรียนมาได้อย่างเต็มที่ การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานขององค์กรก็ไม่เสียเปล่า คุ้มค่ากับเงินที่ได้ลงทุนไปครับ

บางท่านอาจจะเจอกับคำถามว่า “ก็ไอ้เรื่องที่ส่งไปอบรมนั่นแหละ ที่ไม่ได้ตรงอะไรกับงานที่พนักงานทำเลย ไม่รู้จะอบรมไปทำไม จบมาก็ไม่ได้ใช้” ถ้ามีประเด็นคล้ายๆ แบบนี้เกิดขึ้น ผมก็เดาได้ว่า เป็นที่การวางแผนการฝึกอบรมของบริษัทไม่ได้สอดคล้องกับ Competency (ถ้ามี) และไม่สอดคล้องกับ Needs จริงๆ ซึ่งอาจจะไม่มีการวิเคราะห์อะไรเลยก็เป็นได้ เพราะถ้าเราจะพัฒนาจริงๆ เราคงต้องวิเคราะห์กันให้ออกก่อน ว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานจะต้องพัฒนา เพื่อให้การทำงานมีผลงานที่ดีขึ้นนั่นเองครับ

ถ้าใช้ตรรกะนี้ ยังไงก็ไม่เจอว่า จะมีการอบรมหลักสูตรใด ที่ไม่ตรงกับการทำงานของพนักงานอย่างแน่นอนครับ

ยกเว้นจะจัดอบรมไปเพื่อให้งบประมาณที่ตั้งไว้มันหมดไป ถ้าเป็นแบบนี้ก็ไม่ต้องวิเคราะห์อะไรก็ได้ครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s