ประเมินค่างาน ทำอย่างไรให้ได้ผล

ระยะนี้ได้เห็นได้อ่านเรื่องราวเกี่ยวกับการประเมินค่างานอยู่เยอะพอสมควร และส่วนใหญ่เป็นเรื่องราวของปัญหาที่เกิดขึ้นในการนำเอาการประเมินค่างานมาใช้งานในองค์กรมากกว่าจะเป็นเรื่องที่ดี ซึ่งปัญหาต่างๆ ที่ผู้อ่านหลายๆ ท่านอาจจะพบเจอ หรือรู้สึกว่ามันน่าจะมีปัญหานั้น ผมคิดว่ามันก็เป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้น แต่ประเด็นก็คือ เราคงต้องมีวิธีการในการบริหารจัดการและแก้ไขปัญหาเหล่านั้นให้ลุล่วงไปให้ได้ เพราะมิฉะนั้น ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมันก็จะกลับมาเป็นระบบเดิมที่อาศัยความรู้สึก และไม่มีเหตุผลแน่นพอที่จะคุย หรือตอบพนักงานได้

ผมเองพอมีประสบการณ์ตรงทางด้านการประเมินค่างานและจัดระดับงานให้กับลูกค้ามาอยู่พอสมควร ก็พบกับปัญหาต่างๆ มากมาย แต่สิ่งที่จะต้องทำให้ได้ก็คือ การทำให้องค์กรนั้นสามารถนำไปใช้ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้จริงๆ ซึ่งจากประสบการณ์ตรงนั้น ก็เลยอยากจะขอแชร์แนวทางในการทำให้การประเมินค่างานได้ผลมากที่สุด และเกิดปัญหาน้อยที่สุด

  • ค่างานจะประเมินที่งาน ไม่ใช่ตัวคน สิ่งแรกที่จะต้องทำความเข้าใจสำหรับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินค่างานก็คือ เรื่องของการประเมินค่างานนั้น จะประเมินมุ่งไปที่ตำแหน่งงาน จะพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน โดยไม่ไปดูตัวคนที่ทำงานอยู่เลย ซึ่งบางตำแหน่งอาจจะมีคนทำงานมากกว่า 1 คน แต่ถ้าเมื่อไหร่ทำงานเหมือนกันแล้ว ก็จะถูกประเมินค่างานโดยมองว่าเป็นตำแหน่งเดียวกัน สิ่งที่จะต้องย้ำเสมอก็คือเวลาประเมินค่างานจะต้องพิจารณาไปที่เนื้องานเพียงอย่างเดียว โดยไม่มีการนำเอาผลงานของคนที่ทำงานในตำแหน่งงานนั้นเข้ามาพิจารณาด้วยเลย เพราะผลงานก็ต้องไปดูที่ผลงาน แต่เรากำลังประเมินค่างาน ในช่วงนี้จะต้องแยกกันให้ขาดก่อนระหว่างคนทำงาน กับตัวงาน เดี๋ยวสุดท้ายค่อยเอามาประกบกันใหม่ครับ
  • โครงสร้างองค์กร และขอบเขตของตำแหน่งงานจะต้องชัดเจน มีหลายองค์กรที่ประเมินค่างานแล้วมีปัญหา ซึ่งก็มีสาเหตุมาจาก โครงสร้างองค์กรที่แบ่งไว้ ไม่ชัดเจน และยิ่งไปกว่านั้น ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง ก็ยังไม่มีความชัดเจนในเรื่องของหน้าที่และความรับผิดชอบ ไม่มีการกำหนดขอบเขตอำนาจในการทำงานไว้ ซึ่งทำให้การประเมินค่างานทำไม่ค่อยจะได้ เพราะขาดความชัดเจนนี่เอง ก็เลยต้องอาศัยจากตัวคนที่ทำงานมาประเมิน พอเมื่อไหร่ที่ไปจับที่ตัวคนทำงาน ก็จะกลายเป็นการพิจารณาเรื่องของคุณสมบัติของคนคนนั้นไป ซึ่งผลที่ได้ออกมาไม่ใช่ค่าของงาน แต่จะเป็นค่าของคนคนนั้นที่มาทำงาน และถ้าเราใช้ผลการประเมินจากตัวคนมากำหนดเรื่องของระดับงาน มันก็จะทำให้เกิดปัญหาในอนาคต เพราะเราจะหาคนทำงานแบบที่เคยเป็นไม่ได้ จากนั้นปัญหาก็จะตามมาว่า ทำไมคนใหม่ที่เข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นถึงมีค่างานที่สูงจัง ทั้งๆ ที่ยังทำงานนั้นไม่ได้ถึงครึ่งของคนเดิมที่ทำไว้ ก็เนื่องจากมาจากประเด็นเรื่องของตัวคนนั่นเองครับ
  • ประเมินค่างานและจัดระดับงานแล้ว ต้องเอาพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้นเข้าเทียบกับค่างาน จุดนี้คือจุดที่ยากที่สุด เท่าที่ทำเรื่องค่างานมา บริษัทที่ปรึกษาระดับโลกบางแห่งก็ยัดระดับงานเข้าไปในตัวพนักงานดื้อๆ เลย โดยไม่พิจารณาถึงคุณสมบัติของคนที่ทำงานอยู่เดิมว่าทำได้ตาม JD ที่เขียนไว้แบบ 100% หรือไม่ เพราะถ้ายังทำงานนั้นไม่ได้ ก็ไม่น่าจะถูก slot เข้าไปในระดับงานของตำแหน่งงานนั้น เพราะระดับงานที่ได้จากการประเมินค่างานจะเป็นระดับงานของตำแหน่งงานที่เขียนไว้ ซึ่งถ้าทำได้ตามที่เขียนไว้ ก็จะจัดให้อยู่ในระดับงานตามที่ประเมินค่างานได้ แต่ถ้าประเมินแล้วยังทำไม่ได้ตามนั้น ก็จะต้องถูก slot ให้อยู่ต่ำกว่าค่างานจริงประมาณ 1 ระดับ ซึ่งวิธีการเหล่านี้บริษัทที่ปรึกษาบางแห่งเขาไม่มีการทำให้ ซึ่งผลก็คือบริษัทหลายแห่ง ก็จะมาจอดและมีปัญหาที่จุดนี้ สิ่งที่เอาเข้ามาช่วยแก้ไขก็คือ สิ่งที่เราเรียกกว่า Personal Grade จริงๆ ก็คือ ระดับงานจากค่างานนี่แหละครับ เพียงแต่พนักงานคนนี้ยังไม่สามารถทำได้ตามระดับงานที่กำหนดไว้ ก็จะต้อง slot เข้าในระดับที่ต่ำกว่า เช่น ประเมินค่างานตำแหน่งวิศวกรไว้ที่ระดับ 6 โดยที่ตำแหน่งงานระบุไว้ชัดเจนว่าจะต้องทำอะไร รับผิดชอบอะไร และจะต้องมีประสบการณ์ในการทำงานมากว่า 5 ปี ซึ่งบริษัทนี้ก็มีการรับวิศวกรจบใหม่เข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ ซึ่งมันชัดเจนอยู่แล้วว่า ยังทำไม่ได้ตามรายละเอียดหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานที่เขียนไว้ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทน ก็ต้อง slot คนใหม่นี้ไว้ที่ระดับงาน 5 ก่อน เพื่อพัฒนาให้เขาทำงานได้ตามที่กำหนด แล้วค่อยเลื่อนระดับไปที่ 6 ตามตำแหน่งงานนั้นๆ เป็นต้นครับ
  • ประเมินค่างานเสร็จอย่าเพิ่งจบ ต้องพิจารณาตอนเข้าโครงสร้างเงินเดือนด้วย ปัญหาเรื่องค่างานที่เกิดขึ้นอีกประเด็นก็คือ เวลาที่ประเมินค่างานและจัดระดับงานเสร็จแล้ว เราก็ไม่คิดอะไรต่อแล้ว ประกาศเลยว่า ใครที่อยู่ตำแหน่งอะไร ระดับงานเท่าไหร่ ก็ประกาศเลย แบบนี้ทำให้ระบบพังไปกันเยอะแล้วครับ สิ่งที่จะต้องทำก่อนที่จะประกาศใช้ระดับงาน ก็คือ จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับงานที่ประเมินค่างานไว้ให้เสร็จก่อน จากนั้นก็ลอง slot พนักงานเข้าระดับงานที่กำหนด และเอาเข้าโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้ เพื่อดูการกระจายตัวของเงินเดือนพนักงานว่าเป็นอย่างไรบ้าง มีประเด็นใครตกกระบอก ใครเกินกระบอกบ้างหรือไม่ และมีการกระจุกตัวของเงินเดือนพนักงานที่ไม่เหมาะกับระดับงานที่ทำไว้หรือไม่ ฯลฯ ถ้ามีสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น ก็จะต้องรีบพิจารณาแก้ไขก่อนที่จะประกาศใช้ระบบ เช่น ประเมินค่างาน จัดระดับงาน และวางโครงสร้างเงินเดือนเสร็จเรียบร้อย เอาพนักงานเข้ากระบอก ปรากฏว่า มีพนักงานระดับจัดการบางคนที่เงินเดือนสูงกว่าเพดานของโครงสร้างเงินเดือนไปเยอะมาก ถ้าเป็นที่ปรึกษาบางแห่งก็จะตั้งกฎว่า ใครเงินเดือนเกินกระบอก ก็ไม่ต้องขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป (พูดง่าย) แต่ในทางปฏิบัตินั้นก่อให้เกิดปัญหามานักต่อนักแล้วครับ ดังนั้นสิ่งที่จะต้องพิจารณาก็คือ พนักงานคนนั้นที่บริษัทจ่ายเงินเดือนให้สูงมากนั้น จริงๆ แล้วงานของเขานั้นมันมีอะไรพิเศษที่ผิดไปจาก JD ที่เขียนไว้หรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องของฝีมือของคนคนนั้นมากกว่าที่ทำงานได้อย่างเชี่ยวชาญมากๆ ซึ่งในการเขียน JD มันไม่สะท้อนเรื่องเหล่านี้ สุดท้าย ถ้าองค์กรยังคิดว่าจะรักษาพนักงานคนนี้ไว้ เพราะคนนี้มีคุณค่าต่อองค์กร นั่นก็แสดงว่า ค่างานและระดับงานที่ประเมินไว้ของตำแหน่งงานนี้อาจจะถูกแล้ว แต่พอเอาตัวพนักงานเข้ามาพิจารณามันอาจจะใช้ไม่ได้ เพราะถ้าเราหยุดการขึ้นเงินเดือนพนักงานคนนี้ ผมเชื่อว่าองค์กรจะมีปัญหาตามมาอย่างแน่นอน ดังนั้นก็ต้องเอาระบบ Personal Grade เข้ามาใช้เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ในช่วงแรกๆ ของการประเมินค่างาน และทำโครงสร้างเงินเดือนครับ

ที่เขียนมาข้างต้นนั้นเป็นเพียงแนวทางหลักๆ ที่จะช่วยให้การประเมินค่างานมีปัญหาน้อยลงครับ ยังมีอีกหลายวิธีครับ ซึ่งอยู่กับสภาพปัญหาหน้างานที่เกิดขึ้น เพียงแต่ประเด็นหลักที่จะต้องยึดไว้ให้มั่นก็คือ เราประเมินค่างานไปเพื่อที่จะทำให้ระบบค่าตอบแทนเป็นธรรมมากขึ้น และสามารถที่จะตอบพนักงานได้อย่างมีเหตุมีผล ซึ่งสุดท้ายระบบมันน่าจะส่งผลดีให้กับการบริหารค่าตอบแทน และความรู้สึกของพนักงานส่วนใหญ่ อาจจะมีส่วนน้อยที่มีปัญหา แต่ก็ต้องอาศัยเวลาในการค่อยๆ แก้ไขให้เข้าที่

โดยประเด็นสำคัญก็คือ ขวัญและกำลังใจของพนักงานจะต้องไม่เสียครับ ถ้ามีปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นแสดงว่าจะต้องมีอะไรผิดปกติเกิดขึ้นแน่ๆ เพราะจากประสบการณ์ที่ผมทำมานั้น องค์กรส่วนใหญ่เองก็จ่ายและบริหารค่าตอบแทนโดยอาศัยแนวคิดค่างานอยู่ในตัวแล้ว เพียงแต่ไม่ได้ประเมินออกมาเท่านั้นเอง

Advertisements

2 คิดบน “ประเมินค่างาน ทำอย่างไรให้ได้ผล

    • แสดงว่าเป็นคนละตำแหน่งครับ ถ้าตำแหน่งเดียวกันงานต้องเหมือนกันครับ เช่น พนง.ขับรถ 10 คน ทำงานเหมือนกัน ก็เป็นตำแหน่งเดียวกัน แต่ถ้าขับ 4 ล้อ 6 ล้อ 10 ล้อ ให้ประเมินคนละตำแหน่งได้ แต่สุดท้ายค่างานอาจจะใกล้เคียงกันครับ เป็นต้นครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s