ฝึกอบรมจะให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัทมักจะชอบถามหน่วยงาน HR ว่าจะต้องทำอย่างไรให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายบริษัทมีการของบประมาณในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอ ว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆ ได้จริงๆ หรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะชาว HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบหรือไม่ว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆ ไปนั้นส่วนใหญ่มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ผมเองทำงานในแวดวงนี้มานานพอควร ก็เคยนั่งศึกษา และวิเคราะห์ดูว่า ทำไมองค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมาก แต่ผลสุดท้ายพนักงานกลุ่มเป้าหมายก็ไม่ได้มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว พนักงานก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย

  • ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร คนที่ทำหน้าที่ดูแลเรื่องของการฝึกอบรม ก็ทำหน้าที่ในการหาหลักสูตรดีๆ หาอาจารย์ดีๆ โดยไม่มีการวิเคราะห์และมองเชื่อมโยงไปว่า เป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บริษัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะอะไรให้กับพนักงาน ก็เลยทำให้การฝึกอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์งานจริงๆ ของบริษัท ผลก็คือ อบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งานจริงๆ กันสักที เพราะงานที่ทำไปทางหนึ่ง และการฝึกอบรมไปอีกทางหนึ่ง
  • ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง อีกประเด็นที่ทำให้การฝึกอบรมไม่สำเร็จจริงๆ ก็คือ หัวหน้างาน ผู้จัดการ ในทุกระดับ ไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อนของพนักงานกันอย่างจริงๆจังๆ มีแต่นั่งคิดๆ นึกๆ ไปเรื่อยๆ ไม่มีการเอาเรื่องของแบบทดสอบที่เชื่อถือได้มาใช้จริงๆ ไม่มีการนำเอาเรื่องของการประเมินผลงานพนักงานมาประกอบการพัฒนา ประเมินไปก็เชื่ออะไรไม่ได้ว่านี่คือผลงานของพนักงานจริงๆ หรือไม่ ฯลฯ สุดท้ายก็เลยไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง จัดอบรมไปก็ไม่ได้ผลอีกเช่นกัน
  • ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมาไม่ดี ถ้าเรามองข้ามระบบประเมินผลงานที่ไม่ดีไป หัวหน้างานสักกี่คนที่จะมีการวิเคราะห์ผลงานของพนักงานอย่างจริงจังว่า ที่ออกมาไม่ดีนั้นมาจากสาเหตุอะไร และด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันไปนั้น ก็มีวิธีการแก้ไขที่แตกต่างกันไปด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เพียงเห็นว่าผลงานของพนักงานไม่ดี ก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาให้พนักงานมีผลงานที่ดีขึ้น จริงๆ แล้วสาเหตุที่ทำให้พนักงานทำผลงานออกมาไม่ดีนั้น หลักๆ ก็มีอยู่ 3 ประเด็นก็คือ หนึ่งสภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพ และความรู้สึก สองคือตัวงานมันเองอาจจะไม่ท้าทาย หรือไม่สนุก หรือซับซ้อนมาก และสามก็คือตัวพนักงานเองที่ยังขาดความรู้และทักษะในการทำงาน การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานแย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือ สาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสภาพแวดล้อม และจากตัวงาน
  • อบรมแล้วไม่มีการติดตาม และเอาไปใช้งานจริงๆ สาเหตุสุดท้ายที่ทำให้การอบรมไม่ได้ผลก็คือ เวลาที่พนักงานอบรมกลับมาแล้ว หัวหน้างานไม่มีการวางแผนที่จะให้พนักงานคนนั้นเอาความรู้และทักษะที่อบรมมาไปใช้งานจริงในการทำงาน ไม่มีการวางแผน Follow up การอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ให้สอดคล้องกับสิ่งที่อบรมมา ยิ่งไปกว่านั้นหัวหน้างานบางคนพอเจอกับพนักงานที่พยายามที่จะเอาเรื่องที่ไปอบรมมาใช้งานจริงๆ กลับบอกกลับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันแค่การอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว” แล้วแบบนี้การฝึกอบรมจะได้ผลได้อย่างไร

ดังนั้นถ้าเราไม่วิเคราะห์ให้ดี ว่าจริงๆ แล้วที่พนักงานทำผลงานออกมาได้ไม่ดีนั้นมีสาเหตุมาจากอะไรกันแน่ แล้วพยายามแก้ไขด้วยการฝึกอบรม ก็จะทำให้การฝึกอบรมที่เราจัดนั้น ไม่ได้ผลอย่างที่เราต้องการแน่นอน

เช่นพนักงานผลงานไม่ดีเพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือ ตัวงานมันเองซ้ำๆ ไปมา เลยเบื่อ ฯลฯ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไม่มีทางที่จะทำให้ผลงานพนักงานดีขึ้นได้เลยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s