สาเหตุที่พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมินผลงานจากหัวหน้า

performance_management

เดือนที่ผ่านมาเป็นอีกเดือนหนึ่งที่หลายบริษัทกำหนดให้มีการประเมินผลงานพนักงานครั้งที่ 1 ก็คือตอนครึ่งปี และให้มีการทำ Performance Review กับพนักงานในช่วงครึ่งปี ว่าผลงานที่ได้เป็นอย่างไรบ้าง และมีอะไรต้องปรับปรุงแก้ไขบ้าง เพื่อที่จะได้แก้ไขการทำงานของตนเอง ทั้งนี้ก็เพื่อให้ผลงานในช่วงครึ่งปีหลังนั้นดีขึ้นกว่าช่วงครึ่งปีแรก

ไม่ว่าจะเป็นการประเมินผลงานในช่วงครึ่งปีแรก หรือครึ่งปีหลังก็ตาม สิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงก่อนการประเมินผลงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่สร้างปัญหาในการประเมินผลงานมาตลอด ไม่ว่าจะเป็นปัญหาเรื่องความรู้สึกของพนักงาน ปัญหาทางด้านความเป็นธรรม และปัญหาทางด้านการให้รางวัล ก็มาจากสาเหตุดังต่อไปนี้

  • เพิ่งมากำหนดตัวชี้วัดผลงานก่อนการประเมินผลงาน ปัญหาแรกที่เกิดขึ้นบ่อยมากในหลายๆ องค์กรที่ผมได้เคยประสบพบเจอมา ก็คือ พอถึงเวลาใกล้การประเมินผลงานในแต่ละช่วง หัวหน้า และผู้จัดการ ค่อยมานั่งกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับพนักงาของตนเอง บางคนกำหนดตัวชี้วัดผลงานในวันที่ให้คะแนนผลงานพนักงานเลยก็มี ปัญหาก็คือ เรากำหนดตัวชี้วัดผลงานกันตอนที่จะประเมินแบบนี้ พนักงานเองก็จะไม่ทราบล่วงหน้า อีกทั้งพนักงานเองก็ไม่มีโอกาสได้ทำผลงานตามที่กำหนดไว้ จริงๆ แล้วเราควรจะกำหนดตัวชี้วัดผลงานของพนักงานตั้งแต่ต้นปี และแจ้งให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนว่าปีนี้เราจะพิจารณาผลงานของพนักงานในเรื่องอะไรบ้าง และวัดผลงานกันอย่างไร พนักงานจะได้มีโอกาสได้แสดงฝีมือในการทำผลงานก่อนการประเมินผลงานในแต่ละปี
  • ลำเอียงในการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน ผลที่ตามมาจากสาเหตุของแรก ก็คือ ผู้จัดการหรือหัวหน้างานบางคนที่รู้สึกชอบหรือรักลูกน้องคนไหน ก็จะนึกถึงผลงานที่พนักงานคนนั้นทำได้ แล้วก็เอากำหนดเป็นตัววัดผลงาน เพื่อที่จะเอื้อให้พนักงานคนนั้นได้ผลงานที่ดี ในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานคนไหนที่หัวหน้าไม่รัก ไม่ชอบ ก็จะมองหาสิ่งที่พนักงานยังทำไม่ได้ เอามากำหนดเป็นผลงานเพื่อประเมิน
  • ไม่มีการกำหนดพฤติกรรมผลงานที่ชัดเจน อีกปัญหาหนึ่งก็คือ เรื่องของพฤติกรรมที่ใช้ในการประเมินผลงาน บางองค์กรเขียนเป็นหัวข้อพฤติกรรม จากนั้นก็ให้หัวหน้างานประเมินผล สุดท้ายหัวหน้าแต่ละคนก็ตีความพฤติกรรมที่แตกต่างกันไป ตามแต่พนักงานแต่ละคนอีกเช่นกัน เช่น คำว่า การทำงานเป็นทีม ผมเชื่อเลยว่า ถ้าไม่มีคำนิยาม และชุดพฤติกรรมตัวอย่างที่ชัดเจนให้หัวหน้า พอถึงเวลาประเมินผลงาน หัวหน้าแต่ละคนก็จะนึกถึงเรื่องการทำงานเป็นทีมในมุมมองที่แตกต่างกันออกไป ก็ทำให้ผลการประเมินมีมาตรฐานที่แตกต่างกันออกไปอีกเช่นกัน
  • ไม่มีการพูดคุยเรื่องผลงานกันระหว่างปี ปัญหาที่เกิดขึ้นในการประเมินผลงานในประเด็นที่พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมินของหัวหน้าก็มีสาเหตุมาจาก การที่หัวหน้าไม่เคยพูดคุยเรื่องผลงานของพนักงานในระหว่างปีเลย เวลาที่พนักงานทำงานได้ดี ก็ไม่เคยบอก เวลาที่พนักงานทำงานผิดพลาดก็ไม่เคยพูดหรือแจ้งให้ทราบ พอถึงเวลาประเมินผลงานพนักงานก็คิดว่าที่หัวหน้าไม่เคยบอกว่าตนเองทำงานไม่ดี ก็แสดงว่า ตนเองจะต้องทำงานได้ดี ผลการประเมินก็ต้องออกมาดี แต่กลับกลายเป็นตรงกันข้าม เพราะหัวหน้าเป็นคนแก้ไขผลงานให้ลูกน้องตลอด (แต่ไม่เคยบอก) เมื่อเป็นแบบนี้ ลูกน้องเองก็ย่อมจะยอมรับผลการประเมินยากหน่อย เพราะจะโต้แย้งว่า “ทำไมผลงานไม่ดี ไม่บอกตั้งแต่แรก จะได้แก้ไขให้มันดีขึ้น”
  • มีแต่ผลการประเมิน แต่ไม่มีเหตุผลรองรับ บางบริษัทประเมินผลงานกันแบบรวดเร็ว ส่งให้หัวหน้าประเมินตอนปลายปี หัวหน้าก็ประเมินมาให้ แต่กลับไม่สามารถให้เหตุผลกับพนักงานได้ว่า ทำไมถึงประเมินออกมาเป็นแบบนั้น ทำไมถึงไม่ดี ทำไมถึงดี ฯลฯ มีแต่คำตอบว่า “ก็เป็นผลงานรวมๆ ทั้งปี มีดีบ้าง ไม่ดีบ้าง” “เอาน่า.. ไว้ปีหน้าเรามาทำให้มันดีขึ้นกว่านี้” ฯลฯ บางคนคิดไว้แล้วว่าพนักงานจะต้องมาถามแน่ๆ พอถึงวันขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หัวหน้างานก็ลาพักร้อนกันยาว เพื่อที่จะได้ไม่ต้องตอบคำถามพนักงาน

บริษัทของท่านเจอปัญหาเหล่านี้บ้างหรือไม่ครับ เราสามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ไม่ยากเลย แต่บางบริษัทรู้ว่ามีปัญหาเหล่านี้อยู่ แต่กลับไม่พยายามแก้ไข ปล่อยให้มีปัญหาในลักษณะนี้เกิดขึ้นทุกปี พนักงานก็จะหมดแรงในการทำงานตอนที่ทราบผลการประเมิน และได้รับการขึ้นเงินเดือน ทั้งๆ ที่ได้รับเงินเพิ่มมากขึ้น แต่กลับหมดแรงจูงใจในการทำงานอยู่ช่วง 1-2 เดือนแรกหลังจากทราบผล พอทำใจได้ก็ค่อยกลับมาใหม่ แต่ก็กลับมาแบบไม่เต็มที่อยู่ดี

คำถามว่า แล้ววิธีแก้ไขทำอย่างไร ก็คือ เรื่องผลงานควรจะกำหนดเป้าหมายผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องกันล่วงหน้าตั้งแต่ต้นปีกันเลย ว่าปีนี้หัวหน้าคาดหวังผลงานอะไรบ้าง เป็นจำนวนเท่าไหร่ วัดได้อย่างไร จะประเมินกันอย่างไร เอาให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปีไปเลยครับ พร้อมกับกำหนดเกณฑ์ไว้ด้วยว่า ถ้าทำได้แบบนี้จะได้ผลงานในระดับใด A B หรือ C ก็กำหนดให้ชัดเจน พฤติกรรมก็เช่นกันครับ กำหนดไปเลยว่าปีนี้ต้องการจะเห็นการเปลี่ยนแปลงทางด้านพฤติกรรมของพนักงานอย่างไร แบบไหน ยกตัวอย่างพฤติกรรมกันจริงๆ เลย แล้วเขียนลงในแบบฟอร์มการประเมินงานไว้เป็นหลักฐาน

จากนั้นระหว่างปีก็ควรจะต้องมีการพูดคุยเรื่องผลงานกับพนักงานเป็นระยะๆ เพื่อบอกเขาว่า ขณะนี้ความคืบหน้าของงานที่ทำเป็นอย่างไร มีอะไรดี อะไรไม่ดี ต้องปรับปรุงอะไรบ้าง ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานทราบสิ่งที่เขาทำว่าอะไรดีอะไรไม่ดี จะได้ไม่คิดไปเองว่าตนเองทำได้ดี และอีกมุมก็คือ ถ้าทำได้ไม่ดีก็จะได้วางแผนการปรับปรุงผลงานกันตั้งแต่เนิ่นๆ

หัวหน้าควรจะมีการจด และบันทึกหลักฐานในสิ่งที่พนักงานทำ ไม่ว่าจะเป็นสิ่งที่ดี หรือสิ่งที่ไม่ดี ไม่ได้เป็นการจับผิดนะครับ แต่เป็นการบันทึกเพื่อที่จะได้มีข้อเท็จจริงในการพูดคุยกัน และเวลาประเมินผลงานถ้าพนักงานสอบถามก็จะได้ตอบได้อย่างชัดเจน และเป็นที่ยอมรับกันทั้งสองฝ่าย

แค่ทำให้เข้าใจร่วมกันทั้งสองฝ่ายระหว่างผู้ประเมิน กับผู้ถูกประเมิน และใช้ข้อเท็จจริงเข้ามาประเมินมากกว่าความรู้สึก แค่นี้การประเมินผลงานก็ดีขึ้นได้ครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s