ค่าจ้างเงินเดือน บริหารอย่างไรทำให้พนักงานหมดพลัง

salary ceiling

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ยังคงมีประเด็นปัญหาในการบริหารจัดการมาจนทุกวันนี้ ทั้งๆ ที่ทุกบริษัทก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเป็นประจำทุกเดือน และบางองค์กรที่เกิดขึ้นมานานแล้ว ก็จ่ายเงินเดือนพนักงานมานานกว่า 10 ปีก็มี นานกว่านั้นก็มี แต่ก็ยังคงมีปัญหากับการบริหารค่าจ้างอยู่

เป้าหมายของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ก็เพื่อตอบแทนการทำงานของพนักงาน ซึ่งในการตอบแทนการทำงานนั้น ก็ต้องมีความเป็นธรรม จะจ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม หรือ ในการที่จะสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นในการทำงานด้วยระบบค่าจ้าง เราจะต้องจ่ายอย่างไรให้จูงใจพนักงานได้ สิ่งเหล่านี้ก็คือความท้าทายของนักบริหารค่าจ้างที่จะต้องหาคำตอบอยู่ตลอดเวลา เพราะคำตอบในวันนี้อาจจะไม่สามารถใช้กับคำถามในวันพรุ่งนี้ก็เป็นได้

แล้วสาเหตุอะไรบ้างที่ทำให้การบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรประสบกับปัญหามาโดยตลอด ทำให้พนักงานมือดี ผลงานดี ต่างหมดแรงในการทำงานกันไปตามๆ กัน ลองมาดูกันครับ

  • จ่ายตามใจเจ้าของ หรือผู้บริหาร เรื่องแรกที่มักจะทำให้ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมีปัญหามาโดยตลอดก็คือ ผู้บริหารอยากให้ใครมาก ก็ให้เลย อยากให้ใครเท่าไหร่ก็ตัดสินใจ แล้วก็สั่งจ่ายเลย โดยมาแจ้งฝ่ายบุคคลทีหลังว่าพนักงานคนนี้กำหนดเงินเดือนให้ไปแล้ว โดยที่ผู้บริหารไม่เคยมาพิจารณาเลยว่า อัตราที่ให้ไปนั้นจะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนภายในองค์กรหรือไม่ เพราะเงินเดือนนั้นให้ไปแล้ว จะเอาคืนก็ไม่ได้ จะไปลดก็ไม่ได้ แล้วถ้าให้ไปแล้ว ไม่เป็นธรรมกับคนเดิมที่ทำงานอยู่ล่ะครับ จะทำอย่างไร ปรับพนักงานเดิม นายก็ไม่เอา บอกว่าใช้เงินเยอะ สุดท้ายก็บริหารกันต่อไปแบบขาดๆ เกินๆ แบบนี้ ปัญหาก็เลยค้างคากันอยู่แบบนี้มาโดยตลอด แถมผู้บริหารยังไม่เข็ด ก็ยังคงเป็นคนกำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานตามใจฉันต่อไปเรื่อยๆ
  • ใครขอก็ให้ ใครไม่ขอก็ไม่ให้ อีกสาเหตุที่ทำให้การบริหารเงินเดือนมีปัญหาก็คือ เวลาที่มีพนักงานบางคนกล้าที่จะเดินเข้ามาหาผู้บริหารแล้วก็อ้างว่าได้เงินเดือนขึ้นน้อยไป ทำงานตั้งเยอะ แต่เงินเดือนทำไมได้แค่นี้ ถ้าไม่ปรับให้ ก็จะลาออกไปอยู่ที่อื่น พอใช้ไม้นี้ ผู้บริหารบางคนก็กลัว สุดท้ายก็เลยยอมรับข้อเสนอ ปรับเงินเดือนใหม่ให้ตามที่พนักงานขอมา โดยที่ไม่พิจารณาถึงผลงานจริงๆ ของพนักงานคนนั้น และไม่พิจารณาถึงความเป็นธรรมต่อพนักงานคนอื่น ที่ไม่ได้เข้ามาขอ
  • pay resultใช้ความรู้สึกในการกำหนดอัตราเงินเดือน ผู้บริหารบางองค์กรมีความสามารถในการนั่งเทียนแล้วบอกได้ว่า พนักงานคนไหนควรจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ โดยที่อัตราที่กำหนดขึ้นมานั้น ก็เป็นไปตามความรู้สึกของผู้บริหารเลย บางครั้ง HR เองก็พยายามไปหาข้อมูลจากแหล่งสำรวจค่าจ้างต่างๆ ที่น่าเชื่อถือ เพื่อที่จะได้มีข้อมูลมาบอกกับผู้บริหารว่าอัตราที่กำหนดนั้นมันแข่งขันไม่ได้ แต่ผู้บริหารก็ไม่ค่อยเชื่อ เพราะใช้ความรู้สึกของตนเองว่า อัตราที่กำหนดไว้นั้น ก็เห็นยังจ้างพนักงานได้อยู่เลย โดยไม่ดูว่า พนักงานที่จ้างเข้ามานั้นมีความรู้ความสามารถได้ตามที่เราต้องการจริงๆ หรือไม่ ซึ่งในที่สุดก็ส่งผลต่อผลงานขององค์กรจนได้
  • เน้นการจ่ายตามอาวุโสมากเกินไป ด้วยวัฒนธรรมแบบไทยๆ ที่ยังคงมีเรื่องของระบบอาวุโสในสังคม ซึ่งส่งผลเข้ามาในที่ทำงานด้วย บางบริษัทยังคงเชื่อและยึดมั่นในระบบอาวุโส โดยที่ไม่เหลือบไปมองคู่แข่ง และตลาดว่า แนวโน้มของตลาดแรงงานเขาเปลี่ยนไปอย่างไร แนวความคิดในการบริหารเงินเดือนของพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรบ้าง เวลาที่ให้ค่าตอบแทน ไม่รู้ว่าจะใช้เหตุผลอะไรในการบอกว่าใครควรจะได้มากกว่าใคร ผลงานก็ไม่มีข้อมูลที่ชัดเจนและตอบได้ สุดท้ายก็เลยไปเอาอายุงาน และอายุตัวของพนักงานเข้ามาพิจารณาในการให้ค่าตอบแทน
  • ไม่เชื่อมระบบค่าจ้างให้ไปในทางเดียวกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารค่าจ้างในยุคปัจจุบันจะต้องสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ว่าในอนาคตอีก 5 ปีข้างหน้าองค์กรจะพัฒนาไปในทางใด มีเป้าหมายอย่างไรบ้าง และเป้าหมายนั้นจะบรรลุได้จะต้องอาศัยคนแบบไหนมาทำงาน หรือต้องพัฒนาคนให้เป็นแบบไหน พอรู้แล้วว่าเราต้องการพนักงานแบบไหน ก็ต้องหันไปมองดูว่าแล้วตลาดเขาจ่ายพนักงานแบบนี้กันที่เท่าไหร่ ก็ต้องเอาตัวเลขมากำหนดเป็นนโยบายการจ่ายเงินเดือนของบริษัท เพื่อที่จะได้ดึงดูด และรักษาคนแบบที่เราต้องการให้ทำงานกับบริษัทต่อไป แต่ถ้าเราไม่เชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับกลยุทธ์องค์กร ผลก็คือ อยากจ่ายอย่างไรก็จ่าย คิดว่าตอนนี้จ่ายได้ ก็จ่ายในอัตรานี้ต่อไป โดยไม่มองเลยว่า ถ้าเราจะไปสู่อนาคตที่กำหนดไว้ เราจะต้องหาพนักงานแบบไหนเข้ามาทำงาน แล้วจะต้องจ่ายกันอย่างไรเพื่อสร้างแรงจูงใจที่ทำให้คนเก่งๆ อยากมาทำงานกับเราด้วย คนเก่งถ้าเก่งจริงๆ เขาก็กล้าเรียกค่าตัวแพง ถ้าเราไม่มีการกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบให้ชัดเจนแล้ว สุดท้ายเราก็จะจ่ายแบบเดิมๆ แล้วก็จะมาบ่นว่า ไม่เห็นเคยได้พนักงานมือดีๆ เข้ามาทำงานเลยสักคน (ก็ค่าตอบแทนให้แค่นี้ เราก็ได้คนแบบที่เหมาะสมกับอัตราค่าตอบแทนเข้ามาทำงานอยู่แล้ว)

ถ้าเราจะทำให้ระบบค่าตอบแทนของเราเป็นธรรม และทำให้พนักงานไม่หมดพลัง ก็ต้องพิจารณาจากหลักการในการบริหารค่าตอบแทนที่ดี ก็คือ กำหนดอัตราเงินเดือนตามคุณค่าของงาน ซึ่งถูกจัดอย่างชัดเจนเป็นระดับงาน แล้วถ้าจะให้แข่งขันได้จริงๆ ก็ต้องออกไปหาข้อมูลการจ่ายของตลาด เพื่อที่จะนำมากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ เพื่อให้พร้อมที่จะดึงดูดคนเก่งๆ อย่างที่องค์กรต้องการให้ได้ จากนั้นก็บริหารเรื่องของผลงานให้มีความชัดเจน เพื่อทีจะนำเอาระบบผลงานไปเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัล ด้วยหลักการแบบนี้ ระบบค่าตอบแทนของบริษัทเราก็จะเป็นธรรมมากขึ้น

แล้วสุดท้ายก็หนีไม่พ้นว่าจะต้องมาพัฒนากลุ่มผู้บริหารให้เข้าใจระบบการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง ต้องไม่จ่ายตามใจฉัน เรื่องค่าจ้างเงินเดือนจะต้องดึงเข้าส่วนกลางก็คือ HR จะต้องดูแลให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด

ผมเคยเจอกับผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กร เวลาที่ท่านสัมภาษณ์ผู้สมัครระดับบริหารแล้วชอบใจ อยากรับ จะมีประเด็นเดียวเท่านั้นทีท่านจะไม่คุยกับผู้สมัครโดยตรงเลย ก็คือ เรื่องของค่าจ้างเงินเดือน ท่านจะบอกว่า “เรื่องค่าจ้างเงินเดือนผมจะให้ทาง HR มาคุยกับคุณนะครับ เพราะเรามีระบบของเราอยู่”

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s