ยกเครื่องระบบประเมินผลงานใหม่ แล้วจะได้ผลจริงหรือ

performance-appraisal form

ใครที่อยู่ในแวดวงของการบริหารทรัพยากรบุคคลน่าจะเคยได้อ่านบทความหนึ่งผ่านมาบ้าง ซึ่งเป็นบทความที่เพิ่งได้ตีพิมพ์เมื่อไม่นานมานี้ เป็นบทความที่ลงในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนเมษายน 2558 ที่ผ่านมา เป็นเรื่องราวของการรื้อระบบประเมินผลงานของบริษัทที่ปรึกษาระดับโลกแห่งหนึ่งชื่อว่า บริษัท Deloitte ซึ่งทาง รศ.ดร.พสุ เตชะรินทร์ ได้นำมาแปล และเขียนเป็นบทความลงในหน้าหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจอยู่ช่วงหนึ่ง

เนื้อหาหลักๆ ก็คือ บริษัทที่ปรึกษาบริษัทนี้ ได้ทำการเปลี่ยนวิธีการในการประเมินผลงานใหม่ โดยใช้คำถาม 4 ข้อดังต่อไปนี้ (ยกมาจากคำแปลของ ดร.พสุ เตชะรินทร์)

  • จากผลการปฏิบัติงานของบุคคลผู้นี้ และถ้าข้าพเจ้าเป็นเจ้าของเงินเอง ข้าพเจ้าจะให้บุคคลผู้นี้ได้รับเงินเดือนขึ้นสูงที่สุด และ ได้รับโบนัสสูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (วัดว่าผลการดำเนินงานโดยรวมเป็นอย่างไรและจะก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรหรือไม่ โดยคำตอบเป็นห้าจุดครับ จากเห็นด้วยมากที่สุด ถึง ไม่เห็นด้วยมากที่สุด)
  • จากผลการปฏิบัติงานของบุคคลผู้นี้ ข้าพเจ้าต้องการให้เข้าอยู่ในทีมงานของข้าพเจ้าทุกครั้งที่เลือกได้ (วัดว่าสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้หรือไม่ และคำตอบเป็นห้าจุดเช่นเดียวกัน)
  • บุคคลผู้นี้มีความเสี่ยงที่จะมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำ (ดูว่าจะก่อให้เกิดปัญหากับลูกค้าและทีมหรือไม่ โดยตอบว่าใช่หรือไม่)
  • บุคคลผู้นี้พร้อมที่จะได้รับการเลื่อนขั้นทันทีในวันนี้เลย (วัดศักยภาพ และตอบใช่หรือไม่)

หลังจากได้คำตอบมาแล้วเขาก็สามารถแปลงเป็นคะแนนเพื่อประเมินพนักงานแต่ละคนออกมาได้เลยครับ ซึ่งจะเห็นว่าสุดท้ายก็มีการประเมินเกิดขึ้น เพียงแต่ระบบในการประเมินนั้นเปลี่ยนไป ทำให้ง่าย คล่องตัว กระชับมากขึ้น และสำคัญคือไม่ได้เน้นทัศนคติ (ที่จับต้องได้ยาก) แต่เน้นการกระทำที่จะเกิดขึ้นมากกว่าครับ

 

ข้างต้นก็คือเนื้อหา และคำถามในการประเมินผลงานที่เปลี่ยนแปลงไป ตามที่ อ.ดร.พสุ ได้แปลมาจากบทความของ Harvard Business Review เรื่อง Reinventing Performance Ranking ซึ่งในความเห็นของผมนั้น ผมค่อนข้างจะเห็นด้วยกับการปรับเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานใหม่ และด้วยคำถาม 4 ข้อข้างต้นก็ถือเป็นนวัตกรรมอย่างหนึ่งในการประเมินผลงานที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมที่ต้องใช้แบบฟอร์ม และคำถามมากมายในการประเมิน ก็ทำให้เหลือแค่เพียง 4 ข้อแล้วก็นำไปคิดคะแนนผลงานของพนักงานออกมา

แต่สิ่งที่ผมนั่งคิด นอนคิด และด้วยประสบการณ์ในการวางระบบประเมินผลงานให้กับองค์กรต่างๆ มาอยู่พอสมควร ก็ยังนึกไม่ออกว่า ถ้าบ้านเราเอา 4 คำถามนี้ไปใช้บ้าง คนที่ประเมินจะตอบอะไรกันบ้าง เพราะส่วนใหญ่คนประเมินผลงานในองค์กรบ้านเรานั้น ยังไม่ค่อยกล้าที่จะให้คะแนนพนักงานตรงไปตรงมาตามผลงานที่ออกมาจริงๆ แต่จะให้คะแนนแบบเฟ้อไว้เล็กน้อยถึงมาก เพราะกลัวว่าถ้าให้คะแนนตามผลงานจริงๆ พนักงานอาจจะไม่ชอบใจ และจะไม่อยากทำงานด้วย ก็เลยต้องให้คะแนนสูงกว่าปกติ ซึ่งผลก็คือ การประเมินผลงานก็เลยไม่ใช่การประเมินผลงานจริงๆ

ด้วยคำถามทั้ง 4 ข้อข้างต้น มันจะได้ผลหรือไม่ ผมเองนั่งจินตนาการคำตอบเอาแบบทัศนคติในมุมที่แย่ๆ ไว้ดังนี้

  • จากผลการปฏิบัติงานของบุคคลผู้นี้ และถ้าข้าพเจ้าเป็นเจ้าของเงินเอง ข้าพเจ้าจะให้บุคคลผู้นี้ได้รับเงินเดือนขึ้นสูงที่สุด และ ได้รับโบนัสสูงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (วัดว่าผลการดำเนินงานโดยรวมเป็นอย่างไรและจะก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรหรือไม่ โดยคำตอบเป็นห้าจุดครับ จากเห็นด้วยมากที่สุด ถึง ไม่เห็นด้วยมากที่สุด) ข้อนี้ผู้ประเมินก็น่าจะตอบเลข 5 เลย เพราะทำให้พนักงานที่เป็นลูกน้องเราได้คะแนนผลงานสูงที่สุด เพราะผู้ประเมินบางคนไม่ว่าจะถามยังไงแบบไหน ก็ยังยืนกรานว่าลูกน้องของตนเองนั้นผลงานเยี่ยมที่สุดในโลกแล้ว
  • จากผลการปฏิบัติงานของบุคคลผู้นี้ ข้าพเจ้าต้องการให้เข้าอยู่ในทีมงานของข้าพเจ้าทุกครั้งที่เลือกได้ (วัดว่าสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้หรือไม่ และคำตอบเป็นห้าจุดเช่นเดียวกัน) ถ้าเราตอบโดยการอวยลูกน้องก็ต้องตอบว่า 5 อีกเช่นกันเพราะมิฉะนั้นแล้ว เดี๋ยวลูกน้องจะไม่อยากทำงานด้วยจะยิ่งแย่กันไปใหญ่
  • บุคคลผู้นี้มีความเสี่ยงที่จะมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำ (ดูว่าจะก่อให้เกิดปัญหากับลูกค้าและทีมหรือไม่ โดยตอบว่าใช่หรือไม่) คำตอบง่ายมากก็คือ “ไม่ใช่”
  • บุคคลผู้นี้พร้อมที่จะได้รับการเลื่อนขั้นทันทีในวันนี้เลย (วัดศักยภาพ และตอบใช่หรือไม่) ผมเชื่อว่า คำตอบที่จะได้ส่วนใหญ่ก็คือ “แน่นอน เลื่อนได้ในทันที”

แล้วคราวนี้จะมีปัญหาตามมาในการนำเอาผลการประเมินไปใช้งานต่อ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการพัฒนาพนักงาน และการให้รางวัลผลงาน เพราะผลประเมินออกมา ก็ไม่ใช่ผลงานของพนักงานที่แท้จริงอยู่ดี

มุมมองของผมนั้น การประเมินผลงาน ถ้าจะแก้ไขกันอย่างถึงสาเหตุกันก็ต้องแก้ที่ผู้ประเมินก่อนเลย เพราะตัวผู้ประเมินที่มองต่างกัน คิดต่างกัน และรู้สึกต่างกันนี่แหละครับเป็นต้นเหตุของการทำให้การประเมินผลงานออกมาแล้วไม่ใช่ผลงานพนักงานจริงๆ จะต้องพัฒนาผู้ประเมินให้นึกถึงผลงาน และมองผลงานพนักงานให้ออกจริงๆ (ซึ่งก็ยาก และต้องใช้เวลา แต่ก็ไม่ใช่จะทำไม่ได้เลย)

ถ้าผู้ประเมินไม่มองผลงานพนักงานจริงๆ ไม่ว่าเราจะปรับ หรือ รื้อระบบประเมินผลงานใหม่สักกี่ครั้ง ผลมันก็ออกมาเหมือนเดิม

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s