ค่าจ้างจะบริหารอย่างไรให้เป็นธรรม ภาคต่อ

salary structure11

เมื่อวานเขียนเรื่องของการจ่ายค่าจ้างในแบบที่ไม่เป็นธรรมไป ก็มีท่านผู้อ่านที่ติดตามกันเป็นประจำเขียนมาเล่าประสบการณ์ให้อ่านกัน ผมเองเห็นว่า เป็นสิ่งที่น่าจะนำมาเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน ก็เลยได้ขออนุญาตท่านผู้อ่านท่านนี้ ว่าจะขอเอา Comment ที่เขียนไว้มาลงในบทความเลย ท่านผู้อ่านท่านนี้ใช้ชื่อใน Facebook ว่า Nop-anant Jirawat Niwatpitikhun ครับ โดยผมขอ Copy ข้อความมาเลย ดังนี้ครับ

“น่าเห็นใจกลุ่มพนักงานเก่า ทำงานมานาน มีความคล่องตัวหรือชำนาญสูง ทำมา 7-8 ปี เด็กรุ่นใหม่เข้ามาเงินเดือนแบบที่เรียกว่าหายใจรดต้นคอ

ผมเสนอไปกี่ครั้งก็โดนเด้งกลับมา หรือพิจารณาอย่างเสียไม่ได้

บริษัทเลยกลายเป็นโรงเรียนกวดวิชา พอเก่งก็ลาออกไปทำที่อื่น turnover rate ประมาณ 10-12% ครับ

ส่วนพนักงานตำแหน่งหลักของบริษัท ก็ต่อรองขอขึ้นค่าตัว แบบเห็นแล้วสะอึก เพิ่ม 20-40% เลย ถ้าไม่ให้ก็ลาออก

หาคนไม่ใช่ปัญหา แต่คนที่ชำนาญในธุรกิจของเราหายาก ต้องมาปั้นใหม่ กว่าจะได้เหมือนเดิม ก็เลยเป็นวกไปวนมา สุดท้ายก็ต้องจ้างคนใหม่ในราคาแพง แต่ความชำนาญน้อยกว่าคนเก่า แล้วทำไมไม่คิดรักษาคนเก่าไว้ก็ไม่รู้

สุดท้ายโทษกันไปโทษกันมา ไม่มีใครรับผิด ก็มาลงที่ HR เหมือนเดิม HR ผิดที่ ไม่รู้จักป้องกัน ไม่รู้จักแจ้งผู้บริหาร(พนักงานอยู่ข้างตัว เห็นทุกวัน ไม่รู้ แต่HR อยู่ที่อื่นต้องรู้) …

ชี้แจงก็แล้ว แนะนำก็แล้ว หาวิธีให้สารพัด ก็ไม่ใส่ใจ สุดท้ายHR ผิด”

อ่านจบแล้วรู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ

ผมเชื่อว่ายังมีองค์กรอีกมากมาย ที่มีปัญหาเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในแบบที่ไม่ค่อยเป็นธรรม และ HR เองก็รู้ว่าไม่เป็นธรรม ยิ่งไปกว่านั้น ก็ยังมีการแจ้งผู้บริหารไปว่า ถ้าทำแบบนั้นจริงๆ ก็จะเกิดผลเสียอะไรบ้างตามมา แต่สุดท้ายผู้บริหารก็ไม่ฟัง และตัดสินใจทำในแบบที่เขาอยากจะทำ และเมื่อเกิดผลเสียขึ้นมาจริงๆ ก็หันมาโยนความผิดนั้นใส่ HR ทันทีว่าทำไมไม่เตือนกันเลย

พอ HR บอกว่าเคยเตือนไปแล้ว แต่ท่านก็ไม่ฟัง ท่านก็จะตอบมาว่า “ก็คุณเตือนไม่ดีพอ” สุดท้าย HR ก็กลายเป็นผิดทั้งขึ้นทั่งล่อง คำถามก็คือ แล้วเราควรจะทำอย่างไรกันดี

  • ทำให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของทรัพยากรบุคคลจริงๆ สิ่งแรกที่ต้องทำก่อนเลยก็คือ HR จะต้องหาวิธีที่ทำให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของบุคลากรจริงๆ จังๆ ไม่ใช่แค่เพียงพูดแต่ปากว่าคนสำคัญ แต่การกระทำที่ออกมามันสะท้อนในสิ่งที่ตรงกันข้าม โดยการย้ำไปเรื่อยๆ ว่าเรื่องของการบริหารคนนั้นสำคัญมากๆ ย้ำไปบ่อยๆ เวลาประชุมก็ย้ำ ๆ ๆ ๆ ไปเรื่อยๆ การย้ำที่ดี ก็คือ การเอาตัวเลขหลักฐานต่างๆ ทางด้านการบริหารคนมาแสดงให้เห็นกันแบบจะๆ เลยครับ ว่าเดือนนี้มีมือดีลาออกไปกี่คน ด้วยสาเหตุอะไร เดือนนี้มีพนักงานมาร้องเรียนร้องของอะไร และถ้าไม่แก้ไข จะเกิดอะไรขึ้น มีผลต่อธุรกิจอย่างไร ย้ำนะครับว่า การที่จะทำให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญจริงๆ จะต้องเอาเรื่องคนไปเชื่อมกับเรื่องของผลประกอบการทางธุรกิจให้ได้ เช่น ยอดขาย กำไร ต้นทุน ฯลฯ เพื่อให้เกิดแรงกระแทกที่หนักขึ้นครับ และถ้าทำแบบนี้บ่อยๆ รวมทั้งเห็นผลเสียที่เกิดขึ้นจริงๆ บ่อยครั้งขึ้น ผู้บริหารก็อาจจะเปลี่ยนทัศนคติในการบริหารคนเป็นแบบจริงๆ จังๆ ได้บ้างครับ
  • ให้ความรู้ในเรื่องการบริหารคนแก่ผู้จัดการสายงาน หรือที่บางแห่งเรียกกว่า HR for Line นั่นเองครับ เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องที่สำคัญ ถ้าต้องการจะทำให้การบริหารคนได้ผลมากขึ้น ผู้จัดการสายงานจะต้องมองเห็นความสำคัญของเรื่องคนด้วยเช่นกัน และจะต้องรับผิดชอบในการดูแลพนักงานของตนเองก่อน เพราะถือว่าเป็นเจ้าของพนักงานคนนั้น เวลาที่ทำงานจะได้เห็นความสำคัญว่าถ้าเราบริหารคนได้ไม่ดี ก็จะเกิดผลเสียต่อการทำงานและผลงานที่จะออกมาได้ และที่สำคัญก็คือ HR จะได้เอา Line Manager มาเป็นข้อมูลและข้อเท็จที่ยืนยันกับผู้บริหารได้ว่า มันเกิดผลเสียขึ้นมาจริงๆ เพื่อจะได้มีน้ำหนักมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงนั่นเองครับ
  • ให้ความรู้แก่ผู้บริหารในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้อง เมื่อสาเหตุอยู่ที่ความไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้าง ก็ต้องให้ความรู้แก่ผู้บริหารในเรื่องนี้อย่างถูกต้อง เพื่อให้รู้กันไปเลยว่า เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนที่ถูกต้อง และเป็นธรรมนั้นเขาทำกันอย่างไร การจะปรับ หรือไม่ปรับนั้น จะมีผลกระทบต่ออะไรบ้าง และควรจะต้องทำอย่างไร เพื่อไม่ให้เสียหายทั้งระบบ จนทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ จะต้องเปลี่ยนทัศนคติของผู้บริหารว่า เงินเดือน และค่าตอบแทนนั้น ให้มองเป็นเงินลงทุน ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย เพราะถ้ามองเป็นการลงทุน ก็ต้องสร้างผลตอบแทนจากการลงทุน โดยการทำอย่างไรก็ได้ให้พนักงานคนนั้นสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ยิ่งลงทุนมากขึ้น ก็น่าจะได้มากขึ้น แต่ถ้าเขามองเป็นเรื่องของค่าใช้จ่าย ผลที่ออกมาก็คือ จะคิดอยู่มุมเดียวว่า จะทำอย่างไรที่จะลดค่าใช้จ่ายลงให้ได้มากที่สุด ดังนั้น การปรับเงินเดือนก็ดี การปรับผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงานเก่าก็ดี หรือการขยับฐานเงินเดือนให้แข่งขันได้ ฯลฯ ล้วนแต่เป็นสิ่งที่ผู้บริหารไม่อยากทำ เพราะมันทำให้ค่าใช้จ่ายเรื่องนี้สูงขึ้นนั่นเอง

สุดท้าย และท้ายสุดที่ HR จะทำได้ก็คือ อดทน และอาศัยเวลาในการเปลี่ยนแปลง และถ้าเราทำจนสุดๆ แล้ว ก็ยังไม่เกิดอะไรขึ้น สิ่งที่ต้องทำต่อก็คือ HR ก็คงต้องออกไปหาองค์กรอื่นที่เห็นความสำคัญในเรื่องนี้แทนแล้วล่ะครับ

Advertisements

2 คิดบน “ค่าจ้างจะบริหารอย่างไรให้เป็นธรรม ภาคต่อ

  1. ควรทำexit interview ทุกรายที่ลาออกเพื่อนำมาสรุปว่าปัญหาของพนักงานที่ลาออกแท้จริงคืออะไร จะได้ไม่มากล่าวโทษHR จากประสพการณ์ผมปัญหาลาออกส่วนใหญ่คือไม่happyกับนายและไม่มีgood career path เรื่องค่าตอบแทนมีบ้างแต่ไม่มาก

    • เห็นด้วยครับ เสริมว่าถ้า hr สามารถเข้าถึงพนักงานได้ดี การทำ exit interview จะได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ และเป็นความจริงมากขึ้นครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s