ระบบ HR แบบผักชีโรยหน้า

parsley-741996_1280

ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ถือเป็นระบบที่มีความสำคัญอย่างมากระบบหนึ่งในยุคปัจจุบันนี้ ทุกบริษัท ทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็นธุรกิจ หรือ องค์กรที่ไม่แสวงหากำไร ล้วนแล้วแต่จะต้องใช้ทรัพยากรบุคคลในการทำงาน ไม่มีองค์กรใดที่เติบโตได้โดยไม่ต้องอาศัยทรัพยากรบุคคล ทุกองค์กรจึงจำเป็นที่จะต้องมีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี เพื่อที่จะทำให้ทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้รับการดูแลอย่างดี เพื่อสร้างผลงานที่ดีให้กับบริษัทต่อไปได้

แต่ในทางปฏิบัติจริงนั้น กลับเป็นอีกเรื่องหนึ่ง บางบริษัทเน้นไปในเรื่องของผลงานมาก เช่น ผู้บริหารจะเน้นไปที่การสร้างยอดขาย สร้างกำไร และพยายามที่จะบีบให้พนักงานจะต้องบริหารงานโดยลดต้นทุนในการทำงานลง โดยไม่สนใจว่า สิ่งที่จะเกิดขึ้นนั้นจะส่งผลกระทบในการทำงานอย่างไรบ้าง ขออย่างเดียว ขอให้บริษัทมีกำไร และมียอดขายสูงที่สุดเท่าที่จะทำได้

ถ้าเราพิจารณาตรรกะในการทำผลงาน เราจะเห็นว่าผลงานที่ดี ที่ผู้บริหารต้องการนั้น มันไม่ได้มาจากผู้บริหารคนเดียว แต่มันจะต้องมาจากพนักงานทุกระดับในองค์กรที่จะต้องทำงานไปในทางเดียวกัน พนักงานจะต้องเข้าใจเป้าหมายร่วมกัน และจะต้องมีความรู้ความสามารถในการสร้างผลงานตามที่ผู้บริหารต้องการ และการที่จะมี หรือ ทำให้พนักงานของบริษัทเป็นแบบนั้นได้ ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลนี่แหละครับ คือคำตอบที่ดีที่สุด

ก็ยังมีอีกหลายบริษัทที่ทำระบบบริหารทรัพยากรบุคคลแบบผักชีโรยหน้า หรือแบบขอไปที ส่วนใหญ่ทำไปเพื่อที่จะไปขอระบบคุณภาพบางอย่าง หรือบางบริษัทต้องทำเพื่อที่จะได้เข้าตลาดหลักทรัพย์ได้ ประเด็นคือ ถ้าทำกันอย่างจริงจัง และทำให้ระบบมันสามารถใช้งานได้จริงในทางปฏิบัติ ก็คงไม่มีประเด็นอะไร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในหลายบริษัทก็คือ ทำขึ้นมาเพื่อให้ผ่านการตรวจสอบของหน่วยงานกลางทั้งหลาย เพื่อให้บริษัทได้มาซึ่งสิ่งที่ต้องการนั่นเอง

สิ่งที่ได้เจอมากับตัวเองก็คือ ระบบ HR ที่ฉาบฉวยเอามากๆ เรียกได้ว่า ทำขึ้นมาเพื่อมาให้ตรวจสอบกันเพียงอย่างเดียวเลย แต่ในการบริหารงานบุคคลจริงๆ นั้นกลับไม่เอามาใช้ มันมีเรื่องอะไรบ้าง ลองมาดูกันครับ

  • โครงสร้างองค์กร ประเด็นที่มักจะต้องถูกบังคับให้ทำก็คือ การปรับปรุงโครงสร้างองค์กรใหม่ เพื่อให้สอดคล้องกับหลักสากล เพื่อที่จะได้รับระบบคุณภาพ หรือเข้าสู่ตลาดหลักทรัพย์ โครงสร้างองค์กรจะต้องดูดี มีตระกูล และจะต้องถูกต้องตามหลักสากลด้วย เพราะเดี๋ยวนักลงทุนจะไม่สนใจบริษัทเรา ผลก็คือ มีการออกแบบโครงสร้างองค์กร หรือถ้าจะพูดให้ถูกก็คือ วาดโครงสร้างองค์กรใหม่ที่ออกมาแล้วดูดีมากมาย แต่ไม่ตรงกับความเป็นจริงที่บริหารกันอยู่เลย
  • Job Description เครื่องมือตัวที่สอง ที่เหมือนจะเป็นภาคบังคับที่ทุกบริษัทจะต้องทำขึ้นมาให้ได้เวลาที่จะต้องไปขอระบบต่างๆ ก็คือ Job Description นี่แหละครับ แทนที่ไหนๆ ก็ทำแล้ว จะเขียนให้มันดีไปเลย และใช้ได้จริงๆ ในการบริหารบุคคล แต่กลับทำไปเพื่อให้มีเอกสารพร้อมตรวจสอบ ผลก็คือ รายละเอียดในตำแหน่งงานที่เขียนขึ้นมานั้น มันไม่อยู่บนพื้นฐานของการทำงานจริงของตำแหน่งต่างๆ ในบริษัทเลย บางแห่งให้ที่ปรึกษาสมมุติงานกันขึ้นมาเลยก็มี เพื่อให้ดูดี แต่ของจริงจะเป็นอย่างไรนั้นก็อีกเรื่องหนึ่ง
  • ตัวชี้วัดผลงาน หรือ KPI นี่ก็เป็นอีกตัวหนึ่งที่มักจะทำขึ้นมา เพื่อให้มี และเพื่อให้ผ่านการตรวจสอบบางอย่าง บางองค์กรทำตัวชี้วัดออกมาแบบอย่างดูดี สวยงาม มีการเชื่อมโยงกันตั้งแต่ตัวชี้วัดผลงานระดับองค์กร ลงมาสู่หน่วยงาน และทุกตำแหน่งงานก็มีตัวชี้วัดผลงาน แต่จะใช้ได้หรือไม่นั้นอีกเรื่องหนึ่ง เพราะทำขึ้นมาเพื่อให้ผ่าน ไม่ได้ทำขึ้นมาเพื่อให้ใช้จริง
  • โครงสร้างเงินเดือน นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ขอให้มีไว้ก่อน เพื่อให้ผ่านการตรวจสอบ โดยที่ไม่สนใจว่าจะใช้จริงหรือไม่ บางบริษัททำออกมาอย่างดี แต่ก็ไม่มีการประเมินค่างาน ไม่มีการจัดระดับงานตามงานที่ทำจริงๆ ทำเป็นโครง เป็นกรอบ และมีตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนออกมา เคยได้ยินมาว่า ผู้บริหารขอให้วางโครงสร้างเงินเดือนให้เสร็จภายใน 1 เดือน โดยที่ในบริษัทมีตำแเหน่งงานอยู่ประมาณ 500 กว่าตำแหน่ง และย้ำอีกว่า ไม่ต้องทำตามขั้นตอนที่ถูกต้อง ขอให้สร้างทุกอย่างขึ้นมาให้ได้ภายใน 1 เดือน จะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนเสร็จพร้อมส่งให้ตรวจสอบ ได้ยินแล้วก็อึ้งไปเหมือนกัน
  • ระบบอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น ระบบการพัฒนาพนักงาน Career Path การประเมินผลงาน ฯลฯ ไม่ว่าจะเป็นระบบอะไร ก็ทำขึ้นเพื่อใช้ประกอบการตรวจสอบ ให้ดูดีในแฟ้ม แต่ไม่เคยนำมาปรับใช้จริงกับการทำงานของบริษัทเลย

ผมเองก็ไม่แน่ใจว่าผู้บริหารระดับสูงที่กำหนดนโยบายว่า ปีหน้าจะต้องเอาบริษัทเข้าตลาดนั้น ทำไมถึงไม่วางแผนให้ดีก่อน ทำไมถึงไม่ตรวจสอบกันก่อนว่า เวลาที่เขานำบริษัทเข้าตลาดนั้นจะต้องทำอะไรอย่างไร และจะต้องพัฒนาระบบอะไรบ้าง หรือจริงๆ ขอแค่เพียงได้ระบบ หรือได้เข้าตลาดก็พอแล้ว

สุดท้ายระบบ HR ที่ทำขึ้นมาก็เป็นแค่เพียงระบบที่ใช้เพื่อให้ผ่านการตรวจสอบเท่านั้น เคยได้ยินผู้บริหารบางคนบอกอย่างชัดเจนว่า “ผมขอทุกระบบ HR ที่ต้องถูก Audit ภายใน 3 เดือน เพื่อที่จะได้ทันเวลาเอาเข้าตลาด ไม่ต้องทำอะไรให้มันยุ่งยาก เอาแค่มี และตอบเขาได้ก็พอ”

ท่านได้ยินแบบนี้แล้ว รู้สึกอย่างไรบ้างครับ

2 คิดบน “ระบบ HR แบบผักชีโรยหน้า

  1. เห็นด้วยค่ะ อยากให้ Implement ได้เกิดประโยชน์โภชผลจริงๆ กับ “คน” ในองค์การ ไม่ใช่แค่ทำให้เสร็จ สวย ส่งตรวจแล้วผ่าน แต่ “คน” ก็ เป็น อยู่ คือ แบบที่เคยเป็นมา มันยากตรงต้องอธิบายให้ผู้มีอำนาจเข้าใจและเห็นด้วยเพื่อดำเนินการ ว่าคือ “การลงทุน” เพื่อได้ผลลัพธ์ในระยะยาว ไม่ใช่แค่ “ค่าใช้จ่าย หรือ Expense” ขอบคุณบทความดีๆ ของคุณประคัลภ์นะคะ

    • ขอบคุณที่ติดตามเช่นกันนะครับ ประเด็นนี้ ส่วนใหญ่ผู้บริหารจะต้องเจอกับตัวเอง ในวันที่เรื่องคนมีปัญหาสะสมมากขึ้นเรื่อยๆ แล้วเขาก็จะมาบ่นว่า”รู้งี้ทำตั้งแต่แรกดีกว่า” ซึ่งมันก็สายเกินไปในบางเรื่องแล้ว ประเด็นก็คือ HR ก็ต้องพยายามทำให้ผุ้บริหารเห็นภาพของการลงทุนมากกว่า เรื่องค่าใช้จ่าย ซึ่งเรื่องคนมันคือการลงทุนจริงๆ ลองนึกถึงการศึกษาของเด็กก็ได้ครับ ว่าจะเรียนจบคนเป็นพ่อแม่ต้องลงทุนตั้งเยอะว่าจะทำให้เด็กคนนึงสามารถทำงานได้ ซึ่งพ่อแม่ก็ยินดีลงทุน มันไม่ใช่ค่าใช้จ่ายในบ้านที่นึกจะตัดก็ตัดได้ แต่นี่คืออนาคตของเด็ก บริษัทก็เช่นกัน ถ้าจะต้องฝากอนาคตของบริษัทไว้กับทรัพยากรบุคคล แปลว่า ผู้บริหารเองก็ต้องคิดลงทุนในเรื่องนี้เช่นกันครับ ขอบคุณมากครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s