คำถามง่ายๆ เพื่อกำหนดกลยุทธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน

Rewarding-Employees1

เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทนั้น เป็นสิ่งที่เราไม่สามารถที่จะลอกเลียนแบบกันได้เลย บางบริษัทอยากมีระบบค่าตอบแทนที่ดี ก็เลยไปดูว่าบริษัทที่เป็นคู่แข่งนั้นเขาจ่ายกันอย่างไร แล้วก็พยายามเลียนแบบวิธีการบริหารค่าตอบแทนออกมาแบบเหมือนเป๊ะ แต่ผลก็คือ ระบบที่เลียนแบบมานั้น ไม่สามารถที่จะใช้งานได้เหมือนกับบริษัทต้นฉบับเลย สาเหตุก็คือ แต่ละบริษัทจะมีปัจจัยและมีองค์ประกอบในการทำงานที่แตกต่างกันไป มีพนักงานที่ต่างกัน คิดต่างกัน แม้ว่าจะเป็นธุรกิจเดียวกันก็ตาม ก็เลยทำให้แต่ละบริษัทจำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดแนวทางการบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับตนเอง

เมื่อเป็นแบบนี้ เราจะมีวิธีการกำหนดแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนอย่างไร หรือเราจะกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนได้อย่างไรบ้าง มีคำถาม 4 ข้อที่ต้องตอบให้ได้ ในการที่เราจะกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัท แต่ก่อนที่จะตอบคำถามนั้น สิ่งที่ผู้บริหารและนักบริหารค่าตอบแทนจะต้องตอบให้ได้ก่อนก็คือ

  • ธุรกิจของเราทำอะไร
  • เป้าหมายความสำเร็จของธุรกิจเป็นอย่างไร ทั้งระยะสั้นและระยะยาว
  • ในการไปสู่ความสำเร็จนั้น เราต้องอาศัยความเชี่ยวชาญด้านใดเป็นหลัก
  • คนที่เราต้องการให้เข้ามาทำงานนั้น มีลักษณะอย่างไร และต้องมีคุณสมบัติอย่างไร

คำถามทั้ง 4 ข้อข้างต้นถือเป็นคำถามหลักที่เราจะต้องตอบให้ได้ในเชิงลึกถึงลักษณะของธุรกิจของเราอย่างชัดเจนก่อนเพื่อที่จะไปกำหนดกลยุทธ์ในการบริหารตอบแทนได้อย่างตรงจุด ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้ระบบค่าตอบแทนของเราสามารถดึงดูด รักษา จูงใจคนเก่งที่เราต้องการได้อย่างดี

จากนั้นก็ค่อยมาตอบคำถามต่อไปนี้ทีละข้อ แล้วเราก็จะได้กลยุทธ์และแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทเราออกมาครับ คำถามทั้ง 4 ข้อมีดังต่อไปนี้ครับ

  • How to pay the right people จากคำตอบข้างต้นที่เราตอบได้แล้วว่า เราต้องการคนแบบไหนมาทำงานกับเรา เราก็ต้องถามตัวเราเองต่ออีกว่า คนแบบที่เราต้องการนั้น เราจะต้องจ่ายอย่างไรเพื่อจะดึงคนที่มีคุณสมบัติที่เราต้องการ เข้ามาทำงานกับเราให้ได้ บางองค์กรบอกว่าต้องการวิศวกรมือดี แต่กลับวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ไม่ได้ไปดึงดูดความสนใจของกลุ่มวิศวกรที่บริษัทต้องการเลย สุดท้ายบริษัทก็ได้คนที่ไม่ตรงกับที่ต้องการ และมันก็จะมีผลกระทบต่อผลงานของบริษัทในอนาคตอีกด้วย หรือในอีกกรณีหนึ่ง เราต้องการคนที่มีคุณสมบัติและพฤติกรรมบางอย่างที่องค์กรต้องการ เช่น ต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ เข้ามาทำงาน แต่ระบบค่าจ้างกลับไม่ไปตอบโจทย์ดังกล่าว กลับไปให้รางวัลผลงานในพฤติกรรมด้านอื่นของพนักงาน จนสุดท้ายคนที่เราต้องการจริงๆ ต้องออกจากบริษัทไป นี่คือความหมายของคำว่า Right people นั่นเองครับCompensation111
  • How to pay the right amount คำถามถัดไปก็คือ เราจ่ายค่าตอบแทนในระดับไหน เท่าไหร่ดี ที่เหมาะสมที่สุด เนื่องจากถ้าเราจ่ายมากไป ก็ทำให้ต้นทุนสูงมาก ถ้าจ่ายน้อยไป ก็ทำให้ไม่สามารถดึงดูดคนที่เราต้องการเข้ามาได้ ดังนั้นคำถามนี้ก็ต้องตอบให้ได้โดยการนึกถึงธุรกิจของเราก่อน ว่าเป้าหมายของธุรกิจเราคืออะไร แข่งกับใคร บริษัทอะไรบ้างที่จ้างคนแบบเดียวกับเรา แล้วเขาจ่ายอยู่เท่าไหร่ เราก็ต้องอาศัยข้อมูลเหล่านี้มากำหนดกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนของเราด้วย ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ก็ได้มาจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ดี จากนั้นเราก็ต้องมากำหนดเป้าหมายในการจ่ายค่าตอบแทนของเราให้ชัดเจน (Pay Positioning) เพื่อให้ระบบค่าตอบแทนของเราสามารถที่จะดึงดูด และรักษา รวมทั้งจูงใจพนักงานที่เป็น talent กลุ่มเป้าหมายของเราให้อยู่สร้างผลงานให้กับองค์กรได้อย่างเต็มที่มากที่สุด
  • How to pay the right reason คำถามถัดไปก็คือ เราจ่ายค่าตอบแทนด้วยเหตุผลอะไรบ้าง เช่น จ่ายตามอายุงาน จ่ายตามผลงาน หรือจ่ายเพื่อตอบแทนพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องกำหนดให้ชัดเจน มิฉะนั้นแล้ว บริษัทเราจะมีระบบค่าจ้างที่มีรูปแบบค่าจ้างที่เราไม่สามารถตอบได้ว่า กำหนดขึ้นมาเพื่อจ่ายด้วยเหตุผลอะไรกันแน่ เช่น บางบริษัทมีจ่ายค่าครองชีพให้พนักงาน แต่พอพิจารณากันลึกๆ แล้ว ค่าครองชีพที่จ่าย กลายเป็นจ่ายไม่ตรงกับเหตุผลของมัน หรือ ค่าวิชาชีพบางอย่างที่จ่ายให้ ก็จ่ายแบบไม่ตรงเหตุผลที่ควรจะเป็น ถ้าเกิดสิ่งเหล่านี้มากๆ ขึ้น ค่าตอบแทนที่เราจ่ายให้กับพนักงานไปนั้น จะไม่สามารถตอบโจทย์ในสิ่งที่องค์กรต้องการให้พนักงานรู้สึกถึงสิ่งนั้นได้เลย ซึ่งสุดท้ายพนักงานก็จะไม่รู้สึกถึงคุณค่าในตัวค่าตอบแทนที่ได้ไป ว่าที่เขาได้นั้นเนื่องมาจากเหตุผลอะไร
  • How to pay the right time คำถามสุดท้ายก็คือ เราจะจ่ายให้ถูกเวลาได้อย่างไร ค่าตอบแทนในบางรูปแบบจะต้องนำเอาเรื่องของเวลาเข้ามาเป็นองค์กรประกอบในการจ่ายด้วย เพื่อเป็นตัวกระตุ้น และจูงใจพนักงานให้ได้อย่างต่อเนื่อง เช่น โบนัส ที่จ่ายให้ปีละครั้ง อาจจะไม่สามารถสร้างพลังให้กับพนักงานได้มากเท่ากับ การจ่ายปีละมากกว่าหนึ่งครั้ง เช่นบางองค์กรคำนวณจ่ายกันทุกไตรมาส ซึ่งจะสามารถทำให้พนักงานมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานได้ตลอดทั้งปี ไม่ใช่มาเร่งผลงานกันตอนปลายปีอย่างเดียว หรือเรื่องของค่าตอบแทนจูงใจที่ให้ไม่ว่าจะเป็น Incentive หรือ Commission เราจะจ่ายกันในช่วงไหน ความถี่เป็นเท่าไหร่ หรือแม้แต่เรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ที่ปกติเราทำกันปีละครั้ง ก็เริ่มมีบางบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนมากกว่าปีละ 1 ครั้งแล้ว โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่เป็น Star ของบริษัท จะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่ถี่มากกว่าเดิม เพื่อเป็นการจูงใจให้เขาสร้างผลงานที่ดีขึ้นไปอีก และทำให้คนอื่นที่อยากได้แบบนี้ ก็จะพยายามพัฒนาตนเองให้สร้างผลงานที่ดีให้ได้

ถ้าเราอยากได้กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับบริษัท ลองตอบคำถามดังกล่าวข้างต้นดูนะครับ แต่ขอย้ำอีกครั้งนะครับว่า จะต้องตอบให้ได้ก่อนว่า บริษัทของเรามีเป้าหมายอะไร มีกลยุทธ์อย่างไรในการไปสู่เป้าหมาย เพื่อจะทำให้กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนสอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัทด้วย

องค์กรส่วนใหญ่จะกำหนดวิธีการบริหารค่าตอบแทนแบบไม่คิด และไม่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของบริษัทแต่อย่างใด ผลก็คือ ค่าตอบแทนที่จ่ายไปนั้น ไม่สามารถตอบโจทย์ที่มันควรจะเป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุด

ลองตอบคำถามเหล่านี้อยู่อย่างรอบคอบนะครับ แล้วเราจะได้กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ไม่เหมือนใคร และไม่มีใครเหมือน และยังตอบโจทย์เป้าหมายของบริษัทได้อีกด้วยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s