แนวโน้มของ % การขึ้นเงินเดือนลดลงเรื่อยๆ แล้วเราจะตอบแทนด้วยวิธีใด

bonus1

ถ้าเราสังเกต % การขึ้นเงินเดือนตามผลงานในแต่ละปีย้อนหลังไปประมาณ 5 ปี จะพบว่าแนวโน้ม%การขึ้นเงินเดือนนั้นอยู่ในระดับเดียวกันมาตลอด ไม่มีเพิ่มขึ้นเลย แต่อาจจะมีแนวโน้มลดลงไปเรื่อยๆ มากกว่าที่จะเพิ่มขึ้น คำถามก็คือ ถ้าอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยของเราอยู่ประมาณปีละ 5% ด้วยอัตรานี้ จะสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในการสร้างผลงานที่ดีขึ้นในปีถัดไปหรือไม่

เอาคำถามนี้ไปถามกลุ่มพนักงาน คำตอบส่วนใหญ่ที่ได้มาก็คือ ด้วยอัตราเฉลี่ย 5% ไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นเลย เพราะพนักงานรู้สึกว่า สิ่งที่เขาทุ่มเทไปนั้น มันมากกว่าอัตรา 5% ที่ได้รับมาในแต่ละปี และถ้ายังคงเป็นไปในลักษณะนี้ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานคงจะค่อยๆ ลดพลังในการทำงานลง เพื่อจะได้คุ้มกับสิ่งที่จะได้รับมา

สิ่งที่นักบริหารค่าจ้างจะต้องคิดต่อก็คือ แล้วเราจะทำอย่างไรที่จะกระตุ้น และสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นกับพนักงาน ในการสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง คำตอบที่ได้ก็คือต้องใช้ระบบค่าตอบแทนที่เรียกว่า Pay for Performance ซึ่งจริงๆ ก็คือ เอาผลงานที่ได้ไปผูกกับค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน หรือเรียกในอีกคำหนึ่งว่า Variable Pay นั่นเอง

คำว่า Variable Pay ก็คือ การจ่ายค่าตอบแทนผันแปร ถ้าเราแปลกันตรงๆ แล้วผันแปรตามอะไรล่ะครับ คำตอบก็คือผันแปรไปตามผลงานของพนักงานที่ทำได้ ใครที่ทำผลงานได้ดี ได้มาก ก็จะได้ค่าตอบแทนในรูปแบบนี้ที่มากขึ้น ใครทำได้น้อย ก็ได้น้อยลงไป ซึ่งจะไปตอบแทนผลงานพนักงานโดยตรงเลย รูปแบบของค่าตอบแทนผันแปรที่ได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ในยุคนี้ก็คือ

  • โบนัสตามผลงาน รูปแบบค่าตอบแทนผันแปรที่เรารู้จักกันมานาน นานจนไม่รู้สึกว่ามันเป็นค่าตอบแทนผันแปร ก็คือ โบนัส เนื่องจากสมัยก่อนบริษัทส่วนใหญ่จ่ายโบนัสให้พนักงานแบบคงที่ ก็คือ ให้ทุกคนเท่ากัน โดยไม่ผันแปรไปตามผลงานของพนักงานแต่ละคนนั่นเอง ก็เลยทำให้พนักงานรู้สึกว่า เป็นค่าตอบแทนที่ทุกคนควรจะได้ พนักงานเองก็รอรับอย่างเดียว โดยไม่คิดว่าจะต้องทำงานอย่างไรให้ดีขึ้น เพื่อให้ได้มากขึ้น แต่ในปัจจุบัน การให้โบนัสของบริษัทส่วนใหญ่ จะผันแปรไปตามผลงาน ซึ่งก็เริ่มจากผลงานของบริษัทกันเลย ว่าถ้าทำกำไรได้เท่าไหร่ จะแบ่งจ่ายเป็นโบนัสเท่าไหร่ แล้วก็เอาก้อนที่แบ่งมานี้ มาแบ่งให้กับพนักงานโดยพิจารณาจากผลงานของหน่วยงาน และผลงานของพนักงานแต่ละคนเป็นเกณฑ์ ซึ่งผลก็คือ ทำให้พนักงานแต่ละคนได้โบนัสไม่เท่ากันไป ใครทำงานได้ดี ก็ได้รับโบนัสมากขึ้นกว่าคนที่ทำงานผลงานไม่ดีGrowth
  • Incentive ตามผลงาน ค่าตอบแทนอีกรูปแบบหนึ่งที่เป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือ Incentive นายจ้างหันมาจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบนี้มากขึ้น ก็เนื่องจาก มันไปผูกกับผลงานของบริษัท หน่วยงาน และพนักงานได้โดยตรง โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นหน่วยงานหลักขององค์กร ที่เป็นหน่วยงานที่สร้างรายได้ และผลกำไรให้กับบริษัทได้โดยตรง ก็จะได้รับเงิน Incentive ก้อนนี้ เพื่อกระตุ้นและจูงใจให้ทำผลงานให้ได้มาตรฐาน หรือ สูงกว่า เพราะยิ่งทำได้สูงกว่าเป้าหมาย พนักงานก็จะยิ่งได้รับเงินก้อนนี้มากขึ้นเรื่อยๆ ตัวอย่างของ Incentive ที่เป็นที่นิยม ก็เช่น Sales Incentive ที่กำหนดให้กับพนักงานขาย ถ้าพนักงานขาย ขายได้มากกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็จะมีส่วนแบ่งจากเงินก้อนนี้มากขึ้น ซึ่งจะทำให้พนักงานไม่หยุดขาย เพราะระบบ Commission เดิมนั้น ถ้าพนักงานทำได้แล้ว เกิดกลัวกว่าปีหน้าจะขายไม่ได้ ก็จะกั๊กยอดขายไว้ก่อน โดยไปบอกกับลูกค้าว่าให้เลื่อนการสั่งซื้อออกไปในปีถัดไป เพื่อให้พนักงานได้รับเงินก้อนนี้ และได้เป้าหมายในปีถัดไป แต่ระบบ Incentive ที่เติมเข้ามานี้ จะทำให้พนักงานขายไม่หยุดขาย เพราะถ้ายิ่งทำได้มากขึ้นในปีนี้ ก็จะยิ่งได้รับเงินก้อนนี้มากขึ้นไปอีก หรืออีกตัวอย่างหนึ่งที่เริ่มนิยมใช้มากขึ้นก็คือ Incentive สำหรับการผลิต และการควบคุมของเสียให้น้อยลง เราสามารถตั้งเป้าหมายว่าของเสียที่ออกมาจะต้องลดลงไปจากปีที่แล้ว ซึ่งเราสามารถคำนวณเป็นตัวเงินเดือน และถ้าพนักงานช่วยกันทำจนได้ตามที่กำหนด ก็จะเอามูลค่าของเสียที่ลดลงไปได้นั้นมากำหนดรูปแบบการจ่ายให้กับพนักงาน เพื่อเป็น Incentive
  • Long term Incentive ค่าตอบแทนที่มากระตุ้นแรงจูงใจพนักงานในการสร้างผลงานในอีกรูปแบบหนึ่งก็คือ Incentive แบบระยะยาว คือ ผูกกับผลงานในระยะยาวขององค์กร ส่วนใหญ่จะผูกกับมูลค่าหุ้นของบริษัท ดังนั้น Incentive ในลักษณะนี้ก็คือ มักจะให้เป็นหุ้นกับพนักงานในระดับบริหาร เพื่อเป็นตัวกระตุ้นให้เขาสร้างผลงานที่ดี เพราะถ้าผลงานของบริษัทดีขึ้น มีกำไรมากขึ้น กำไรต่อหุ้นก็จะเพิ่มขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้ได้รับเงินปันผลจากหุ้นที่พนักงานถืออยู่นั่นเอง ยิ่งถือยาว และสร้างผลงานกันดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง มูลค่าหุ้นนี้ก็จะสูงขึ้นไปเรื่อยๆ ได้เช่นกัน แต่รูปแบบค่าตอบแทนอันนี้ บ้านเรายังไม่ค่อยนิยมเท่าไหร่

สิ่งที่บ้านเรานิยมก็คือ โบนัสตามผลงาน และ Incentive ตามผลงาน เริ่มเป็นที่นิยมมากขึ้น เพราะถ้ามองในมุมพนักงาน พนักงานจะได้รับเงินก้อนนี้มากกว่าเรื่องของการขึ้นเงินเดือนด้วยซ้ำไป และยิ่งไปผูกกับผลงานด้วยแล้ว ยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกได้เลยว่า ถ้าเขายิ่งทำมาก ก็จะได้เงินก้อนนี้มากขึ้นไปอีก

ในฝั่งของบริษัทเอง ก็ยิ่งได้ผลงานที่ดีขึ้น เพราะกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานในแต่ละปีให้มาก แล้วก็จ่ายให้กับพนักงานตรงๆ ตามผลงานเลย

ที่สำคัญ แนวโน้มของการให้โบนัส และ Incentive นั้น จะมีการตัดจ่ายให้พนักงานแบบถี่มากขึ้น กล่าวคือ เดิมอาจจะจ่ายแค่เพียงปีละครั้ง หรือสองครั้ง แต่ในปัจจุบันหลายบริษัทเริ่มใช้กลยุทธ์จ่ายให้ถี่ขึ้นไปอีก เช่น จ่ายไตรมาสละครั้ง หรือบางแห่ง ก็สองเดือนครั้ง ซึ่งก็ไปสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้มากขึ้น และยังสามารถจูงใจให้พนักงานทำผลงานอย่างสม่ำเสมออีกด้วย ไม่ใช่ไปเน้นกันทีเดียวตอนปลายปีเหมือนที่ผ่านมา

เมื่อ% ขึ้นเงินเดือนเริ่มไม่จูงใจพนักงานสร้างผลงาน ก็คงต้องหาวิธีการอื่น เพื่อกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ในฐานะที่เป็น HR ก็คงต้องพิจารณาว่าขณะนี้บริษัทของเราได้เวลาที่จะนำเอาระบบแบบนี้มาใช้อย่างจริงจังหรือยัง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s