บริหารผลงาน เหล้าเก่าในขวดใหม่ หรือเปล่า

performance_management

ประเมินผลงาน กับ บริหารผลงาน ต่างกันอย่างไร เป็นอีกหนึ่งคำถามที่หลายๆ คนมักจะสงสัย เนื่องจากยุคนี้ เวลาที่พูดถึงเรื่องผลงาน ก็มักจะเปลี่ยนเป็นคำว่าบริหารผลงาน มากกว่า การประเมินผลงาน และถ้าถามว่าทำไมถึงเปลี่ยนมาเป็นคำว่าบริหารผลงาน เชื่อหรือไม่ครับว่ามีหลายคนที่ไม่รู้ว่าทำไม ส่วนใหญ่ก็คือ เห็นคนอื่นเรียกกันแบบนี้ก็เอาบ้าง เปลี่ยนชื่อเรียกจากการประเมินผลงาน มาเป็นการบริหารผลงาน คำถามก็คือ แล้วระบบข้างในเปลี่ยนหรือเปล่า หรือยังคงเป็นระบบเดิมๆ ที่เคยใช้

หลายบริษัทที่พยายามจะนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ พอได้คุยลึกๆ เข้า ก็เริ่มจับทางได้ว่า จริงๆ แล้วไม่ได้ต้องการระบบบริหารผลงานเลย แค่เพียงต้องการปรับปรุงระบบการประเมินผลงานมากกว่า นี่ก็เป็นอีกหลักฐานหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่า ยังมีอีกหลายองค์กรที่เข้าใจคำว่าบริหารผลงานผิด

สิ่งที่เข้าใจผิดมีอะไรบ้าง

  • เข้าใจว่าการบริหารผลงานคือมีการกำหนด KPI ก็เลยพยายามให้ทุกคนในบริษัทมี KPI ขึ้นมา เพื่อที่จะใช้ในการวัดผลงานกันจริงๆ จังๆ พยายามหาที่ปรึกษาเข้ามาเพื่อสร้างตัวชี้วัดตั้งแต่ระดับองค์กร ลงมาหน่วยงาน และตำแหน่งงาน แต่ที่แย่หน่อยก็คือ ให้ต่างคนต่างไปตั้งตัวชี้วัดกันเอง โดยไม่มีการเชื่อมโยงกัน สุดท้าย ก็คือ มี KPI แต่ใช้การไม่ได้จริง
  • เข้าใจว่า การบริหารผลงานต้องมี Competency ก็เลยพยายามตั้ง Competency ขึ้นมา หาคนมาช่วยทำ ช่วยคิด จนออกมาเป็นชุด Competency ที่ละเอียดยิบ ทั้ง Core Managerial และ Functional พร้อมสรรพ
  • เข้าใจว่าการบริหารผลงานต้องมีการปรับแบบฟอร์มใหม่ ก็เลยออกแบบ แบบฟอร์มใหม่มาใช้ โดยระบุ KPI และ Competency ที่กำหนดไว้ลงไปในแบบฟอร์มใหม่ กำหนดน้ำหนักระหว่างกัน แล้วก็ออกแบบหน้าตาให้ดูดี และอาจจะมีการเอาระบบ IT เข้ามาเพื่อช่วยอำนวยความสะดวกในการประเมินและประมวลผลข้อมูล

สิ่งที่เกิดขึ้นจริงมีอะไรบ้างpicture_performance_appraisal2

  • ผู้จัดการและหัวหน้างาน นำเอา KPI มาใช้แบบไม่ถูกต้องอยู่ดี ตอนวางระบบก็มองว่า จะมีเครื่องมือวัดผลงานที่ชัดเจน จะได้ไม่ลำเอียง และไม่ใช้ความรู้สึกในการประเมิน แต่พอทำจริง หัวหน้างาน ก็เลือกเอา KPI ที่พนักงานทำได้ และทำแล้ว มาเป็นตัววัด ผลที่ออกมาก็คือ ทุกคนบรรลุ KPI ได้อย่างง่ายดาย แล้วก็มาขอรางวัลตามผลงานไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน หรือโบนัส โดยที่ผลงานขององค์กรไม่ได้บรรลุเป้าหมายเลยด้วยซ้ำไป
  • Competency ที่อุตส่าห์ทำอย่างยากลำบาก ก็เอามาแปลงเป็นชุดพฤติกรรม แล้วก็เอาเข้าไปแทนชุดพฤติกรรมเดิมในแบบฟอร์มการประเมินผลงาน จากนั้นก็มาประเมินกันแบบเดิม โดยไม่ใส่ใจ หรือเหลือบดูเลยด้วยซ้ำว่าพฤติกรรมใหม่ที่เขียนไว้นั้นเป็นอย่างไรบ้าง พนักงานมีหรือไม่มี แต่สามารถประเมินออกมาได้ตามความรู้สึกว่า อยากให้ใครได้เยอะ ก็ประเมินให้คะแนนเยอะหน่อย พนักงานจะแสดงพฤติกรรมเหล่านั้นหรือไม่ ไม่มีใครรู้ ไม่มีใครเห็น
  • สุดท้ายการประเมินผลงานที่ออกมา ก็ไม่สะท้อนผลงานของพนักงานอยู่ดี และไม่สามารถที่จะเอาข้อมูลเหล่านี้ไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อได้เลย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการพัฒนา การบริหารความก้าวหน้าสายอาชีพ และที่สำคัญก็คือ การบริหารค่าตอบแทนตามผลงาน

ทำไมถึงเป็นเช่นนี้

  • เข้าใจผิดเรื่องของการบริหารผลงาน ว่าคือ การประเมินผลงาน เอามาใช้ทดแทนกันได้ ซึ่งจริงๆ แล้วมันไม่ใช่เรื่องเดียวกันเลย การบริหารผลงานเน้นไปที่การพัฒนาผลงานของพนักงานให้ดีขึ้น เพื่อที่จะทำให้ผลงานออกมาดีขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งจะส่งผลต่อผลงานขององค์กรที่ดีขึ้นอีกเช่นกัน หรือถ้าจะมองให้ง่ายก็คือ การบริหารผลงานจะต้องเริ่มต้นจากเป้าหมายขององค์กรก่อนเลยว่าองค์กรจะไปไหน อย่างไร มีแผนงานอะไรบ้าง และวัดความสำเร็จอย่างไร จากนั้นก็เอาเป้าหมายนั้นเชื่อมโยงกันลงมา ว่าแต่ละฝ่ายจะต้องทำอะไรบ้าง อย่างไร เพื่อให้เป้าหมายใหญ่ขององค์กรบรรลุได้ จากนั้นก็ลงสู่พนักงานแต่ละคน แล้วขั้นตอนต่อไปที่สำคัญก็คือ ถ้าพนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามที่วางแผนไว้ หัวหน้าก็ต้องหาสาเหตุ แล้วก็ต้องหาทางพัฒนาพนักงานเพื่อให้เขาทำงานให้ได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ผลงานออกมาได้ตามที่ตั้งเป้าหมายไว้นั่นเอง
  • มัวแต่ไปเน้นเรื่องของการให้รางวัล เพื่อเชื่อว่า ประเมินผลงานไปเพื่อที่จะเอาไปใช้ในการขึ้นเงินเดือน และให้โบนัส ซึ่งไม่มีหัวหน้าคนไหนอยากให้ลูกน้องตนเองได้น้อยๆ อยู่แล้วจริงมั้ยครับ สาเหตุก็คือ อยากสร้างบารมีของตนเองในฐานะหัวหน้า หรือไม่ก็กลัวลูกน้อง หรือไม่ก็เกรงใจ เดี๋ยวลูกน้องไม่ทำงานให้ สุดท้ายก็เลยตั้งเป้าหมายแบบต่ำๆ เพื่อให้ลูกน้องทำได้ จากนั้นก็ประเมินแบบอวยลูกน้องไว้ก่อน โดยไม่สนใจว่าผลงานจริงที่ออกมาเป็นอย่างไรด้วยซ้ำไป

หัวใจของบริหารผลงานKPI

  • ทำเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายสูงสุด
  • ต้องเชื่อมโยงเป้าหมายองค์กรลงสู่หน่วยงาน และตำแหน่งงาน
  • ต้องมีการพูดคุย สื่อความในเรื่องผลงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อทำให้พนักงานทราบว่าผลงานตนเองตอนนี้เป็นอย่างไร ต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อทำให้ผลงานตนเองได้เป้าหมายที่กำหนดไว้ ซึ่งหัวหน้างานก็จะต้องพูดคุย Feedback Coaching ลูกน้องอยู่ตลอดเวลา
  • ต้องพัฒนาหัวหน้างานทุกระดับให้เข้าใจเรื่องนี้เหมือนๆ กัน นอกจากนั้นก็ต้องพัฒนาพนักงานให้เห็นภาพเดียวกันด้วย เพื่อที่จะได้คุยกันรู้เรื่อง

ดังนั้นการที่บางองค์กรเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ โดยเปลี่ยนแค่เพียงชื่อจากประเมินผลงาน เป็นบริหารผลงาน มีการทำเครื่องมือออกมาตามระบบทุกอย่าง แต่สุดท้ายหัวหน้างานก็ไม่เคยคุยกับลูกน้อง และยังคงเอาแบบฟอร์มมานั่งใส่คะแนนโดยไม่สะท้อนผลงานจริงของพนักงาน และไม่สามารถที่จะบอกได้ว่าพนักงานคนไหนต้องพัฒนาอะไร

ผมว่าแบบนี้เสียเราเสียเวลาเปล่าครับ เพราะมันก็เหมือนระบบประเมินผลงานแบบเดิมอยู่ดี แค่ทำให้มันดูยุ่งๆ นิดหน่อยตอนเปลี่ยนระบบ แต่สุดท้ายก็กลับเข้าสู่วังวนแบบเดิมๆ จริงมั้ยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s