ข้อผิดพลาดของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ควรระวัง

salary ceiling

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเอกชนทั่วไปนั้น มักจะเป็นเรื่องราวที่เป็นความลับ บางองค์กรถือว่าเป็นความลับสุดยอดที่ห้ามมาพูดคุยกัน เรียกได้ว่า ลับเสียจนทำให้พนักงานแต่ละคนก็งงกับวิธีการบริหารจัดการ จนมาพูดกันไปเอง คิดกันไปเองตลอดเวลา ต่างคนต่างคิดต่างคนต่างพูดกันไป จนทำให้เกิดผลเสียกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาพรวม

เราลองมาดูข้อผิดพลาดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่องค์กรส่วนใหญ่มักจะพบเจอ เพื่อที่จะได้นำมาเป็นข้อพึงระวังไว้ไม่ให้เกิดขึ้นในองค์กรของเราเองนะครับ

  • ระบบค่าจ้างเงินเดือนไม่มีการปรับปรุงให้ทันสมัย ข้อผิดพลาดอันดับแรกที่ควรพึงระวังก็คือ การปรับปรุงระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ทันสมัย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการทบทวนหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน ซึ่งมีผลต่อค่างาน และระดับงาน นอกจากนั้นก็ต้องมีการทบทวนและปรับปรุงตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอด้วย บางองค์กรบอกว่าตนเองมีโครงสร้างเงินเดือน แต่พอถามว่าปรับปรุงล่าสุดเมื่อไหร่ ก็ได้คำตอบว่า ตั้งแต่ทำโครงสร้างเงินเดือนมา ก็ไม่เคยปรับปรุงอะไรเลย ก็มี
  • ไม่มีการตรวจสอบระดับการจ่ายของบริษัทกับตลาด ข้อผิดพลาดอันดับที่สองที่เกิดขึ้นก็คือ องค์กรส่วนใหญ่บริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานโดยไม่มีการตรวจสอบกับตลาดว่าขณะนี้ ระดับการจ่ายเงินเดือนค่าจ้างของบริษัทอยู่ในระดับใด เมื่อเทียบกับตลาดที่เราแข่งขันด้วย ส่วนใหญ่ก็บริหารกันไปตามความรู้สึก รู้สึกว่าจ่ายมากไป ก็ลดลง รู้สึกว่าจ่ายน้อยไป ก็เพิ่มขึ้น โดยไม่มีการนำเอาข้อมูลการจ่ายจริงๆ ในตลาดมาใช้เป็นเครื่องมือเปรียบเทียบ ผลก็คือ ค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท อาจจะต่ำไป หรือ อาจจะสูงไป ก็ได้ ซึ่งส่งผลต่อการบริหารทรัพยากรของบริษัทอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ถ้าองค์กรที่มีระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างดี จะสามารถตอบผู้บริหารได้อย่างชัดเจนว่าขณะนี้อัตราค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานเรา เมื่อเทียบกับตลาดแล้ว อยู่ตรงไหน แข่งได้หรือไม่ได้ แนวโน้มในการขยับตัวของค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นอย่างไร เขาจะนำเอาข้อมูลจากการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาเปรียบเทียบทุกปี และวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ให้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของบริษัท เพื่อทำให้มั่นใจได้ว่าอัตราค่าจ้างเงินเดือนที่บริษัทให้นั้น ยังสามารถที่จะดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานที่มีฝีมือให้มาทำงานกับบริษัทได้อย่างต่อเนื่อง
  • ไม่มีการสื่อสารในเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างให้พนักงานทราบ ข้อผิดพลาดอันดับที่สาม ก็คือ องค์กรทั่วไปมักจะมองว่าค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นเรื่องความลับที่ไม่ควรจะเอามาพูดกัน พอเชื่อแบบนั้น ผลก็คือ ไม่มีใครกล้าที่จะเอาเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาคุยกับพนักงานให้ชัดเจน กลับกลายเป็นว่าเรื่องนี้ เป็นเรื่องที่รู้อยู่ในกลุ่มผู้บริหารและฝ่ายบุคคลเพียงไม่กี่คน เวลาที่มีปัญหาเกิดขึ้น พนักงานก็จะคิดกันไปเองต่างๆ นานาทำให้การแก้ไขก็ทำได้ยาก และพนักงานก็มักจะคิดไปในทางที่ไม่ดีมากกว่าทางดี เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้ และเพื่อให้เกิดความโปร่งใสในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทจึงควรจะมีการสื่อความให้พนักงานได้รับทราบว่า บริษัทของเรานั้นมีวิธีการ มีหลักการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน โครงสร้างเงินเดือน การขึ้นเงินเดือน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ เราสามารถเล่าให้พนักงานฟังได้อยู่แล้ว ส่วนเรื่องของตัวเลขว่าใครได้เงินเดือนเท่าไหร่นั้น ก็คงต้องให้เป็นความลับต่อไป

ย้ำอีกครั้งนะครับว่า เรื่องของระบบในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ไม่ใช่เรื่องความลับอะไร เราสามารถชี้แจง และสร้างความเข้าใจกับพนักงานได้ตั้งแต่วันสัมภาษณ์งานด้วยซ้ำไป

ส่วนในเรื่องของการบริหารค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพนั้น ก็คงต้องมีการปรับปรุงให้ทันสมัยอยู่เสมอ และมีการนำข้อมูลตลาดมาใช้ในการเปรียบเทียบ และกำหนดโครงสร้างเงินเดือน และที่สำคัญก็คือ จะต้องสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทด้วยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s