สิ่งที่พนักงานและผู้จัดการคิดต่างกันในการบริหารผลงาน

performance_management

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วได้มีโอกาสไปทำ Workshop เกี่ยวกับระบบบริหารผลงานให้กับบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งก่อนที่จะวางระบบนั้น ก็มีการสอบถามความคิดเห็นในเรื่องของการประเมินผลงานที่ผ่านมาของบริษัท ในมุมของผู้จัดการที่เป็นผู้ประเมิน และในมุมของพนักงานที่เป็นผู้ถูกประเมิน ซึ่งได้เห็นมุมมองที่น่าสนใจมาก โดยเฉพาะกลุ่มผู้ถูกประเมินที่เป็นพนักงานรุ่นใหม่ๆ ได้ให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องของผลงานไว้อย่างน่าสนใจทีเดียว เราลองมาดูกันครับ

การกำหนดเป้าหมายผลงาน

  • มุมมองของผู้ประเมินในเรื่องนี้ มองว่าปกติงานที่พนักงานทำก็เหมือนกันทุกปี เป็นงานที่ระบุไว้ในใบพรรณนาหน้าที่งานอยู่แล้ว ว่าจะต้องทำอะไรบ้าง ดังนั้นพนักงานก็น่าจะพอทราบดีว่าเป้าหมายผลงานของตนเองคืออะไร จะต้องทำอะไรแค่ไหน ผลก็คือ ผู้ประเมินมักจะไม่ค่อยมีการกำหนด หรือชี้แจงเป้าหมายในการทำงานให้พนักงานทราบ ไม่บอกถึงความคาดหวังในงาน เพราะคิดว่าพนักงานก็น่าจะรู้อยู่แล้ว
  • มุมมองผู้ถูกประเมิน พนักงานมองเรื่องนี้ว่า อยากให้ผู้จัดการกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน และมีการสื่อความให้กับพนักงานแต่ละคนทราบอย่างชัดเจน อะไรที่วัดได้ อะไรที่วัดไม่ได้ ก็กำหนดเป็นเป้าหมาย ตกลงกันก่อนที่จะทำงานในแต่ละปี แม้ว่าจะมีเขียนไว้ในใบพรรณนาหน้าที่งานอยู่แล้ว แต่สิ่งที่พนักงานต้องการก็คือ อยากรู้ว่านายคาดหวังผลงานอย่างไร อะไรที่เรียกว่าดี ดีมาก หรือดีสุดยอด พนักงานอยากให้ผู้ประเมินบอกสิ่งเหล่านี้ให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปีเลย เพื่อที่จะได้ทำงานได้ตรงตามผลงานที่นายคาดหวังไว้

การให้ Feedback แก่พนักงาน

  • มุมมองของผู้ประเมินในเรื่องของการให้ Feedback เกี่ยวกับผลงานของพนักงานนั้น มองว่า เป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นเท่าไหร่ เพราะตัวผลงานที่ทำมันก็น่าจะบอกพนักงานได้ในตัวของมันเองอยู่แล้ว และการประเมินผลงานปีละสองครั้งก็น่าจะเพียงพอที่จะบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นอย่างไร และที่สำคัญก็คือ ไม่รู้ว่ามีวิธีการ และเทคนิคในการให้ Feedback อย่างไรดี แถมยังคิดไปเองว่า พนักงานเองก็ไม่ชอบเรื่องการให้ Feedback อยู่แล้ว เพราะมองว่ามันเป็นอะไรที่ทำให้พนักงานรู้สึกแย่มากๆ ก็เลยไม่อยากทำให้พนักงานเสียความรู้สึกในการทำงาน สุดท้ายก็เลยมักจะเลี่ยง และไม่อยากให้ Feedback แก่พนักงาน
  • มุมมองของผู้ถูกประเมิน พนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาทำงานในองค์กร กลับมองว่า Feedback เป็นเรื่องสำคัญมาก ที่จะทำให้ตนเองรู้ว่าผลงานของตนเองเป็นอย่างไรบ้างในแต่ละช่วงเวลา และจะได้มีเวลาพอที่จะปรับปรุงแก้ไขผลงานของตนเองให้ดีขึ้นด้วย แต่ถ้านายไม่บอก พนักงานก็ไม่มีทางรู้ ถ้าทำผิด แล้วและพนักงานจะรู้ได้อย่างไรว่างานที่ทำส่งไปนั้นมันผิดตรงไหน พนักงานบางคนก็ให้ความเห็นตรงไปตรงมาว่า “จะมาบอกว่าน่าจะรู้ตัวดีกว่าผิดตรงไหน ถ้ารู้แบบนี้ก็คงไม่ต้องมาเป็นพนักงานแบบนี้ ป่านนี้คงเป็นผู้จัดการไปแล้ว” นอกจากนั้นพนักงานที่ถูกประเมินยังให้ความเห็นต่ออีกว่า อยากให้ผู้จัดการบอกตรงๆ ว่าผลงานที่ทำไปนั้นเป็นอย่างไร มีอะไรที่ดี อะไรที่ไม่ดี ไม่ต้องกังวลว่าจะรู้สึกไม่ดี เพราะการที่ผู้จัดการไม่บอก จะรู้สึกไม่ดีมากกว่าการที่บอกในสิ่งที่ไม่ดี เพราะการบอก ยังทำให้เรารู้ตัวเองว่า ถ้าจะทำให้ดีขึ้นนั้นจะต้องแก้ไขตรงไหนอย่างไร

การประเมินผลงานประจำปี

  • มุมมองของผู้ประเมิน เมื่อถึงเวลาประเมินผลงาน ผู้ประเมินมักจะไม่ประเมินตามผลงานจริงๆ ของพนักงาน โดยให้เหตุผลว่า เดี๋ยวพนักงานจะรู้สึกไม่ดี หรือ ถ้าให้คะแนนผลงานแบบตรงไปตรงมา จะทำให้พนักงานไม่รัก เวลาที่จะใช้งานหรือมอบหมายงานก็จะยากขึ้น พนักงานก็อาจจะไม่ให้ความร่วมมือในการทำงาน ดังนั้น ก็เลยประเมินให้คะแนนดีๆ ไว้ก่อน อย่างน้อยก็ทำให้พนักงานรู้สึกว่า นายรัก แต่เดี๋ยวฝ่ายบุคคลก็เอาคะแนนไปปรับอีกที ก็บอกได้ว่า ตนเองให้คะแนนเยอะแล้วนะ แต่ที่ลูกน้องได้น้อย ก็เพราะฝ่ายบุคคลไปปรับ ไม่ใช่ตนเองปรับ เพื่อพนักงานจะได้ไม่รู้สึกเกลียดนาย
  • มุมมองของผู้ถูกประเมิน มองว่า การที่หัวหน้าประเมินผลงานให้ตนเองดีมาก ดี ในทุกๆ หัวข้อผลงานนั้น จริงๆ ก็ไม่ได้ทำให้พนักงานรู้สึกดีเท่าไหร่ แต่พนักงานกลับรู้สึกว่า ทำไมนายถึงไม่ประเมินผลงานสะท้อนผลงานจริงๆ ขอตนเอง เพราะบางครั้งพนักงานเองก็รู้ตัวเองว่าผลงานของตนปีนี้คงไม่ค่อยดีนัก เพราะทำงานพลาดมาตลอด แต่พอเห็นผลการประเมินว่ามันดี ก็ทำให้รู้สึกว่าทำไมนายถึงมองผลงานไม่ออก แล้วถ้าอนาคตเราทำได้ดีจริงๆ นายจะประเมินอย่างไร ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานยังบอกต่ออีกว่า ยอมรับได้อยู่แล้ว ถ้าถูกประเมินผลงานในระดับคะแนนต่ำๆ ซึ่งผลการประเมินนั้นมาจากผลงานจริงๆ ที่พนักงานทำไว้ และผู้จัดการสามารถอธิบายได้ หรือมีหลักฐานประกอบการทำงานที่ชัดเจน และที่สำคัญ พนักงานไม่เคยรู้สึกเกลียดนายที่ประเมินผลงานออกมาตามเนื้อผ้าเลย แต่จะรู้สึกเกลียดนายก็ต่อเมื่อนายประเมินผลงานแบบไม่เป็นธรรมมากกว่า

จากมุมมองคร่าวๆ ที่ผมสรุปมาให้อ่านข้างต้นนั้น เป็นสิ่งที่บอกเราได้ว่า บางครั้งหัวหน้ากับลูกน้องก็มองกันคนละมุมเลย ซึ่งก็เลยทำให้ระบบประเมินผลงานของบริษัทต่างๆ มีปัญหาตามมามากมายทั้งๆ ที่ก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร แต่หัวหน้ากลับคิดไปเอง และไม่เคยรู้ว่าพนักงานคิดอย่างไร

ถ้าเราจะแก้ไขเรื่องการประเมินผลงาน ประเด็นหลักนอกจากการกำหนดเป้าหมายที่พนักงานต้องทำให้ชัดเจนแล้ว สิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าเป้าหมายก็คือ การสื่อความในเรื่องของผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง จะต้องสื่อความกันตั้งแต่การกำหนดเป้าหมาย และสื่อให้ทราบในเรื่องของผลงานที่ทำได้เป็นระยะๆ (Feedback) ตลอดทั้งปี

แล้วสุดท้ายการประเมินผลงานจะเป็นสิ่งที่ไม่ยาก เพราะหัวหน้ากับลูกน้องเข้าใจตรงกันตั้งแต่แรก

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s