มุมมองของการเก็บรักษาพนักงาน ที่สวนทางกัน

talent

ปัจจุบันนี้ เรื่องของการเก็บรักษาพนักงานมือดีๆ เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมาก โดยหลักการแล้ว เป็นการช่วยทำให้องค์กรมีทรัพยากรบุคคลที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้มากขึ้น ซึ่งถูกต้องตามหลักการทุกอย่าง ในอดีตนั้น พอพูดถึงการเก็บรักษาพนักงาน ก็มักจะมองกันในภาพรวม ก็คือ มองพนักงานทุกคน ทั้งองค์กร แต่ในปัจจุบันจะมองแบบโฟกัสกันมากขึ้น ไม่ได้ต้องการจะเก็บรักษาพนักงานทุกคน แต่ต้องการที่จะเน้นไปที่การเก็บรักษาคนเก่งขององค์กรไว้ให้ได้มากกว่า

หลักการดีมาก แต่ในทางปฏิบัติกลับมีปัญหาในเรื่องของการเก็บรักษาพนักงาน ประเด็นมีอะไรบ้างลองมาดูกัน

  • พนักงานแบบไหนที่เรียกว่า คนเก่ง ขององค์กร ที่ทำงานของท่านเองมีการให้คำนิยามไว้หรือไม่ ว่าคนเก่งนั้นต้องมีคุณสมบัติอย่างไร เพราะ HR ก็มองคนเก่งแบบหนึ่ง Line Manager ก็มองคนเก่งอีกแบบหนึ่ง
  • HR มองคนเก่งแบบหลักการปกติ ผลงานต้องดี พฤติกรรมต้องเยี่ยม ศักยภาพต้องยอด สามารถฝากอนาคตขององค์กรได้ นี่แหละคือคนที่เราต้องรักษาไว้ให้ดี แล้วก็สร้างหลักการให้กับผู้จัดการสายงานเพื่อไปคัดเลือกและหาคนเก่งของหน่วยงานตนเองให้เจอ
  • Line Manager (ที่ไม่ค่อยเข้าใจหลักการมากนัก) ก็มองคนเก่งอีกแบบหนึ่ง คนเก่งในมุมของผู้จัดการสายงานแบบนี้ ก็คือ ใช้งานง่าย ไม่เถียง เชื่อฟังนาย เห็นด้วยกับนายในทุกเรื่อง และที่สำคัญเป็นพนักงานที่อยู่ในก๊วนเดียวกับตนเอง นี่แหละที่เรียกว่าคนเก่ง ซึ่งอาจจะเป็นคนละคนกับที่ HR กำหนดคุณสมบัติไว้
  • Line Manager บางกลุ่มที่เติบโตมาจากพนักงานระดับล่าง ไต่เต้ากันขึ้นมาเรื่อยๆ การศึกษาไม่สูง แต่ประสบการณ์ยาวนาน ก็มักจะมองคนเก่งก็คือคนแบบเขา ที่เติบโตมาจากคนที่ลุยงานหนัก ไม่จำเป็นต้องจบสูง แต่สามารถทำความเข้าใจงานได้อย่างดี ผู้จัดการกลุ่มนี้ ก็มักจะปฏิเสธการรับพนักงานที่จบการศึกษาสูงกว่าตน เพราะคิดว่าบริหารยาก เมื่อไหร่ที่ HR และผู้บริหารรับพนักงานที่จบการศึกษาดีกว่า และมีประสบการณ์ที่เหนือกว่าตนเอง ผู้จัดการกลุ่มนี้ (บางคน) ก็จะเริ่มทำตัวไม่ค่อยดี โดยการทำให้พนักงานคนนั้น รู้สึกแปลกแยก ไม่เข้าพวก เพื่อที่จะใช้สังคมเป็นเครื่องมือในการบีบให้รู้สึกอึดอัด เพื่อที่จะได้ออกจากองค์กรไป ถ้าพนักงานใหม่คนนั้น เป็นคนเก่ง มีศักยภาพจริงๆ ก็เท่ากับกว่า องค์กรต้องเสียคนเก่งแบบนี้ไปอย่างไม่รู้จักจบสิ้น ด้วยความคิดของผู้จัดการสายงานบางคนเท่านั้น

stay goพอเรามองคนเก่งต่างกันไป ก็เลยทำให้ระบบการเก็บรักษาคนเก่ง และระบบการบริหารคนเก่งของบริษัทมีปัญหาทันที อย่างที่เราทราบๆ กันอยู่ พนักงานบางคนได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือจัดอยู่ในกลุ่ม Talent ปุ๊ป ถ้าไม่ใช่คนเก่งที่เป็นที่ยอมรับกันจริงๆ ก็มักจะมีเสียงโห่ (ในใจ) ของพนักงานมากมาย บ้างก็พูดคุยกันอย่างออกรสว่า “คนแบบนี้ขึ้นไปได้อย่างไรกัน ถ้าคนแบบนี้ขึ้นไปได้ เราก็ไม่ควรจะทำงานที่นี่แล้ว”

แล้วคนเก่งตัวจริง ก็พากันขอลาออกจากบริษัทกันไปเรื่อยๆ

ผู้บริหาร และ HR ก็เพียรพยายามหาคนเก่งเข้ามาเสริมทัพ แต่ก็ถูกแม่ทัพเก่าๆ บางคนบีบจนไม่สามารถอยู่ทำงานได้เลย ภาพสุดท้ายขององค์กรแบบนี้ เราๆ ท่านๆ ก็น่าจะพอเดากันออกว่า สภาพจะเป็นอย่างไร

ดังนั้น ถ้าองค์กรของเรามีนโยบายที่จะบริหารคนเก่ง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ ก็ต้องทำให้ Line Manager มองเห็นคนเก่งในแบบเดียวกับที่ผู้บริหาร และ HR กำหนดไว้ จะต้องสร้างกฎเกณฑ์ที่ชัดเจน ใช้งานง่ายๆ มีเหตุผล และที่สำคัญก็คือ ต้องสะท้อนให้เห็นผลงาน เพื่อที่จะกำหนดว่าคนเก่งนั้นจะต้องเก่งอะไรบ้าง ไม่ใช่เก่งแต่ปากอย่างเดียวเท่านั้น

มิฉะนั้นแล้ว องค์กรของเราก็จะรักษาคนเก่งอย่างอื่นมากกว่า ที่ไม่ใช่เก่งงาน และอนาคตขององค์กรเราจะฝากไว้กับคนกลุ่มนี้ได้จริงๆ หรือ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s