อย่าลืม Variable Pay ถ้าต้องการจูงใจพนักงานให้สร้างผลงาน

compensation2

มนุษย์เงินเดือนอย่างเราๆ คงจะปฎิเสธไม่ได้ว่า เรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานในช่วงระยะ 5 ปีให้หลังมานี้ เป็นอะไรที่คงที่มากๆ และแนวโน้มเรื่องของอัตราการขึ้นเงินเดือนก็จะลดน้อยลงไปเรื่อยๆ ในระยะยาว สาเหตุนอกจากเรื่องของภาวะเศรษฐกิจแล้ว ก็มีเรื่องของการบริหารความเสี่ยงขององค์กรด้วย ทั้งนี้ เนื่องจากการขึ้นเงินเดือนนั้นไม่ได้มีผลต่อผลงานของบริษัทแบบตรงไปตรงมา

และอีกสาเหตุก็คือ การขึ้นเงินเดือนนั้นทำให้เงินเดือนของพนักงานเพิ่มสูงขึ้นไปเรื่อยๆ ถ้ามองในมุมบริษัทก็คือ ค่าจ้างพนักงานจะสูงขึ้นตามไปด้วยทุกปี โดยที่เราไม่สามารถรับประกันได้ว่า ผลงานของบริษัทจะดีขึ้นทุกปี พอผลงานบริษัท กับการขึ้นเงินเดือนมันไม่ได้แปรผันแบบตรงไปตรงมา ก็เลยทำให้เหล่าบรรดานายจ้าง และผู้บริหารก็ต้องคอยระมัดระวังตัว และต้องหาวิธีที่จะไม่ทำให้ต้นทุนในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนสูงเร็วเกินไป เมื่อเทียบกับผลประกอบการที่ไม่ค่อยโตมากนักในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้

และแม้ว่า เศรษฐกิจจะกลับมาดีเหมือนเดิม แต่ตัวเลขการขึ้นเงินเดือน ก็อาจจะไม่กลับมาสูงแบบในอดีตอีกต่อไป HR ก็ต้องนั่งคิดแล้วว่า ถ้าเรื่องของการขี้นเงินเดือนไม่ได้จูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้เลย พนักงานบางคนบอกว่า ถ้าได้ขึ้นเงินเดือนประมาณนี้ ก็คงจะไม่อยากทำผลงานให้ดีขึ้นกว่าเก่า แล้วเราจะจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้ด้วยเครื่องมือการบริหารค่าจ้างในตัวใดบ้าง

คำตอบก็คือ Variable Pay แปลเป็นไทยก็คือ ค่าจ้างแบบผันแปร แล้วผันแปรตามอะไร ก็คือ ผันแปรตามผลงานโดยตรง บางแห่งเรียกค่าจ้างแบบนี้ว่า Incentive แต่ไม่ว่าจะเรียกอะไร รูปแบบค่าจ้างในลักษณะนี้จะต้องถูกออกแบบให้ไปผูกกับผลงานขององค์กรโดยตรง โดยกำหนดให้มีเป้าหมายที่จะต้องบรรลุ ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายทางด้านกำไร ยอดขาย ต้นทุน แล้วก็เอาตัวเลขทั้ง 3 ตัวนี้ หรืออาจจะตัวใดตัวหนี่ง มาใช้ในการกำหนดค่าตอบแทน

pay-gender

ส่วนใหญ่มักจะใช้ กำไร มาเป็นตัวตั้ง เพราะถ้าบริษัทมีกำไร ก็แสดงว่ามีเงินเหลือ ก็ต้องมาดูว่าเหลือมากพอที่จะมาจ่ายเป็นค่าตอบแทนผันแปรตัวนี้สักเท่าไหร่ ก็ต้องมาหาสัดส่วน หาสูตรในการคำนวณกันอีกที และในการกำหนดค่าตอบแทนแบบผันแปรนี้ ถ้าจะให้ดี ต้องกำหนดในอัตราก้าวหน้า กล่าวคือ ถ้าพนักงานช่วยกันทำกำไรได้ตามเป้าหมาย ก็จะได้ในอัตราหนึ่ง แต่ถ้าทำได้มากกว่าเป้าหมายก็จะได้สูงขื้นไปเรื่อยๆ เป็นต้น

ในการออกแบบค่าตอบแทนผันแปร เราสามารถที่จะออกแบบให้กับหน่วยงานที่ทำเงินให้กับบริษัทได้โดยตรง ซึ่งจะทำได้ง่ายกว่าหน่วยงานสนับสนุน แต่อย่างไรก็ดี เราสามารถออกแบบให้กับหน่วยงานสนับสนุนได้เช่นกัน โดยอาจจะกำหนดเป็นสัดส่วนระหว่าง Front กับ Back เพราะทุกฝ่ายในบริษัทล้วนต้องช่วยกันทำให้บริษัทได้กำไรอยู่แล้ว แต่อยู่ในว่าหน่วยงานไหนจะมีส่วนมากกว่ากัน เราก็มาตกลงกันได้

ด้วยลักษณะของ Variable Pay ที่กล่าวไปข้างต้น ก็เลยเป็นที่มาว่า ในระยะ 3-5 ปีที่ผ่านมานั้น เราจะเห็นจากข่าวในหน้าหนังพิมพ์บ้าง จากเพื่อนๆ ที่ทำงานบ้าง ว่า โบนัสที่ให้กับพนักงานนั้น บางบริษัทให้ได้ถึง 10 เดือน ล่าสุดได้ข่าวมาว่าบางบริษัทให้ได้ถึง 20 เดือนเลยก็มี ซึ่งนี่คือตัวอย่างของ Variable Pay ด้วยเช่นกัน

ดังนั้นถ้าเราอยากจะกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้น แต่การขึ้นเงินเดือนไม่ตอบโจทย์แล้ว ก็คงต้องหันมาดูในเรื่องของค่าตอบแทนผันแปรตามผลงาน เป็นเครื่องมือจูงใจแทน ซึ่งจากประสบการณ์ของผมในการออกแบบ Incentive นั้น พิสูจน์ได้อย่างชัดเจนว่า พนักงานจะรับรู้ได้อย่างตรงไปตรงมาว่ายิ่งทำผลงานได้มาก ก็จะยิ่งได้รับค่าตอบแทนที่มากขึ้นตามผลงานที่เราทำได้

bonus1ตัวอย่างหนึ่งที่ผมเคยเข้าไปช่วยออกแบบ บอกได้เลยว่า นโยบายของผู้บริหารระดับสูงบอกมาเลยว่า จะไม่เน้นการขึ้นเงินเดือน แต่จะเน้นเรื่อง pay for performance แล้วเอาผลงานทางด้านการเงินมาวัดกันเลย โดยผูกกำไรกับโบนัสเป็นหลัก นอกจากโบนัสแล้ว หน่วยงานแนวหน้าของบริษัท จะมีการออกแบบ Incentive ตามผลงานอีกต่างหาก นอกเหนือไปจากโบนัส

จากผลของการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนนี้ พนักงานเริ่มไม่สนใจใส่ใจเรื่องของการขึ้นเงินเดือน แต่จะหันมาสนใจเรื่องของโบนัส และ incentive แทน และพนักงานจะคุยกันเอง ว่าขณะนี้เป้าหมายขององค์กรอยู่ที่ไหนแล้ว และต้องทำอีกเท่าไหร่ถึงจะได้โบนัส และ incentive ที่สูงขึ้น แล้วก็ช่วยกันทำงาน เพื่อให้ผลงานได้ตามเป้าหมายหรือสูงกว่า

เมื่อเห็นแบบนี้แล้ว ไม่ต้องกังวลว่า ระบบการขึ้นเงินเดือนที่อัตราน้อยลงไปเรื่อยๆ นั้นจะมีผลทำให้พนักงานไม่สร้างผลงาน เราสามาถออกแบบและใช้งานเครื่องมือทางด้านค่าจ้าง เพื่อจูงใจผลงานพนักงานได้ ด้วยระบบที่กล่าวมาข้างต้น และแนวโน้มของการบริหารค่าตอบแทนในโลกก็มาแนวนี้กันเกือบหมด

งานวิจัยของ SHRM ก็ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า

Variable pay motivates employees to focus on key goals. The close association of a bonus with recent employee performance has been shown to be highly effective in helping to change behaviors.”

ถึงเวลาแล้วที่เราจะต้องเปลี่ยนรูปแบบในการบริหารค่าตอบแทนใหม่ โดยเน้นไปที่ Variable Pay มากขึ้น นั่นเองครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s