อย่าให้ Incentive เป็นเครื่องมือในการตักตวงผลประโยชน์

incentiveปัจจุบัน Incentive เป็นเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ใช้ตอบแทนผลงานพนักงานได้ดีมากขึ้น เพราะมันเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานแต่ละคนได้โดยตรง โดยเฉพาะกับงานที่สามารถสร้างรายได้กำไร หรือลดต้นทุน ให้กับองค์กรได้โดยตรง ยิ่งไปกว่านั้น ยังเป็นเครื่องมือที่ใช้กระตุ้นจูงใจพนักงานให้สร้างผลงาน ได้ดีกว่า การขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ที่แนวโน้มของการขึ้นเงินเดือนจะยิ่งน้อยลงไปเรื่อยๆ ในแต่ละปี

ด้วยเหตุนี้เองจึงทำให้หลายๆ องค์กรพยายามจะนำเอาเรื่องของ Incentive มาใช้งานเพื่อที่จะกระตุ้นผลงานของพนักงานให้ดีขึ้น แต่ประเด็นก็คือ โดยทั่วไป CEO มักจะมอบหมายให้ฝ่ายบุคคลไปช่วยคิดเรื่องนี้ แต่ที่ยากก็คือฝ่ายบุคคลมักจะไม่ค่อยเก่งเรื่องตัวเลข พอไปเจอเข้ากับตัวเลขทางบัญชีบ้าง ต้นทุนบ้าง ตัวเลขประสิทธิภาพในการผลิตที่วิศวกรมานำเสนอบ้าง ก็ยิ่งงงกันไปใหญ่ ก็เลยทำให้ HR ขององค์กรส่วนใหญ่ไม่เข้าใจในเรื่องของระบบ Incentive ที่แต่ละฝ่ายทำและนำเสนอเข้ามา

สิ่งที่ได้เคยพบเจอมาก็คือ วิธีคิดของผู้บริหารที่ได้รับมอบหมายให้ไปคิดเรื่องนี้มานำเสนอนั้น มักจะคิดในมุมที่จะให้พนักงานได้รับเงินก้อนนี้ โดยลืมมองเรื่องของต้นทุน และลืมมองเรื่องของเงินที่ได้รับมาว่ามีหรือไม่มี ไม่ว่าจะเป็นยอดขาย กำไร หรือแม้แต่เรื่องของต้นทุนที่ดีขึ้น ลองมาดูกันว่าสิ่งที่มักจะถูกนำเสนอมีอะไรกันบ้าง

  • กำหนดเป้าหมายไม่ท้าทายพอ สิ่งแรกที่เป็นประเด็นในการกำหนด Incentive ก็คือ เป้าหมายในการทำงาน ซึ่งมักจะพบว่า ผู้จัดการที่ออกแบบระบบ Incentive นั้นมักจะกำหนดเป้าหมายแบบที่พนักงานทำได้มากกว่า เพราะต้องการให้พนักงานได้รับเงินก้อนนี้ จะได้มีแรงทำงาน และมีขวัญกำลังใจ คิดแค่นี้เอง จริงๆ ก็ไม่ได้ผิดนะครับ เพียงแต่ลืมมองในมุมองค์กรว่า แล้วองค์กรจะได้รับอะไรบ้างก่อนที่จะจ่ายเงินก้อนนี้ให้พนักงาน โดยหลักแล้ว เป้าหมายที่กำหนดเพื่อจ่ายเงินก้อนนี้จะต้องเป็นเป้าหมายที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย ไม่ใช่ต่างคนต่างตั้ง อยากจะทำอะไรก็ตั้งขึ้นมา แล้วก็ตั้งแบบที่พนักงานทำได้อยู่แล้ว เพื่อสุดท้ายพนักงานก็จะได้รับเงินก้อนนี้ไป
  • ไม่เคยคิดถึงจุดคุ้มทุน อีกประเด็นหนึ่งของ Incentive ก็คือ เราต้องมีเงินจ่ายพนักงาน คำถามก็คือ แล้วเงินก้อนนี้มาจากไหน คำตอบก็คือ ต้องมาจากส่วนต่างที่พนักงานทำผลงานได้ และเนื่องจากเป็น Incentive ไม่ใช่ commission แปลว่า จะต้องมีเป้าหมายกำหนดไว้ เมื่อพนักงานทำงานได้เกินกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ ถึงจะมีสิทธิได้รับ Incentive จุดที่กำหนดเป้าหมายนี่แหละครับ ที่จะต้องคำนวณมาจากจุดคุ้มทุนในการทำงาน ก็คือ ถ้าทำผลงานได้เลยจุดนี้ไป แสดงว่าบริษัทมีกำไร ถึงสามารถนำเอากำไรที่ได้มาแบ่งกัน นี่คือแนวคิดของ Incentive จริงๆ แต่ในทางปฏิบัติคนที่คำนวณ ก็มองแค่เพียงว่า พนักงานจะต้องได้ โดยไม่ได้มองเลยว่า บริษัทจะเสีย และจะได้อะไรหรือไม่ ผลสุดท้ายก็คือ พนักงานรวยขึ้น แต่บริษัทกลับจนลง บางแห่ง จ่ายพนักงานโดยไม่คำนวณเรื่องต้นทุนเลย กลายเป็นว่า พนักงานได้รายได้เต็มที่ แต่บริษัทกลับติดลบ ซึ่งแบบนี้ไม่น่าที่จะใช่แนวคิดของ Incentive ตั้งแต่แรกแล้ว
  • มาเป็นสมการซับซ้อนซ่อนเงื่อน อีกประเด็นที่พบเจอบ่อยก็คือ คนคิดวิธีการจ่าย Incentive นั้น มักจะเป็นคนทำงานในสายงานนั้นๆ เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิตต่างๆ เป็นต้น และก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการที่สลับซับซ้อน บางคนเป็นวิศวกร ก็พยายามสร้างเป็นสมการขึ้นมา โดยที่คนอื่นไม่สามารถที่จะทำความเข้าใจได้ง่ายๆ พร้อมกับนำเสนอผลดีที่จะได้จากการจ่ายเงินก้อนนี้ว่า จะทำให้ผลผลิตดีขึ้น ยอดขายดีขึ้น ฯลฯ พอซับซ้อนมากๆ ผู้บริหารเองก็คงไม่มีเวลามานั่งแกะรายละเอียด การนำเสนอก็จะถูกดึงไปในทิศทางของผู้ที่คิดระบบ สุดท้ายก็อนุมัติด้วยความงงๆ
  • คิด Incentive กันแทบทุกงาน บางงานไม่ได้เกี่ยวข้องกับเรื่องของ Incentive แต่ก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการเพื่อที่จะจ่ายให้กับพนักงานให้ได้ เช่น งานสนับสนุนการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นงานบัญชี การเงิน จัดซื้อ บุคคล ธุรการ ก็พยายามที่จะคิดหาวิธีการที่จะจ่ายเงินก้อนนี้ เพราะเห็นหน่วยงานหลักแนวหน้าเขาได้กัน ก็เลยคิดว่าตนเองก็น่าจะได้บ้าง เพราะทำงานอยู่ในบริษัทเดียวกัน

พอเป็นอย่างที่ว่ามาข้างต้น Incentive ที่ให้ไป พนักงานก็จะรู้สึกดีที่ได้เงินเพิ่มเติมโดยที่ไม่ต้องเหนื่อยมากขึ้น (อันนี้คือออกแบบไม่ถูกต้อง) แต่องค์กรกลับต้องแบกรับภาระต้นทุนที่สูงขึ้น และต้องจ่ายเงินก้อนนี้ โดยที่ไม่ได้มูลค่าเพิ่มในแง่ของผลงานอะไรจากพนักงานเลย

เรื่องของ Incentive นั้น ชื่อก็บอกอยู่แล้วว่าเป็นการกระตุ้นจูงใจให้พนักงานทำงานสร้างผลงานให้ได้มากขึ้น ซึ่งปกติจะต้องมีการกำหนดขั้นต่ำไว้ หรือเป้าหมายไว้ ว่าถ้าทำได้ตามเป้าหมายก็ถือว่าปกติ แต่เราต้องการให้พนักงานทำงานให้ได้มากกว่าเป้าหมายก็เลยต้องกระตุ้นโดยเอาเงินที่คิดว่าจะได้ในกรณีที่ทำได้เกินเป้าหมายนั้น มาแบ่งจ่ายเป็นรางวัลให้กับพนักงานนั่นเอง

สุดท้ายถ้าเราออกแบบ Incentive ได้ไม่ดีพอ ก็จะกลายเป็นแหล่งตักตวงผลประโยชน์ของพนักงานอย่างดีเลย และถ้ายิ่งไม่มีการตรวจสอบอย่างละเอียดด้วยแล้ว สุดท้ายบริษัทจะทำอะไรไม่ได้อีกต่อไป จะแตะก็ไม่ได้ เพราะจะกลายเป็นอิทธิพลใหญ่ที่พนักงานเอามาต่อรองในเรื่องผลงาน

 

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s