สาเหตุที่ทำให้เรื่องของ Talent Management ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติ

talent123

เรื่องของการบริหารคนเก่ง (Talent Management) เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีบริษัทจำนวนมากที่ให้ความสำคัญ ฝ่ายบุคคลของบริษัทมักจะพยายามที่จะนำเสนอผู้บริหารของบริษัท ให้เห็นความสำคัญของการบริหารจัดกาคนเก่งๆ เพื่อให้อยู่ทำงานกับบริษัทไปนาน ๆ และสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ก็เลยพยายามสร้างโปรแกรมในการบริหารจัดการคนเก่งที่ว่า ตั้งแต่กระบวนการหาคนเก่ง มีการกำหนดคุณสมบัติต่าง ๆ ออกมาว่าลักษณะของคนเก่งที่องค์กรต้องการนั้นเป็นอย่างไร และมีการสร้างระบบการประเมินพนักงาน เพื่อหา Talent ของบริษัท และจัดกลุ่มพนักงานออกมาให้เป็น Talent Pool ซึ่งก็คือ กลุ่มพนักงานที่เป็นคนเก่ง มีศักยภาพ ในแบบที่บริษัทต้องการ

แล้วก็ทำระบบเพิ่มเติมในการบริหารค่าตอบแทนสำหรับพนักงานกลุ่มที่เป็นคนเก่ง ก็คือ บางบริษัทมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนแยกต่างหากจากพนักงานปกติเลยก็มี บางแห่งก็มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานกลุ่มนี้มากกว่าปีละ 1 ครั้ง ทั้งนี้ก็เพื่อให้เป็นแรงจูงใจที่จะทำให้คนเก่ง ๆ เหล่านี้ อยู่ทำงานกับบริษัท

อ่านแล้วดูเหมือนดีนะครับ เลยทำให้หลายบริษัทพยายามที่จะสร้างระบบ Talent Management ขึ้นมา เพราะรู้สึกว่า คนเก่งๆ จะต้องได้รับการดูแล เพื่อให้ทำงานสร้างผลงานและสร้างอนาคตที่ดีให้กับบริษัท แต่ในทางปฏิบัติ กลับกลายเป็นตรงกันข้าม ระบบบริหารคนเก่ง กลายเป็นแค่เพียงระบบที่บอกว่า บริษัทนี้มีระบบนะ แต่ภายในแล้วกลับกลายเป็นระบบที่เอื้อให้ผู้บริหารและพนักงานที่มีอิทธิพลสร้างประโยชน์ให้กับพรรคพวกของตนเองมากกว่า ที่จะสร้างคนเก่งให้กับบริษัท

อะไรที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ระบบการบริหารคนเก่งที่วางไว้ มันไม่ได้ผลจริง ๆ ตามเจตนารมณ์ที่วางไว้ตั้งแต่แรก

  • ผู้บริหารระดับสูงไม่สนใจในเรื่องนี้อย่างจริงจัง ข้อนี้เป็นสาเหตุหลักเลยครับ การที่ระบบการบริหารคนเก่งไม่ได้ผล ก็เนื่องจากผู้บริหารระดับสูงไม่ใช้เวลาอย่างจริงจังในการพิจารณาคัดเลือก และพิจารณาพนักงานมือดีด้วยตนเอง มักจะอาศัยคนอื่น ก็คือ ผู้บริหารระดับรองๆ ลงไป ให้ช่วยดู หรือไม่ก็ให้ฝ่ายบุคคลช่วยพิจารณา ผลก็คือ คนเหล่านี้ ถ้าพอเห็นโอกาสอันดี และผู้บริหารเองก็ไม่ค่อยใส่ใจมากนัก ก็ทำการเสนอคนสนิทของตนเอง ว่า นี่แหละคือคนเก่งของหน่วยงานเรา ทั้ง ๆ ที่มีการกำหนดคุณสมบัติไว้อย่างชัดเจน แต่ก็พยายามที่จะเบี่ยงประเด็น และหาข้ออ้างว่า คนนี้แหละมีคุณสมบัติครบถ้วน โดยที่ผู้บริหารระดับสูงเองก็ไม่ได้ใส่ใจอะไร ปล่อยผ่านไป ก็เลยทำให้ระบบนี้ไม่ศักดิ์สิทธิ์ และไม่เป็นที่น่าเชื่อถือในสายตาของพนักงาน
  • ผู้จัดการตามสายงานไม่ใส่ใจเรื่องการพัฒนาคน สาเหตุถัดมาก็คือ ผู้จัดการตามสายงานไม่ค่อยใส่ใจ และให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาพนักงานเลย ส่วนใหญ่ก็มองแต่เรื่องของการทำงาน และผลงานที่อยากได้ แต่ไม่มีการพิจารณาว่าจะปั้นใคร หรือพิจารณาใครเพื่อให้เป็นคนเก่งของหน่วยงาน บางคนหนักหน่อยบอกว่า ตนเองนี่แหละเก่งสุดแล้ว ไม่จำเป็นที่จะต้องพัฒนาใครให้เก่งกว่า นอกจากนั้น บางบริษัทมีการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งก็เน้นไปที่การพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น แต่กลับไม่ค่อยใส่ใจในจุดนี้มากนัก สุดท้ายก็เลยไม่มีพนักงานคนไหนที่ได้รับการพัฒนาอย่างจริงจัง จะพัฒนาก็ไปตามระบบการฝึกอบรมของบริษัท ซึ่งบางครั้งมันก็ไม่ตรงกับประเด็นในเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่งจริง ๆ
  • บริหารองค์กรแบบหน่วยงานใครหน่วยงานมัน หรือที่เราเรียกกันว่า silo ก็คือ มองการทำงานเป็นแบบแต่ละหน่วยงานแยกกันออกไป ไม่มีอะไรที่เกี่ยวข้องกันได้เลย ก็เลยทำให้ เรื่องของการโอนย้าย การหมุนเวียนงาน ทำได้ยาก ผู้บริหารเองไม่อยากหมุนไปไหน อยากอยู่ที่เดิมทำงานแบบเดิมไปเรื่อย ๆ ลักษณะแบบนี้ ไม่เอื้อกับระบบบริหารจัดการคนเก่งเลยแม้แต่นิดเดียว เพราะต่างคนต่างมองแต่งานของตนเอง ไม่สนใจเลยว่า จริง ๆ แล้วงานจะต้องมีการเชื่อมโยงกัน และร่วมกันสร้างผลงาน สุดท้ายคนเก่งก็เลยกลายเป็นคนเก่งของหน่วยงานนั้น ๆ และพอไปถามหน่วยงานอื่น ก็มักจะได้รับคำตอบกลับมาว่า “คนนี้น่ะหรือคือคนเก่ง??” สุดท้ายก็ไม่มีใครยอมรับซึ่งกันและกัน ระบบก็ไปไม่รอด
  • ผู้จัดการและหัวหน้างาน มองผลงานพนักงานไม่ออก อีกสาเหตุที่ไม่สามารถทำให้ระบบบริหารคนเก่งมีประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่ ก็คือ หัวหน้างานและผู้จัดการทั้งหลายไม่สามารถที่จะบอกได้ว่า พนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดีกว่าคนไหน ผู้จัดการบางคนดูพนักงานไม่ออกจริง ๆ แล้วก็บอกว่าทุกคนเป็นคนเก่งหมด ซึ่งถามจริง ๆ ว่า ในชีวิตจริงทุกคนเป็นคนเก่งที่สุดที่องค์กรจะต้องเก็บรักษาไว้อย่างดีจริงๆ หรือเปล่า หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ ผู้จัดการไม่กล้าที่จะฟันธงลงไปว่า พนักงานคนไหนที่เก่งกว่าคนไหน หรือผลงานดีกว่าคนไหน สุดท้ายก็เลยไม่รู้ว่าใครเก่ง แล้วจะหาคนเก่งที่ไหนไปบริหารได้
  • มองคนเก่งต่างกันไป ไม่ใช้คุณสมบัติที่กำหนดไว้ อีกสาเหตุก็คือ แม้ว่าจะมีเกณฑ์และคุณสมบัติของคนเก่งกำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่กลับไม่ได้นำมาใช้ให้เป็นประโยชน์เลย ผู้จัดการแต่ละคนต่างมีเกณฑ์ของตนเอง แล้วก็เลือกคนเก่งที่ตนเองเห็นว่าทำงานด้วยได้ และเป็นเด็กในสังกัด เสนอชื่อให้กับกรรมการ แล้วก็พยายามที่จะหาเหตุผลมาอ้างว่าคนนี้แหละที่ตรงกับคุณสมบัติมากที่สุดแล้ว คนอื่นไม่มีเลย หรือไม่ก็บอกว่า เกณฑ์ที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐานนั้นมันยากเกินไป มันเป็นเกณฑ์ของเทวดามากกว่ามนุษย์ปกติทั่วไป ก็เลยทำให้เกณฑ์นั้นไม่ได้ถูกนำมาใช้ แล้วก็ใช้เกณฑ์ของตนเองเข้าว่า จากนั้นก็เป็นทักษะในการโน้มน้าว ชวนเชื่อของผู้จัดการแล้ว ใครที่มีศิลปะในการโน้มน้าวให้กรรมการเชื่อได้ดีกว่า ลูกน้องของตนเองก็จะได้รับคัดเลือกให้อยู่ในกลุ่มคนเก่งทันที

ด้วยสาเหตุข้างต้น ก็เลยทำให้ระบบบริหารคนเก่งที่หลายบริษัทพยายามที่จะสร้างขึ้นมา เพื่อที่จะได้ใช้ในการบริหารจัดการคนเก่งจริงๆ เพื่อให้เป็นกำลังสำคัญของบริษัท และทำให้พนักงานเองก็รู้สึกว่า ทำงานที่นี่แล้ว ได้รับการดูแลอย่างดี และได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่ กลายเป็นระบบที่ใช้ในการดูแลพนักงานที่ไม่เก่งตามคุณสมบัติที่กำหนด แต่เก่งตามสายตาของผู้จัดการแต่ละคน สุดท้ายระบบก็เลยไม่ศักดิ์สิทธิ์พอที่จะใช้บริหารจัดการคนเก่งจริงๆ

ผมเคยได้ยินมากะหูสองข้างของผมเลยว่า “พวก Talent Pool ของบริษัทนี้น่ะหรอ มันพวกนรกชัดๆ” อาจจะฟังดูแรงไปสักนิด แต่ก็เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ดังนั้น ถ้าเราไม่อยากให้เป็นแบบนั้น ก็คงต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารที่ต้องให้ความสำคัญ และจะต้องมีการกำหนดเกณฑ์ที่เป็นมาตรฐาน และเคารพเกณฑ์นั้นอย่างมั่นคง แล้วก็ต้องมีการพัฒนาผู้จัดการและผู้บริหารทุกคนให้มองผลงานของพนักงานให้ออก มองศักยภาพของพนักงานให้ออกจริงๆ

มิฉะนั้นระบบการบริหารคนเก่งก็คงไม่มีประโยชน์อะไรเลย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s