จะประเมินผลงานไปทำไม ในเมื่อสุดท้ายก็อยู่ที่ผู้บริหารจะให้

performance

กระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลเรื่องหนึ่งที่มักจะมีปัญหาเสมอ ก็คือ การประเมินผลงาน ไม่ว่าเวลาจะผ่านมากี่ปี มีการพัฒนาระบบและเครื่องมือในการประเมินผลงานมามากมาย แต่สุดท้ายก็ยังไม่สามารถที่จะแก้ปัญหาเดิม ๆ ที่เกิดขึ้นได้ หลายบริษัทเป็นปัญหาเรื้อรังมาก และไม่สามารถที่จะปรับแก้ หรือรื้ออะไรได้เลย ทั้ง ๆ ที่ฝ่ายบุคคลเองก็พยายามที่จะหาวิธีการ หาแนวทาง หาที่ปรึกษามือดี ให้เข้ามาช่วยปรับปรุงแก้ไข แต่สุดท้ายก็กลับเข้าสู่ปัญหาแบบเดิม ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น

สาเหตุที่ทำให้เรื่องของการประเมินผลงานไม่สามารถแก้ไขได้สักที (เอาเท่าที่ผมได้พบมา) มีอะไรบ้างลองมาดูกันครับ

  • ผู้ประเมินมองผลงานพนักงานไม่ออก สาเหตุแรกก็คือ ตัวผู้ประเมินเอง ที่ยังไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน ไม่รู้ว่า ผลงานของพนักงานนั้นแบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี ก็เลยไม่สามารถประเมินได้ เขียนมาแบบนี้บางท่านอาจจะขำว่า เป็นไปได้หรือ ที่หัวหน้าจะมองผลงานลูกน้องตัวเองไม่ออกเลย คำตอบก็คือ ผมเจอมาแล้ว ผู้จัดการบางคน ไม่รู้จริงๆ ว่า ลูกน้องตัวเองทำอะไร และทำได้ดีแค่ไหน เพราะไม่เคยดูแลใส่ใจเลย สุดท้ายพอถึงเวลาประเมินผลงานก็มั่วไปแบบให้เยอะไว้ก่อน ยังไงก็ไม่มีปัญหา ก็เลยเกิดอาการ A ยกฝ่ายขึ้น เพราะจะได้ไม่ต้องไปอธิบายให้เมื่อยว่าใครดีไม่ดี ทั้งนี้ก็เพราะไม่รู้ว่าใครดี หรือไม่ดีนั่นเอง
  • ผู้ประเมินรู้ว่าผลงานใครเป็นอย่างไร แต่ก็ไม่กล้าให้ตามนั้น อีกสาเหตุที่ทำให้ระบบประเมินไม่ได้ผลก็คือ คนประเมินรู้ทั้งรู้ว่าผลงานของพนักงานไม่ดี ต้องปรับปรุง แต่สุดท้ายก็ไม่กล้าประเมินตามนั้น เพราะกลัวว่าถ้าให้ไม่ดีแล้ว พนักงานจะไม่พอใจ แล้วจะทำให้ใช้งานพนักงานคนนี้ไม่ได้ หรือพนักงานอาจจะไม่เต็มใจอยากทำงานให้เรา งานของเราก็จะมีปัญหาขึ้นมาได้
  • อยากให้ตามเนื้อผ้า แต่พอไปเห็นคนอื่นประเมิน ก็เลยแก้ อีกสาเหตุก็คือ คนประเมินตั้งใจที่จะประเมินอย่างตรงไปตรงมาตามผลงาน แต่พอรู้ว่า ผู้จัดการคนอื่นประเมินลูกน้องตนเองแบบให้แต่ผลงานดีเลิศ ก็เลยกลัวว่าลูกน้องตัวเองจะได้รับผลไม่ดีจากการประเมินของตนเอง ทีคนอื่นยังประเมินแบบเฟ้อๆ ได้ ก็เลยลบทิ้งแล้วประเมินใหม่แบบเฟ้อๆ เช่นกัน
  • ระบบประเมินผลไม่มีความชัดเจน อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ ระบบประเมินผลงานเองของบริษัทไม่มีอะไรที่ชัดเจนเลย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของปัจจัยในการประเมิน ทั้งทางด้านผลงาน และด้านพฤติกรรม คะแนนผลงาน นิยามของคะแนนแต่ละตัว ฯลฯ ทั้งๆ ที่รู้ว่าการประเมินผลงานก็คือ การใช้ดุลยพินิจ ความคิดเห็น (จริงๆ ก็คือความรู้สึก) แต่กลับไม่ทำระบบประเมินให้เกิดความชัดเจนให้มากที่สุด เพื่อจะได้ตีความกันเองได้น้อยที่สุด สุดท้ายก็เลยกลายเป็นระบบประเมินผลงานของผู้จัดการแต่ละคน ใครอยากให้อะไรก็จัดมา
  • ผู้ถูกประเมินไม่เข้าใจระบบประเมิน อีกสาเหตุก็คือผู้ถูกประเมินเอง ไม่เคยได้รับการอธิบายเรื่องของการประเมินผลงานเลยว่า จะต้องถูกประเมินด้วยปัจจัยอะไรบ้าง ผลงานคืออะไร พฤติกรรมคืออะไร ถ้าทำอย่างไรถึงเรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าผลงานไม่ดี คะแนนแต่ละระดับแปลว่าอะไรกันแน่ ฯลฯ พอผู้ถูกประเมินไม่เข้าใจ ก็ไม่ยอมรับผลการประเมินจากนาย ปัญหาก็ตามมาอีกเป็นขบวน

สาเหตุที่กล่าวมาทั้งหมดนั้น ยังพอที่จะสามารถแก้ไขได้ ถ้าผู้บริหาร HR และผู้จัดการสายงานทุกคน พร้อมใจกันปรับเปลี่ยนและทำความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลงานกันใหม่ โดยเริ่มต้นจากการจัดทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนให้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นนิยาม คำอธิบาย ในปัจจัยประเมินต่างๆ การให้คะแนน วิธีการคำนวณ น้ำหนักของปัจจัยต่างๆ มาตรฐานของผลงานที่จะต้องมีการกำหนดมาตรฐานที่ชัดเจน ซึ่งทำให้ความรู้สึกของคนประเมินนั้น รู้สึกไปในทางเดียวกัน ไม่ได้แตกต่างกันมากมาย

จากนั้นก็ต้อง สื่อสาร สื่อสาร สื่อสาร โดยสื่อสารระบบให้กับทุกระดับเข้าใจ ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร ผู้จัดการ หรือแม้แต่พนักงานที่ถูกประเมิน ต้องเห็นภาพระบบประเมินไปในทางเดียวกันทั้งหมด

สุดท้ายผู้บริหารต้องให้ความสำคัญในเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน จะต้องมีระบบในการประเมินว่า ผู้จัดการที่ประเมินผลงานลูกน้องนั้น ประเมินอย่างตรงไปตรงมาตามผลงานจริงๆ หรือไม่ ถ้าไม่เป็นแบบนั้น ผลงานของผู้จัดการคนนั้นก็จะแย่ลงไปด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้ผู้ประเมินทุกคนปรับปรุงตนเองให้มีมาตรฐานในการประเมินผลงานอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น

แต่สาเหตุสุดท้ายที่ทำให้ระบบประเมินผลงานยังคงไม่เป็นที่ยอมรับ และที่สำคัญ กลายเป็นระบบที่ขาดความศักดิ์สิทธิ์ไปเลย ก็คือ ผลการประเมินทั้งหมดที่ผู้จัดการประเมินมา จะถูกส่งไปให้กับผู้บริหารระดับสูง จากนั้น ผู้บริหารระดับสูงก็อาศัยสิทธิที่ตนเองเป็นผู้บริหาระดับสูง ทำการปรับ เปลี่ยน แก้ไข ผลงานของพนักงานแต่ละคนใหม่ โดยไม่ได้ดูจากข้อมูลผลงานเลย แต่อาศัยความรู้สึกส่วนตัวว่าคนนี้ฉันเคยเห็นหน้า คนนี้อยู่กันมานาน คนนี้ไม่เคยเห็น คนนี้พูดจาไม่ค่อยจะดี ฯลฯ ทำการปรับผลงานพนักงานมาใหม่ทั้งหมด แล้วก็ส่งให้กับ HR เอาไปใช้ต่อในการขึ้นเงินเดือน

นี่แหละครับ ที่ทำให้การประเมินผลงานกลายเป็นระบบที่ผู้จัดการทุกไม่ชอบ และไม่อยากประเมิน เพราะประเมินไปแล้ว สุดท้ายก็ถูกปรับเปลี่ยนโดยไร้เหตุผลใดๆ

แล้วจะประเมินไปทำไม จริงมั้ยครับ

Advertisements

7 คิดบน “จะประเมินผลงานไปทำไม ในเมื่อสุดท้ายก็อยู่ที่ผู้บริหารจะให้

  1. ขอแสดงความคิดเห็นต่อ คุณประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
    และขอเปลี่ยนหัวข้อ ว่า
    “เมื่อการประเมินผลงานที่ไร้ประสิทธิ์ภาพ ผู้บริหารสูงสุดก็จัดให้”

    ที่ว่ามาคือปัญหาของ HR
    1.ผู้ประเมินมองผลงานพนักงานไม่ออก
    (คือ..หัวหน้างานไม่รู้จักงานและคน)
    2.ผู้ประเมินรู้ว่าผลงานใครเป็นอย่างไร แต่ก็ไม่กล้าให้ตามนั้น
    (คือ..หัวหน้าชอบคนประจบสอพอ)
    3.อยากให้ตามเนื้อผ้า แต่พอไปเห็นคนอื่นประเมิน ก็เลยแก้
    (คือ..หัวหน้าเป็นวัวสันหลังวะ)
    4.ระบบประเมินผลไม่มีความชัดเจน
    (คือ..ฝ่าย HR ทำอะไร)
    5.ผู้ถูกประเมินไม่เข้าใจระบบประเมิน
    (คือ..HR ขาดการสื่อสาร)
    เพราะระบบการสื่อสารภายในองค์ภายในไม่ดี

    ทั้ง 5 ข้อที่พูดมา ปัญหาหลักมันอยู่ที่ ฝ่าย HR ว่าเข้าใจหรือได้จัดการ HRM & HRD จริงหรือเปล่า จึงส่งผลให้ผู้บริหารสูงสุด ตัดสินใจจัดการเองด้วยเพราะ

    1. เขามีประสบการณ์ และต้องเอาผลประกอบ
    การมาดูว่า ดี หรือแย้ถ้าดี คนในองค์กร กับระบบดี ผู้บริหารเก่งทันเกมส์ (ถ้าแย้ไปคิดเอา)
    2. ถ้าดี ผู้บริหารว่างบุคลากรได้ถูกกับงานและ
    ศักยภาพ คือ..เข้าใจคน เข้าใจงาน
    3. ความเป็นผู้บริหาร ด้วยทักษะแรก คือ
    เขาอ่านคน (หรือมองลูกน้องขาด)
    เขาถึงบริหารคนได้
    4. ถ้าเขามีส่วนได้เสียกับธุรกิจ หรือเป็นเจ้าของ
    เขาไม่ยอมขาดทุนเพราะ เอาใจคน
    เลียแข้งเลียขา นอกจากมี
    วัตถุประสงค์ในด้านอื่นที่มีผลต่อบริษัท
    5. ไม่ต้องโทษผู้บริหาร เขาตัดสินใจถูกต้องแล้ว ที่ประเมินเอง
    เพราะเชื่อถือฝ่าย HR ไม่ได้
    เพราะปล่อยให้เกิดปัญหาได้ถึง 5 ข้อ แล้วโยนความผิดให้ผู้บริหาร “ผมว่าไม่แฟร์”

    • แต่จากที่ผมได้พบมากับหลายบริษัทนั้น HR มีความพยายามที่จะวางระบบเรื่องการประเมินผลให้ดี มีการสอน อบรมผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน แต่พอจะเอาผู้บริหารระดับสูงรวมถึงเจ้าของมาเรียน และอบรมด้วย ตัวเจ้าของ และผู้บริหารระดับสูงเอง กลับไม่ใส่ใจและสนใจ และแสดงความมั่นใจว่า ตนเองรู้เรื่องอยู่แล้ว ทั้งๆ ที่ HR เองก็พยายามที่จะทำระบบให้ดี และให้ Line Manager มีการเรียนรู้และปรับตัว จนสุดท้ายระบบก็สามารถเดินได้อย่างดีพอสมควร แต่สุดท้ายก็มาจบที่ผู้บริหารระดับสูงอีกครับ เพราะเวลาที่ประเมินตามระบบออกมาแล้ว กลายเป็นว่า พนักงานที่อยู่ข้างๆ กายเขา ไม่มีผลงานอะไรออกมาให้เห็น เรียกว่านำเสนอเก่ง จนผู้บริหารเชื่อ ก็เลยมีการปรับผลการประเมินใหม่ ตามที่ผู้บริหารคิด และเข้าใจ โดยไม่สนใจว่าระบบประเมินผลงานที่วางไว้นั้นเป็นอย่างไร ผู้บริหารเองมีสิทธิแค่ไหนในการที่จะแก้ไข และถ้าแก้ไขแล้วจะไปมีผลกระทบต่อคนอื่นอย่างไร สิ่งเหล่านี้ ก็เป็นปัญหาหลักสำหรับผู้บริหารระดับสูงเช่นกัน

      ถ้าผู้บริหารเป็นอย่างที่คุณไกรสิทธิ์ ว่ามา ปัญหาเรื่องการประเมินผลงานก็จะน้อยลง ไม่ได้มากขนาดนี้ เพราะเขาเข้าใจ และเห็นว่าอะไรคือผลงานจริงๆ อะไรคือของจริง อะไรคือของปลอมนั่นเองครับ

      อย่างไรก็ดีขอบพระคุณมากครับสำหรับความคิดเห็นดีๆ ครับผม

      • ขอแชร์ประสบการณ์อีกกรณีนะคะ ตัวดิฉันเคยทำงานอยู่ต่างประเทศ สิ่งที่เห็นก็คือเกือบร้อยเปอร์เซ็นต์ผู้บริหารระดับสูงไม่เข้ามายุ่งกับการประเมินพนักงานแต่ปล่อยให้ Line Manager ประเมินร่วมกับ HR มีบางกรณีเท่านั้นซึ่งเท่าท่ี่ตัวเองเจอมาน้อยมากที่ผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้ประเมินพนักงานระดับปฏิบัติการเอง แต่ก็อีกเช่นกัน ในเมืองไทย จากที่ตัวเองเจออยู่ในปัจจุบัน ถ้าหากเป็นองค์การที่มีทั้ง expat และคนไทย ปัญหามักจะเกิดขึ้นกับพนักงานระดับ middle management ที่ report กับ expat มากกว่ากลุ่มอื่น ปัญหาก็คือการมีมุมมองในการทำงานที่ไม่เหมือนกัน คิดไม่เหมือนกัน ผลที่ออกมาก็กลายเป็นเหมือนกับไม่แฟร์ พนักงานก็ไม่ยอมรับผลการประเมิน พอเรื่องเลยเถิดไปถึงระดับสูง ก็กลายเป็นว่า ถ้าพนักงานคนนั้นไม่เป็นพวกทัศนคติเป็นลบ ก็กลายเป็นก้าวร้าว สุดท้าย บริษัทก็มักจะเก็บคนดีๆไว้ไม่ค่อยอยู่
        กับอีกแบบที่พบก็คือ ถ้าเป็นองค์การที่มีแต่พนักงานคนไทย ปัญหาใหญ่ที่เห็นบ่อยๆ จะเป็นว่า ความต่างกันในเรื่องของ generation ทำให้พนักงานที่อยู่มานาน อายุงานเยอะ (แล้วก็กลายเป็นหัวหน้างาน) ประเมินเด็กๆรุ่นใหม่แล้วเด็กไม่ยอมรับผลการประเมิน สุดท้าย ก็ไปจบที่ผู้บริหารระดับสูงอยู่ดี คือ ไม่รู้จะจัดการยังไง ก็ไปจบตรงนั้น
        สุดท้าย ที่กำลังพยายามแก้ไขอยู่คือ พนักงานที่อายุงานน้อยๆ ยังเพิ่งเริ่มต้นทำงานแต่ไม่เข้าใจระบบการประเมินผลงานแต่มีไฟแรง พอเจอหัวหน้างาน (ซึ่งอายุก็ไม่ห่างกันมากเท่าไหร่) ประเมิน ก็จะได้ผลประเมินที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง เพราะถ้าไม่เป็นเพราะหัวหน้างาน(ซึ่งไปกินข้าวกลางวันกับลูกน้องประจำ) กลัวลูกน้อง ก็จะเป็นเพราะหัวหน้ากับลูกน้องกลายเป็นเพื่อนกัน คนไหนสนิทกัน ก็ได้ผลประเมินดี คนไหนไม่เข้าตา ก็ซวยไป

  2. ส่วนใหญ่จะไม่ดูเรื่องของงาน จะดูที่เลียเก่ง .ใส่ร้ายคนเก่ง.ทำดีต่อหน้า.พวกใครพวกมัน.เพื่อนกินเพื่อนเที่ยว.พอประเมินไป.ผู้บริหารไม่ชอบหน้าใครก็ไม่เอา ถึงได้เป็นแบบนี้งัยประเทศไทยหาคนทำงานไม่ได้สักที

  3. ไม่ได้อ่านรายละเอียดทั้งหมดน่ะ ส่วนตัวคิดว่าการประเมินเป็นการเก็บสถิติโดยย่อๆมีอยุ่15หัวข้อหาเอาน่ะ 5ปีเลื่อน 10ปีเลื่อนขั้น ทั้งนี้น่าจะรวมเป็นทรัพย์สินของบริษัทที่จะนำเสนอส่งต่อเมื่อเปลี่ยนผ่านทีมผู้บริหาร

  4. ถ้าการประเมินเป็นแบบนี้ คนที่แตกต่างก็ทำเพื่อประสบการณ์ และ ความรักในงานที่ตัวเองรับผิดชอบ และ ได้ทำ
    ก็แล้วกัน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s