โครงสร้างเงินเดือนทำไม่ยาก แต่การเอาไปใช้จริงยากกว่า

Salary1234

ในปัจจุบันนี้ เรื่องของการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่เรื่องที่ลึกลับ และยากอีกต่อไป เพราะมีการสอนและให้คำแนะนำกันอย่างมากมายดังจะเห็นได้จากหลักสูตรมากมายที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ รวมทั้งยังมีหนังสืออีกมากมายที่ให้คำแนะนำเรื่องของการทำโครงสร้างเงินเดือน แต่ประเด็นก็คือ การเอาโครงสร้างเงินเดือนไปใช้มากกว่า หลายบริษัทมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนออกมาด้วยตนเอง แต่กลับไม่สามารถนำไปใช้งานได้ หรือไม่ได้รับการยอมรับจากผู้บริหารและพนักงาน มันเกิดอะไรขึ้น ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น

ในการทำโครงสร้างเงินเดือนด้วยตนเองนั้น ไม่ยากจริงๆ ครับ ถ้าเรามีสิ่งต่อไปนี้ ก็สามารถทำได้ด้วยตนเองเลย

  • มีระดับงานที่แบ่งชัดเจน ก่อนจะทำโครงสร้างเงินเดือนที่ดี จะต้องมีระดับงานที่ดีด้วย ไม่ว่าระดับงานนี้จะมาจากการประเมินค่างานอย่างเป็นทางการ หรือเกิดจากการแบ่งระดับงานแบบง่ายๆ แต่ใช้งานได้จริงในบริษัท เงื่อนไขก็คือ ระดับงานที่แบ่งนี้ จะต้องสะท้อนความแตกต่างของงานในแต่ละระดับ เพื่อที่จะบอกว่างานใดควรได้รับเงินเดือนมากกว่างานใด ซึ่งจริงๆ แล้วก็คือ ต้องสะท้อนค่างานของตำแหน่งงานต่างๆ ได้นั่นเอง
  • มีรายงานผลการสำรวจค่าจ้างที่ดีสักเล่ม ข้อมูลที่สำคัญที่จะต้องมีก่อนที่จะวางโครงสร้างเงินเดือนด้วยตนเองได้นั้น ก็คือ ข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาด ซึ่งทางบริษัทจะต้องเลือกให้ดี ให้มีธุรกิจที่เราแข่งขันในการจ้างคนด้วย รวมถึงมีตำแหน่งงานที่ตรงกับตำแหน่งงานของบริษัทให้มากที่สุด เพื่อที่จะใช้เป็นตัวแทนที่ดีในการดึงข้อมูลจากตลาดมาเปรียบเทียบกับงานของบริษัท เพื่อจะได้เทียบค่าจ้างเงินเดือนได้ตามค่าของงาน เรื่องของรายงานสำรวจค่าจ้างเงินเดือนนั้น ในตลาดก็มีคนทำอยู่มากมายให้เลือก ก็คงต้องอาศัยความรู้พื้นฐานทางด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในการเลือกรายงานเหล่านี้ด้วยนะครับ มีทั้งของไทย และของต่างประเทศ ตามแต่เป้าหมายของแต่ละบริษัทที่เราอยากจะแข่งขันด้วย
  • ความรู้ในการวางโครงสร้างเงินเดือน สิ่งต่อไปที่จะต้องมีก็คือ ความรู้ในการวางโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งจริงๆ แล้วก็เป็นความรู้ทางด้านสถิติเล็กน้อย แต่ที่สำคัญก็คือ ทักษะในการเปรียบเทียบงานระหว่างงานของบริษัทเรา กับงานของตลาดที่มาจากผลการสำรวจค่าจ้าง นี่คือสิ่งที่ยาก และถ้าใครยังไม่เคยทำมาก่อนก็ต้องอาศัยเวลา และการฝึกฝน มิฉะนั้นแล้วเราก็จะเปรียบเทียบเฉพาะชื่อตำแหน่งบ้างล่ะ เปรียบเทียบโดยเข้าข้างตัวเองบ้างล่ะ สุดท้าย เราก็จะได้โครงสร้างเงินเดือนที่ไม่ค่อยตรงกับค่างานของตำแหน่งงานในบริษัท

จากผลที่หลายๆ บริษัทที่นำไปทำโครงสร้างเงินเดือนเองนั้น ส่วนใหญ่จะสามารถทำได้ตามวิธีการและหลักการที่ถูกต้อง ออกมาแล้วเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่สวยงาม มี Min Mid-point และ Maximum แต่สิ่งที่ต้องพิจารณาต่อก็คือ

salarystructuregraphright

  • เอาเงินเดือนพนักงานใส่เข้าไปในโครงสร้างเงินเดือนนั้น เนื่องจากเราต้องใช้โครงสร้างเงินเดือนที่เราทำมา ดังนั้น สิ่งที่สำคัญก็คือ การนำเอาเงินเดือนพนักงานใส่เข้าไปในโครงสร้างเงินเดือนแต่ละระดับงาน เพื่อดูว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำมานั้นใช้งานได้จริงหรือไม่ ผลก็คือ บางแห่งทำออกมาแล้ว ดูดีมาก แต่พอเอาเงินเดือนพนักงานใส่เข้าไปเท่านั้น สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เงินเดือนพนักงานเกือบตันกระบอก และมีอีกส่วนใหญ่ที่เกินกระบอก คนทำพอเห็นแบบนี้ ก็เลยปักใจเชื่อว่า บริษัทเราจ่ายสูงเกินไป และเสนอให้ไม่ขึ้นเงินเดือนพนักงานที่มีเงินเดือนชนหรือเกิน maximum แล้วเกิดอะไรขึ้นหรือครับ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานก็โวยสิครับ ไปโวยกับผู้บริหารเลย แล้วก็มาที่ฝ่ายบุคคล จากนั้นก็คิดเองนะครับว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำมานั้นมันจะยังใช้งานได้จริงหรือไม่
  • หาวิธีบริหารจัดการพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำ หรือ สูงกว่า กระบอก การทำโครงสร้างเงินเดือนครั้งแรกนั้น อาจจะเกิดกรณีที่มีเงินเดือนพนักงานเกิน หรือต่ำกว่ากระบอกเงินเดือนได้ แล้วเราจะทำอย่างไร ไปเสนอผู้บริหาร ผู้บริหารถามว่าจะทำอย่างไร ส่วนใหญ่ที่ผมเจอมาก็คือจะบอกผู้บริหารว่า “คนที่ต่ำกว่ากระบอกก็ให้ปรับเงินเดือนให้เข้ากระบอก เพราะเรากำลังจ่ายเขาต่ำกว่าตลาดที่ควรจะเป็น ส่วนคนที่มีเงินเดือนเกินกระบอกไปแล้ว ก็ให้หยุดการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน” ผลก็คือ บางแห่งเชื่อ และทำตาม ผลก็คือ เกิดความลักลั่นกันในการจ่ายทันที พนักงานบางคนผลงานไม่ดีมาตั้งแต่แรกอยู่แล้ว เงินเดือนก็ได้ขึ้นบ้าง ไม่ได้ขึ้นบ้าง ได้ก็ได้ขึ้นแบบน้อยๆ แต่พอมีโครงสร้างเงินเดือนก็เลยทำให้พนักงานคนนี้ถูกปรับเงินเดือนขึ้นมาเท่ากับพนักงานที่มีผลงานในระดับดีอีก พนักงานที่เกินกระบอก ก็งง และไม่เข้าใจว่าจู่ๆ ทำไมเงินเดือนถึงหยุด และไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนทั้งๆ ที่ก็ทำงานดีมาตลอด ฯลฯ สุดท้ายพนักงานก็หันมาโทษของใหม่ที่ทำขึ้นก็คือ โครงสร้างเงินเดือนว่าเป็นต้นเหตุที่ทำให้เกิดความไม่ยุติธรรมขึ้น
  • ไม่มีวิธีการในการบริหารจัดการเงินเดือนตามโครงสร้างเงินเดือนใหม่ บางแห่งทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ ก็คิดว่าจบแล้ว แต่จริงๆ แล้วเราจะต้องมีวิธีการในการบริหารเงินเดือนที่สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนด้วย บางแห่งอาจจะต้องใช้เวลา 1-2 ปีในการทำให้เงินเดือนเข้าสู่โครงสร้างเงินเดือน เพื่อที่จะได้บริหารจัดการเงินเดือนต่อได้ด้วยวิธีการเดียวกันทั้งหมด การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน การปรับเงินเดือนกรณีต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการเลื่อนตำแหน่ง หรือการปรับในกรณีมีการปรับอัตราแรกจ้าง หรือ ค่าครองชีพ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำอย่างเป็นธรรม โดยอาศัยโครงสร้างเงินเดือน และแนวทางในการบริหารเงินเดือนที่เป็นธรรมด้วยเช่นกัน และที่ขาดไม่ได้อีกเช่นกันก็คือ เมื่อไหร่ที่จะถึงเวลาปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้นี้ ก็คงต้องมีการเขียนเกณฑ์ไว้อย่างชัดเจนเช่นกัน

การจะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ไม่ยากครับ แต่ทำเสร็จแล้ว คงต้องดูว่าโครงสร้างที่ทำนั้นจะสามารถนำมาใช้งานได้จริงหรือไม่ ใช้แล้วจะทำให้เกิดปัญหาอะไร และจะวางแผนในการป้องกัน และแก้ไขได้อย่างไร สุดท้ายก็คือ จะสื่อสารให้พนักงานทุกคนเข้าใจอย่างถูกต้องได้อย่างไร

มิฉะนั้นแล้ว โครงสร้างเงินเดือนก็จะกลายเป็นแค่เพียงกรอบลอยๆ ที่ไม่มีความศักดิ์สิทธิ์ ไม่มีใครอยากใช้ และที่สำคัญยังทำลายขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เป็นพนักงานหลักขององค์กรอีกด้วย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s