รูปแบบการเรียนรู้ และพัฒนา แบบ 70:20:10

702010

ผมเชื่อว่าทุกท่านที่ทำงานทางด้านบริหารทรัพยากรบุคคลน่าจะเคยได้เรียนรู้ และผ่านหูผ่านตาในเรื่องของ Model การเรียนรู้ในสัดส่วนแบบ 70:20:10 มาบ้าง เพราะเป็นรูปแบบในการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะนำมาใช้งานจริงๆ

รูปแบบที่ว่านี้มีลักษณะแบ่งการเรียนรู้ออกเป็น 3 แบบ จุดมุ่งหมายก็คือ ให้พนักงานได้เรียนรู้ได้อย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพสูงที่สุด โดยกำหนดเป็นแนวทางไว้ดังนี้

  • 70% ของการเรียนรู้และพัฒนามาจากการลงมือทำ ได้ทดลองทำ (Experiential Learning) ก็คือ เรียนรู้ผ่านจากประสบการณ์จริงจากการทำงานจริง ซึ่งถ้าจะกำหนดแนวทางในการเรียนรู้ด้วยวิธีนี้ก็ต้องมีการออกแบบให้การทำงานทุกวันของพนักงานมีโอกาสได้เรียนรู้จากหน้างานจริงๆ ตลอดเวลา หรือ อาจจะมาจากการได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ จากนาย ซึ่งต้องลงมือทำ หรือเป็นการได้รับโอกาสในการทำงานใหม่ๆ จากหัวหน้าเป็นต้น รวมทั้งต้องมีการจัดทำคู่มือในการทำงาน เอกสารต่างๆ ที่ทำให้พนักงานสามารถที่จะค้นหาและเรียนรู้ด้วยตนเองได้
  • 20% ของการเรียนรู้มาจาก การพัฒนาจากบุคคลอื่นๆ ซึ่งก็คือ เรื่องของการ Coaching การได้รับ Feedback จากหัวหน้าของตนเอง หรือจากบคุคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน ในบางครั้งก็สามารถใช้การประชุมทีม เพื่อที่จะได้เรียนรู้ซึงกันและกันในทีมงาน ซึ่งวิธีการเหล่านี้ก็ถือเป็นการเรียนรู้จากบุคคลอื่นๆ รอบข้าง
  • 10% ของการเรียนรู้ มาจากการเข้าอบรมอย่างเป็นทางการ รูปแบบการเรียนรู้นี้ จะเน้นการอบรมอย่างเป็นทางการน้อยมาก ก็คือแค่เพียง 10% เท่านั้น เพราะเขาเชื่อว่า การที่คนเราจะได้เรียนรู้และเข้าใจเรื่องนั้นๆ ได้จริงๆ นั้น ไม่ใช่มาจากการฝึกอบรม แต่จะมาจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง และจากผู้อื่นที่มีประสบการณ์ตรงมากกว่าจากการเข้าห้องเรียน

 

จาก Model ข้างต้น ถือว่าเป็นหลักการที่ดี ที่ทำให้คนในองค์กรได้เรียนรู้จริงๆ ก็เลยทำให้หลายๆ องค์กรพยายามที่จะนำเอา Model นี้มาใช้งานในองค์กร แต่พอใช้จริง ก็เกิดข้อจำกัดมากมาย เพราะ Model นี้เน้นไปที่การเรียนรู้ด้วยตนเองมากที่สุด ดังนั้นข้อจำกัดที่เกิดขึ้นก็คือ

  • งานที่ทำนั้น ไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ ส่วนใหญ่องค์กรจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ก็เน้นให้เกิดผลงานโดยตรง ดังนั้น การทำงานก็จะทำตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ บางงานเรียกได้ว่าเป็นขั้นตอนซ้ำๆ ทำสักพักก็รู้หมดแล้ว แทบจะไม่ต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมอีกเลย
  • หัวหน้างานไม่เข้าใจ Model นี้หัวหน้างานจะต้องเป็นผู้รับบทบาทสำคัญในการที่จะทำให้พนักงานได้เรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นการ on the job training หรือแม้กระทั่งการมอบหมายงาน หรือการมอบหมายงานที่ท้าทายใหม่ๆ ให้ เพื่อที่จะให้พนักงานโอกาสได้ลงมือทำงานนั้นด้วยตนเอง แต่หัวหน้างานไม่เข้าใจบทบาทตรงนี้ ก็เลยทำให้ไม่สามารถที่จะทำให้พนักงานได้รับการเรียนรู้ได้ หัวหน้างานบางคน เข้าใจว่า 70% นั้นก็คือ ปล่อยให้พนักงานทำเองเลย ลองผิดลองถูกกันไป เรียนรู้กันไป โดยไม่คิดที่จะเข้าไปดู หรือช่วยเหลืออะไรเลยก็มี สุดท้ายกลับกลายเป็นปัญหาเรื่องผลงานตามมาอีกมากมาย
  • ปัญหาเรื่องการ Feedback and Coaching ปัญหานี้มาพร้อมกับ 20% ที่เป็นหน้าที่ของบุคคลอื่นๆ ที่จะต้องให้ Feedback และ Coaching พนักงาน ซึ่งหัวหน้างานบ้านเราก็มักจะมีปัญหาเรื่องเหล่านี้อยู่แล้ว ไม่กล้าที่จะให้ Feedback ไม่รู้ว่าจะ Coaching อะไรดี สุดท้าย ในส่วน 20% ตาม Model ก็ไม่ได้ผลอะไร

การที่เราจะเอา model นี้มาใช้ให้เกิดผลดีจริงๆ จะต้องเริ่มต้นจากการสร้างความเข้าใจให้กับพนักงาน โดยเฉพาะหัวหน้างานทุกระดับ ให้รู้ว่า การที่จะพัฒนาพนักงานนั้น Model นี้มันหมายความว่าอะไร และหัวหน้างานจะต้องมีบทบาทอะไรบ้างในแต่ละขั้นตอน

มิฉะนั้นแล้ว ก็เหมือนมี Model ไว้ให้ดูเท่ห์ๆ แต่ไม่สามารถทำให้พนักงานเรียนรู้ได้จริงๆ มันก็ไม่เกิดประโยชน์อะไรอยู่ดี จริงมั้ยครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s