การบริหารผลงาน หรือ การประเมินผลงาน มันต่างกันอย่างไรกันแน่

PMS or PA

การบริหารผลงาน กับการประเมินผลงาน สองคำนี้ จนถึงปัจจุบัน ก็ยังมีอีกหลายคนที่เข้าใจกันผิด และคลาดเคลื่อนจากสิ่งที่มันควรจะเป็น หลายคนมองว่า การบริหารผลงานก็คือ เครื่องมือที่เอามาช่วยให้การประเมินผลงานดีขึ้น บ้างก็มองว่า การบริหารผลงาน ก็เหมือนกับการประเมินผลงาน

แต่ในทางหลักการแล้ว การบริหารผลงาน กับการประเมินผลงานนั้น แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ตั้งแต่วัตถุประสงค์ของระบบที่เกิดขึ้น กระบวนการ และแนวคิด บอกได้ว่า การบริหารผลงานไม่ใช่เครื่องมือที่เข้ามาแทนระบบประเมินผลงานที่มีอยู่เลย

แล้วตกลงการบริหารผลงานมันคืออะไรกันแน่

การบริหารผลงานที่เราพูดถึงกันบ่อยๆ นั้น จริงๆ มันเกิดขึ้นมาเพื่อที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น เน้นที่เรื่องของเป้าหมายในการบริหารธุรกิจมากกว่า เรื่องของการประเมินผลงานพนักงานทีละคน ซึ่งก็เลยทำให้การบริหารผลงานจะต้องเริ่มต้นจากการตั้งเป้าหมายสูงสุดว่า องค์กรอยากจะบรรลุอะไร แค่ไหน เมื่อไหร่ และการที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นได้ จะต้องทำอะไรบ้าง แต่ละฝ่ายจะต้องทำอะไร พนักงานแต่ละคนจะต้องทำอะไร หัวหน้างาน และผู้จัดการก็ต้องทำการบริหารจัดการพนักงาน เพื่อทำให้พนักงานทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ นี่แหละครับ คือเป้าหมายของการบริหารผลงาน

จากประเด็นข้างต้น ก็เลยทำให้การบริหารผลงานนั้น มีเป้าหมายพื้นฐานที่สำคัญอยู่ 3 ประการ คือ

  • เพื่อการพัฒนาพนักงาน ระบบบริหารผลงานเกิดขึ้น เพื่อเน้นไปที่การพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมที่ดีขึ้น และสามารถนำเอาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมที่ได้รับการพัฒนา มาใช้ในการสร้างผลงานที่ดีขึ้น เนื่องจากองค์กรต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้นตลอด และการที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นๆ ได้ ก็ต้องอาศัยพนักงานในการทำงาน และถ้าพนักงานยังคงมีความสามารถเท่าเดิม ก็คงจะยากที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นได้ ก็เลยต้องมีการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อเตรียมความพร้อมที่จะทำงานที่ยากขึ้นได้ตลอด ผลก็คือ ต้องมีระบบการให้ Feedback และ Coaching และระบบการพัฒนาพนักงานอื่นๆ ประกอบเสมอสำหรับองค์กรที่จะเอาระบบบริหารผลงานมาใช้จริงๆ
  • เพื่อขับเคลื่อนผลงานขององค์กร องค์กรที่ใช้ระบบบริหารผลงานอย่างจริงจัง จะมุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนผลงานขององค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ ไม่ใช่เน้นไปที่การประเมินผลงานพนักงานแต่ละคน ผู้บริหารระดับสูงจะเป็นคนกำหนดเป้าหมาย และจะยึดเป้าหมายนั้นเป็นที่ตั้ง เพื่อที่จะกำหนดกลยุทธ์และแผนงาน จากนั้นก็จะมาพิจารณาว่าพนักงานมีความสามารถพอที่จะทำงานนั้นได้หรือไม่ ถ้ามีจุดที่ต้องพัฒนาก็ต้องวางแผนในการพัฒนา เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายให้ได้
  • เพื่อการให้รางวัลที่เป็นธรรม การบริหารผลงานนอกจากจะใช้ในการพัฒนาพนักงาน และขับเคลื่อนผลงานขององค์กรแล้ว ผลของมันก็ยังสามารถนำมาใช้ในการให้รางวัลแก่พนักงานได้อย่างเป็นธรรมด้วย เพราะตัวระบบมันเอง จะทำให้เราเห็นว่าพนักงานนั้นมีความสามารถในการสร้างผลงานได้ดีสักแค่ไหน เมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมทั้งมีพัฒนาการทั้งทางด้านความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมมากน้อยแค่ไหน เราก็สามารถนำเอาผลเหล่านี้มาใช้ในการให้คะแนนเพื่อที่จะให้รางวัลผลงานแก่พนักงาน แต่เรื่องนี้ไม่ใช่ประเด็นหลักของการบริหารผลงาน

พอหลายองค์กรเอามาใช้จริง กลับมุ่งไปที่ประเด็นการให้รางวัลอย่างเป็นธรรม โดยไม่สนใจว่าจริงๆ แล้วระบบนี้ใช้ในการขับเคลื่อนองค์กร และในการพัฒนาพนักงานมากกว่า

สุดท้ายระบบบริหารผลงาน ก็คือ เสื้อผ้าตัวใหม่ของระบบประเมินผลงานเดิมของบริษัท ทำให้พนักงาน และผู้จัดการสับสน แถมยังไม่ได้ช่วยทำให้ผลงานขององค์กรดีขึ้น และพนักงานเก่งขึ้นอย่างที่มันควรจะเป็นเลย

ถ้าจะใช้ ก็ควรจะใช้ให้ถึงแก่นของมันนะครับ เอามาใช้แบบครึ่งๆ กลางๆ แทนที่จะดี กลับจะทำให้เกิดผลเสียมากกว่าการไม่เอาระบบนี้มาใช้ด้วยซ้ำไป อย่าเอามาแค่ชื่อ แต่ไส้ในยังคงไม่แตกต่างไปจากเดิม

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s