จะทำ Pay for Performance ต้องทำเรื่อง Performance ให้ชัดก่อน

payperformance11

ในระยะหลังๆ มานี้ หลายองค์กรพยายามที่จะนำเอารูปแบบของการให้ค่าตอบแทนแบบใหม่ๆ เข้ามาใช้กันมากขึ้น โดยพยายามที่จะผูกผลงานกับค่าตอบแทนให้ไปด้วยกัน ตามแนวคิดที่ฝรั่งเขาเรียกกันว่า Pay for Performance ซึ่งบอกได้เลยว่า เป็นแนวคิดที่ดี มีตรรกะ ใครๆ ได้ฟัง ก็จะคิดว่าเป็นเรื่องที่ดีมากๆ เพราะการที่จะให้รางวัลแก่พนักงานนั้น ก็ต้องให้ตอบแทนตามผลงานที่พนักงานทำได้จึงจะเป็นธรรม

ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าใครที่อยู่ในแวดวงของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน จะเห็นว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมานั้น อยู่ในเกณฑ์ที่มีแนวโน้มลดลงอย่างช้าๆ จากเคยอยู่ที่ประมาณ 7% ใน 5 ปีที่แล้ว ก็ค่อยๆ ลดลงเหลือ 6% ลงมาเป็น 5% แล้วก็อยู่ที่ประมาณ 4.5-5% มาสักสองปี ด้วยตัวเลขอัตราการขึ้นเงินเดือนประมาณนี้ ก็เลยทำให้การสร้างความแตกต่างในการให้รางวัลผลงานด้วยการขึ้นเงินเดือนประจำปีนั้น ทำได้ยากมาก

คำถามก็คือ แล้วเราจะตอบแทนและให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานที่ดี และโดดเด่นได้อย่างไร เพื่อที่จะดึงดูด รักษา และจูงใจกลุ่มคนเหล่านี้

คำตอบในเรื่องของ Pay for Performance ก็เลยเกิดขึ้น โดยการผูกเรื่องของการให้รางวัลจูงใจในระยะสั้น (Short-term Incentive) เข้ากับผลงานที่พนักงานทำได้ ให้ทำผลงานได้ดี ก็จะให้รางวัลที่สูงกว่า และด้วยการเป็น Incentive ซึ่งมีการแบ่งส่วนมาจากผลกำไรอยู่แล้ว ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานสร้างขึ้นมาจริงๆ ก็เป็นการนำเงินจากำไรที่ได้มาแบ่งคืนให้กับพนักงานตามสัดส่วนผลงานที่ทำได้ ซึ่งจุดนี้เองที่เราสามารถกำหนดงบประมาณเงินที่จะให้ ได้มากกว่าการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งก็เลยทำให้เงินก้อนนี้ สามารถที่จะนำมาใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในการทำผลงานได้ดี และตรงกว่าเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปี ที่บริษัทต่างก็พยายามที่จะรักษาต้นทุนเรื่องเงินเดือนพนักงานให้คงที่ หรือถ้าต้องขยับ ก็ขยับไม่มากนัก

ประเด็นก็คือ ถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance แบบนี้จริงๆ ต้องลองพิจารณาก่อนเลยว่า ระบบการบริหารผลงานของบริษัทเรานั้นเป็นอย่างไร เป็นระบบที่สามารถทำให้เห็นความแตกต่างทางด้านผลงานของพนักงานแต่ละคนได้อย่างชัดเจนหรือไม่ และเป็นระบบที่พิจารณาผลงานจริงๆ หรือไม่

การจะทำ Pay for Performance ให้ได้ผลนั้นจะต้องเริ่มต้นจากระบบ Performance ของเราก่อนเลย

  • เป้าหมายของพนักงานจะต้องเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรได้ ไม่ใช่ใครจะตั้งอะไรก็ตั้งมา ยากง่ายไม่เท่ากัน ตรวจสอบไม่ได้ แถมยังไม่รู้ด้วยว่าเป้าหมายที่ตั้งมานี้ มาจากไหน อย่างไร ถ้าเป็นแบบนี้ ก็เอาไปเชื่อมกับระบบการให้รางวัลไม่ได้ ถึงเชื่อมได้ ก็ไม่ได้เกิดการตอบแทนตามผลงานที่แท้จริง
  • การประเมินผลงาน ดูจากผลงานจริงๆ ไม่ใช่ดูจากความรู้สึก หรือมองหน้าให้คะแนนอีกต่อไป ผลงานจะดีหรือไม่ดีจะต้องมีที่มาที่ไป และจะต้องอธิบายได้ และทำความเข้าใจกับทุกฝ่ายได้ ว่าผลงานดี หรือไม่ดี เพราะอะไร
  • ต้องมีระบบบริหารผลงานที่แท้จริง ไม่ใช่แค่เพียงการประเมินผลงาน กล่าวคือ จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายขององค์กร และถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรลงสู่หน่วยงาน และจากหน่วยงานลงสู่พนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง และหัวหน้าจะต้องทำหน้าที่บริหารผลงานของลูกน้องจริงๆ ต้องมีการติดตามผลงาน มีการให้ Feedback และ Coaching พนักงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อบอกพนักงานว่าอะไรดี อะไรไม่ดี และอะไรต้องปรับปรุง ซึ่งวิธีการเหล่านี้จะทำให้เรื่องของผลงานของพนักงานมีความชัดเจนมากขึ้น และด้วยความชัดเจนนี้เอง ที่จะนำไปผูกกับระบบการจ่ายตามผลงานได้อย่างเป็นธรรมมากขึ้นเช่นกัน

ดังนั้น ถ้าบริษัทของเรายังมีระบบบริหารผลงานที่ยังไม่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดเป้าหมายผลงานที่เชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรจริงๆ ไม่มีวิธีการและเครื่องมือ ที่จะบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นอย่างไร พิจารณาจากอะไรบ้าง ฯลฯ แปลว่า เรายังไม่พร้อมที่จะใช้ระบบ Pay for Performance อย่างแน่นอนครับ

และถ้ายังไม่แก้ไขระบบผลงานให้ดีก่อน แต่กลับเริ่มใช้ระบบ pay for performance สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ แรงจูงใจของพนักงานที่เก่งๆ ก็จะหดหายไป เพราะพนักงานที่ไม่เก่ง ไม่มีผลงานจะมีโอกาสที่จะได้ผลตอบแทนที่สูงกว่า เนื่องจากไม่มีระบบอะไรมาบอกว่าผลงานใครดีกว่าใครเพราะอะไร

แทนที่จะสร้างแรงจูงใจให้คนเก่ง กลับจะกลายเป็นทำลายแรงจูงใจมากกว่านะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s