From Payroll to Total Reward บทสรุปจากช่วงหนึ่งของการสัมมนา 50 ปี PMAT

frompayroll

เมื่อวานนี้เป็นวันที่สองของงานครบรอบ 50 ปี ของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ซี่งได้จัดงานสัมมนาอย่างยิ่งใหญ่ที่ Impact Forum เมืองทองธานี ซึ่งก็มีชาว HR ไปเข้าร่วมงานนี้กันอย่างมากมาย ผมเองก็ต้องขอบพระคุณท่านผู้อ่านหลายคนที่เดินเข้ามาทักทาย พูดคุย อย่างเป็นกันเอง รู้สึกอบอุ่นมากครับ

ในเรื่องของการสัมมนา ผมได้รับเกียรติจากทาง PMAT ให้ไปพูดสั้นๆ ประมาณ 1 ชั่วโมง 15 นาที ในหัวข้อที่ว่าด้วย From Payroll to Total Reward ก็เลยอยากจะเอาเรื่องราวที่พูดมาสรุปสั้นๆ ให้อ่านกันครับ

เราคงปฏิเสธไม่ได้ว่า ค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทน และสวัสดิการนั้น เป็นเครื่องมือที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคนี้ ธุรกิจต้องการคนเก่งเข้ามาทำงาน ต้องการคนเก่งให้เข้ามาสร้างผลงาน ขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า ก้าวหน้าและอยู่รอดต่อไปท่ามกลางการแข่งขันที่สูงมาก

ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทนก็คือ การที่ระบบค่าตอบแทนของบริษัทเราสามารถที่จะ ดึงดูด จูงใจ และรักษาไว้ซึ่งคนเก่งที่องค์กรต้องการ ท่านผู้อ่านลองให้คะแนนระบบค่าตอบแทนของบริษัทตนเองดูก็ได้ครับ ว่าระบบค่าตอบแทนที่เรามีอยู่นั้น สามารถที่จะดึงดูดคนเก่งให้อยากเข้ามาทำงานสักแค่ไหน จูงใจให้คนเก่งสร้างผลงานอย่างต่อเนื่องหรือไม่ และเป็นระบบที่สามารถเก็บรักษาไว้ซึ่งคนเก่งๆ ให้อยู่ทำงานกับบริษัทต่อไป

การบริหารค่าตอบแทนในปัจจุบัน ก็เลยต้องมีการพิจารณากันให้ดี เราจะให้รางวัลกับพนักงานแบบไหน แน่นอน คำตอบก็คือ คนเก่งในบริษัทนี่แหละครับ แต่เชื่อหรือไม่ครับว่า บางบริษัทระบบค่าตอบแทนเป็นระบบที่จูงใจคนไม่เก่งให้อยากอยู่ทำงานต่อไป โดยไม่ต้องสร้างผลงานอะไรมากมาย

เราลองมาดูองค์ประกอบของค่าจ้างค่าตอบแทนตามรูปข้างล่างนะครับ

reward

จากรูป ก็พอจะสรุปได้ว่า ปัจจุบันนี้เรามีเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนมากมาย แต่สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ การเลือกใช้รูปแบบค่าตอบแทนให้ตรงกับสิ่งที่บริษัทต้องการ ไม่ใช่ใช้มันทุกอย่าง หรือมีทุกตัวที่ว่ามา แต่ไม่สามารถตอบโจทย์ของมันได้เลย แบบนี้ก็ไม่มีประโยชน์อะไร

จากภาพถัดไป จะเป็นตัวบอกเราว่า ค่าตอบแทนในแต่ละรูปแบบสามารถที่จะไปตอบโจทย์ในเรื่องอะไรบ้าง ก็ลองพิจารณาและนำไปประยุกต์ใช้กับบริษัทของท่านอีกทีนะครับ

reward123

โดยสรุปแล้ว แนวโน้มของการบริหารค่าตอบแทนในอนาคตข้างหน้าที่เกิดขึ้นแน่ๆ ก็คือ

  • อัตราการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีค่อยๆ ลดน้อยถอยลงไปเรื่อยๆ ปีที่ผ่านมาอยู่ที่เฉลี่ย 5-5% ซึ่งถ้าคำนวณกันจริงๆ ก็ไม่พอที่จะใช้ในการกระตุ้นผลงานพนักงานที่เก่งๆ ด้วยซ้ำไป
  • ใช้ Short-term Incentive กันมากขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของโบนัสที่จ่ายแตกต่างกันไปตามผลงานของพนักงานแต่ละคน เพราะสามารถที่จะตอบแทนผลงานพนักงานได้โดยตรง และไม่ทำให้ Fixed Cost ทางด้านเงินเดือนของบริษัทเพิ่มสูงขึ้นเมื่อเทียบกับการขึ้นเงินเดือนประจำปี
  • มีการใช้ Incentive ที่ผูกกับผลิตโดยตรงมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นกำไร ยอดขาย ต้นทุน ก็สามารถนำมาคิดคำนวณหาส่วนต่าง เพื่อที่จะนำเอาเงินส่วนต่างที่ได้มานี้ มาจ่ายคืนให้กับพนักงาน ที่ช่วยกันทำงานจนได้ผลงานตามที่กำหนดไว้
  • จะต้องมีการ Matching ความต้องการของคนในแต่ละ Gen และระบบค่าตอบแทนจะต้องมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ไม่ได้มีระบบเดียวในบริษัทอีกต่อไป อาจจะต้องมีหลายระบบเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงาน และสามารถที่จะจูงใจ และรักษาไว้ซึ่งคนเก่งๆ ได้

เรื่องของรูปแบบในการจ่ายค่าตอบแทนอาจจะไม่ค่อยมีอะไรใหม่ๆ มากนัก แต่ความท้าทายที่เข้ามาหาชาว HR ก็คือ เรื่องของการเลือกใช้รูปแบบค่าตอบแทนที่เรามีกันอยู่นี้ให้ตอบวัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทนให้ได้ ก็คือ การดึงดูด จูงใจ และรักษาไว้ (Attract Motivate and Retain) นั่นเองครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s