Career Path ไม่ใช่การเติบโตในสายบริหารเสมอไป

careerpath111

เรื่องของ Career Path ก็ยังมีหลายบริษัทที่ยังเข้าใจกันแบบไม่ครบอีกเช่นเคย แม้ว่าระบบ HR ในยุคปัจจุบันจะมีการเปลี่ยนแปลง และพัฒนากันไปเยอะแล้วก็ตาม มีผู้บริหารในหลายองค์กรที่ยังคงเข้าใจว่า Career Path ก็คือ เส้นทางการเติบโตของพนักงานที่เติบใหญ่ก้าวหน้าไปยังสายบริหาร

กล่าวคือมักจะมีความคิดว่า จากตำแหน่งพนักงานก็ต้องขยับไปเป็น Supervisor และต่อไปเป็น Manager แล้วจากนั้นก็ไปเป็น Director โดยแต่ละองค์กรอาจจะมีการกำหนด Senior หรือไม่ ก็แล้วแต่ระดับชั้นในองค์กรนั้นๆ ว่ามีสูงสักแค่ไหน (ชื่อตำแหน่งแล้วแต่ว่าแต่ละองค์กรจะใช้)

ประเด็นก็คือ เมื่อเชื่อว่า Career Path ต้องเติบโตไปในสายบังคับบัญชาเท่านั้น ก็เท่ากับว่า เรากำลังสร้างข้อจำกัดในการเติบโตในสายอาชีพให้กับบางกลุ่มวิชาชีพ และบางสายงาน

ข้อจำกัดที่เกิดขึ้นก็คือ เมื่อพนักงานจะเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปไม่ได้เลย เพราะมีหัวหน้าครองตำแหน่งอยู่ ถ้าหัวหน้าไม่ไปไหน ไม่ลาออก ไม่เกษียณอายุ พนักงานก็จะอยู่ในตำแหน่งนั้นไปเรื่อยๆ ซึ่งนี่ก็คือ ข้อจำกัดของ Career Path ในสายบังคับบัญชาpromotion

ในทางปฏิบัติแล้ว ในบางวิชาชีพในองค์กรนั้น ไม่จำเป็นที่จะต้องมี Supervisor ด้วยซ้ำไป เพราะงานเป็นงานแบบวิชาชีพเฉพาะทาง และจำนวนพนักงานที่ทำงานก็ไม่ได้มีเยอะมากมาย ที่จะต้องมีหัวหน้ามาดูแล แบบหนึ่งต่อหนึ่ง ด้วยแนวคิด Career Path แบบสายบริหาร ก็จะสร้างข้อจำกัดให้พนักงานในสายงานเหล่านี้ได้ เพราะโตไม่ได้

ทางออกที่สามารถช่วยได้ก็คือ การสร้าง เส้นทางสายอาชีพอีกเส้นหนึ่ง ที่เป็นสายวิชาชีพเฉพาะทางขึ้น โดยให้มีค่างานที่เทียบเท่ากับระดับบังคับบัญชาได้ ดังภาพข้างล่างนี้

 

career1111

จากภาพตัวอย่างข้างต้น ตำแหน่งงานที่เป็นสายวิชาชีพเฉพาะทางก็ไม่จำเป็นที่จะต้องโตไปเป็น supervisor แต่ให้โตในงานของตนเอง ตามเกณฑ์ของการเติบโตที่กำหนดไว้ ด้วยเส้นทางการเติบโตในลักษณะนี้ จะไม่ถูกจำกัดโดยตำแหน่งหัวหน้า เพราะไม่มีใครเป็นหัวหน้าใคร ทุกคนขึ้นตรงกับ Director กันทั้งหมด และทุกคนก็สามารถเติบโตไปตามเส้นทางความเก่งที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ

employee-boss-promoteกลุ่มงานที่เหมาะสำหรับการออกแบบเส้นทางแบบสายวิชาชีพก็เช่น กลุ่มงาน บัญชี การเงิน กฎหมาย บุคคล วิศวกร นักวิทยาศาสตร์ ฯลฯ โดยมากจะเป็นกลุ่มงานที่ต้องใช้วิชาชีพเฉพาะทาง และสามารถที่จะออกแบบหน้างานให้ลึกลงไปได้เรื่อยๆ ตามลักษณะงานขององค์กร

แต่ข้อจำกัดก็คือ ถ้าองค์กรเรามีขนาดเล็ก ก็จะไม่สามารถที่จะออกแบบเส้นทางได้ลึกมากนัก และถ้างานมีลักษณะจำกัดมากๆ ก็จะไม่สามารถออกแบบได้ลึกเช่นกัน

กรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงขององค์กรแห่งหนึ่ง มีเสียงบ่นมาจากวิศวกรว่า โตไปไหนไม่ได้ เพราะหัวหน้าวิศวกรยังทำงานอยู่ กลุ่มวิศวกรก็เลยพากันตบเท้าลาออกจากบริษัท เพราะโตไม่ได้ แต่จริงๆ แล้วสายงานนี้ วิศกรในบางตำแหน่งงานสามารถโตไปในสายลึกในงานของตนเองได้ โดยมีระดับเทียบเท่ากับหัวหน้าวิศวกรได้ และอาจจะเติบโตสูงกว่านั้นได้อีก ถ้างานสามารถที่จะลงลึกได้มากกว่านั้น ซึ่งก็ทำให้วิศวกรมีเส้นทางในการโตได้ ไม่ถูกจำกัดว่าโตไม่ได้เพราะหัวหน้าบล็อกอยู่

สิ่งที่ควรระวังก็คือ การออกแบบ Career Path แบบนี้ ไม่ใช่คิดจะออกแบบก็ทำเลย แต่จะต้องวิเคราะห์งานอย่างละเอียดว่างานของบริษัทนั้นมีความลึกสักแค่ไหน ในแต่ละสายวิชาชีพ โดยพิจารณาจากภารกิจของงานในบริษัทเป็นหลัก มิฉะนั้น พนักงานมีทางโตไปได้เรื่อยๆ แต่บริษัทจะไม่ได้รับมูลค่าเพิ่มอะไรจากพนักงานที่เติบโตขึ้นไปเลย นี่ก็คือสิ่งที่ต้องระวังอย่างมากครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s