จงอย่ามัวแต่รอ จนคนเก่งไม่เหลือแล้ว จึงคิดปรับปรุงระบบ HR

wait talent quit

เคยหรือไม่ ที่เราต้องรอให้คนเก่งๆ ของเรามาขอลาออกไป แล้วเราก็ค่อยมาปรับวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลใหม่ ช่วงแรก ๆ ลาออกไปหนึ่งคน ก็ไม่ค่อยรู้สึกอะไร คิดว่าก็ยังมีคนเก่งคนอื่นที่ทำงานได้อยู่ แต่พอเริ่มทยอยกันตบเท้าเดินออกจากบริษัทไป ก็เริ่มที่จะหันกลับมามองระบบบริหารภายในบริษัทแล้วว่า เกิดอะไรขึ้น มันสายเกินไปหรือเปล่า

ในยุคการแข่งขันสูงๆ อย่างในปัจจุบันนี้ ความสำเร็จขององค์กรล้วนมาจากทรัพยากรที่สำคัญก็คือ ทรัพยากรบุคคล ทุกองค์กรต้องการคนเก่ง ไม่ว่าองค์กรขอเราจะอยู่ในสถานะไหนก็ตาม ช่วงเริ่มต้น เติบโต กำไร ขาดทุน ฯลฯ ทุกช่วงสถานภาพขององค์กร ล้วนแต่ต้องการคนเก่งในการทำงานอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นการสรรหา คัดเลือก และการเก็บรักษาคนเก่ง จึงเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารและ HR ในยุคปัจจุบัน

แล้วทำไมหลายๆ องค์กรยังคงไม่สามารถเก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ได้อย่างที่ควรจะเป็น

  • ไม่มีข้อมูลว่าคนเก่งต้องการอะไร บางองค์กรบริหารคนแบบเรื่อยๆ และไม่เคยที่จะสอบถาม หรือเก็บข้อมูลความต้องการของพนักงานเลย โดยเฉพาะพนักงานที่เก่งๆ ว่าต้องการอะไรบ้าง ก็เลยไม่มีข้อมูลมาวางระบบให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานกลุ่มเป้าหมายของเรา ยิ่งไปกว่านั้น ผู้บริหารหลายคนก็มักจะเชื่อในมุมมองของตนเอง มองว่า สิ่งที่ตนทำนั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุด และไม่ค่อยจะง้อและให้ความสำคัญกับพนักงาน ก็เลยวางระบบในการบริหารคนตามความคิดและความเชื่อของตนเอง ซึ่งอาจจะตรงข้ามกับความเชื่อของพนักงานก็เป็นไปได้
  • มีข้อมูลแต่ไม่สนใจทำอะไร หลายองค์กร มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเข้ามาเพื่อศึกษาความพึงพอใจของพนักงานบ้าง ศึกษาความผูกพันของพนักงานบ้าง ได้ผลการศึกษามามากมาย มีข้อมูลจากที่ปรึกษาที่วิเคราะห์ให้ ถึงความต้องการและความคิดเห็นของพนักงาน แต่ผู้บริหารบางองค์กรกลับไม่สนใน และไม่ใส่ใจ ได้ผลการสำรวจมาแล้ว ก็คิดว่า มันเป็นแค่เพียงความรู้สึกของพนักงาน ที่อยากจะเรียกร้อง มันก็แค่การทำวิจัยอย่างหนึ่งแค่นั้น ผลก็คือ ไม่มีการเปลี่ยนแปลง และไม่มีนโยบายในการบริหารคนออกมาเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานเลย สุดท้ายพนักงานโดยเฉพาะคนเก่งๆ ที่ได้ให้ความเห็นไว้ว่าสิ่งที่องค์กรควรจะปรับปรุงคืออะไร ก็รู้สึกถึงความไม่ใส่ใจของผู้บริหาร จากนั้นก็พากันลาออกจากองค์กรไปทำงานที่อื่นแทน

ปัจจุบันในการบริหารคนนั้น ข้อมูลเป็นสิ่งที่สำคัญมากขึ้น จนเกิดคำว่า HR Analytic ขึ้น ซึ่งก็คือ การนำเอาข้อมูลต่างๆ ที่มีอยู่ในบริษัทของเรามาวิเคราะห์และวางแนวทางในการบริหารคน จากข้อมูลที่มี ไม่ใช่บริหารจากความรู้สึกของผู้บริหารล้วนๆ อีกต่อไป

แต่ประเด็นก็คือ ผู้บริหาร และ HR มักจะไม่ค่อยเชื่อข้อมูลเหล่านั้น บางคนยังอ้างว่า เป็นข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือ ทั้งๆ ที่ก็เก็บมาจากพนักงานของตนเอง บางข้อมูลที่สรุปออกมา ค้านกับความรู้สึกของผู้บริหาร ซึ่งไม่เคยรับทราบข้อมูลเหล่านั้น ก็เลยไม่เชื่อว่าข้อมูลที่ได้มานั้นเป็นความจริง แทนที่จะทำการเก็บข้อมูลในเชิงลึกมากขึ้นต่อไป แต่กลับ เพิกเฉย ไม่ทำอะไรต่อ

groupmeet_1920

หลายๆ องค์กรได้พัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในเชิงรุก ก็คือ พยายามศึกษาสิ่งที่พนักงานคิด และต้องการ โดยเฉพาะคนเก่งๆ ขององค์กรว่าต้องการอะไร อย่างไร แต่พอเราได้ข้อมูลเหล่านี้มา และเป็นข้อมูลที่ขัดแย้งกับความรู้สึกของตนเอง ก็ทำให้เราไม่เชื่อ พอเราไม่เชื่อ เราก็ไม่ทำอะไรอีกต่อไป ก็เลยมีปัญหาในการบริหารคนเก่งๆ ขององค์กรต่อไปเรื่อยๆ

ดังนั้น เมื่อเราบริหารบุคคลในเชิงรุกแล้ว เราได้ข้อมูลมาแล้ว ย่อมมีข้อมูลที่ดี และไม่ดี เราก็ต้องนำมาพิจารณา และนำมาหาข้อมูลเพิ่มเติมมากขึ้น เพื่อพิสูจน์ว่าข้อมูลเหล่านั้นใช้ได้หรือไม่ เพื่อที่ว่าเราจะได้นำข้อมูลเหล่านั้นมาปรับปรุงระบบการบริหารบุคคลของบริษัทให้ดีขึ้นต่อไป

อย่าให้สายเกินไป จนคนเก่งๆ ออกไปกันจนหมด แล้วถึงมาคิดและวางระบบในเรื่องนี้กัน เพราะถึงตอนนั้น คนที่เราอยากจะเก็บรักษาก็ไม่อยู่ให้เรารักษาแล้ว

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s