HRM หรือ HRD มันก็ เป็นเรื่อง HR ด้วยกันทั้งคู่ จะขัดแย้งกันไปทำไม

conflict1234

ในระยะ 10 ปีให้หลังมานี้ จากประสบการณ์ที่ผมคลุกอยู่ในวงการ HR มาพอสมควร พอจะสังเกตได้ว่า ตลาดมุ่งเน้นไปในเรื่องของ HRD เยอะมาก (ได้อ่านบทความของอาจารย์ ชำนาญ พิมลรัตน์ ในเรื่องของ HRM และ HRD ท่านก็เขียนไว้เช่นกัน) ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีการแบ่งแยกงานออกเป็นสองส่วนอย่างชัดเจนมากๆ องค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ จะต้องมีการแยกฝ่ายงาน HR ออกเป็น 2 ฝ่ายหลักก็คือ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล และฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล แต่ก็อาจจะมีการเปลี่ยนชื่อเรียกให้ดูหรูหรากันไปแล้วแต่แต่ละองค์กรว่าจะอยากเรียกอะไร

สิ่งที่เกิดขึ้นจริง ที่ผมได้ประสบพบเจอมากับตัวเองก็คือ ทั้งสองฝ่ายนี้ ถูกแยกงานออกจากกันไม่พอ แต่ยังมองงานแยกออกจากกันไปด้วย ทั้งๆ ที่มันควรจะเชื่อมโยงกันไปทุกเรื่อง เพราะจริงๆ มันก็เป็นเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลเหมือนกัน

ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กร HRM กับ HRD ยังไม่ลงรอยกัน เกี่ยงกันทำงาน โยนงานกันมา มีบางงานก็ตกลงกันไม่ได้ว่า เป็นงานของใครกันแน่ ฝั่ง HRD ก็บอกว่าเป็นของ HRM ฝั่งทางด้าน HRM ก็มองว่างานนี้เป็นของ HRD สรุปก็เลยไม่มีใครทำงานนั้นๆ เลย สุดท้ายผลเสียก็ตกที่องค์กรของเราเอง

ส่วนตัวผมเองนั้นผมไม่ค่อยชอบมองแยกออกจากกัน เพราะอาจจะด้วยอาชีพผมที่เป็นที่ปรึกษาเรื่องของ HR เวลาทำงานก็ต้องมองเห็นในภาพรวมมากกว่าที่จะมองแยกกัน เพราะเมื่อไหร่ที่เรามองสองเรื่องแยกออกจากกัน ระบบจะขาดความเชื่อมโยง และผลเสียจะตกอยู่ที่พนักงานที่ทำงานในองค์กรทันที

เวลาพนักงานมาถามอะไร ซึ่งพนักงานอาจจะไม่รู้หรอกว่า อะไรคือ HRD อะไรคือ HRM เขาก็อาจจะถามไปหมดทุกเรื่อง เช่น

“ที่บริษัทของเราเน้นเรื่องของการพัฒนาคนมากๆ ผมว่าดีนะครับ แต่ผมสงสัยหน่อยว่า ถ้าผมพัฒนาตนเองแล้ว ผมจะได้อะไร ผลงานของผมจะดีขึ้นหรือไม่ การเติบโตของผมจะเป็นอย่างไร และผมจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างไรบ้าง และที่สำคัญ ถ้าผมพัฒนาตนเองไปตามระบบที่วางไว้แล้ว มันจะมีผลต่อตำแหน่งงาน ระดับงาน และอัตราเงินเดือนของผมหรือเปล่า?”

องค์กรที่แยกกันระหว่าง HRM และ HRD อย่างเด็ดขาด แบบที่ไม่เกี่ยวข้องกันเลย พนักงานก็จะได้คำตอบจาก HRDประมาณว่า

ถ้าเป็นเรื่องของการพัฒนา เรื่องของหลักสูตรต่างๆ นั้น ผมตอบคุณได้หมดเลย คุณอยากโตไปทางไหนล่ะครับ เรามีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจนแยกเห็น Job Family ไว้ และเราก็ทำ IDP ให้ด้วยเพื่อที่จะเป็นแผนการพัฒนา ฯลฯ ส่วนเรื่องอื่นนั้น คุณต้องไปถาม HRM แล้วล่ะครับ ผมตอบคุณไม่ได้”

พนักงานก็ไปถาม HRM ก็ได้คำตอบว่า

“เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนและผลงานนั้น มันก็เป็นเรื่องสำคัญ แต่สิ่งที่สำคัญกว่าก็คือ คุณจะต้องได้รับอนุมัติเลื่อนตำแหน่งก่อน แล้วเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนเราก็จะมาดูกันอีกทีว่าได้ให้ได้อย่างบ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้”

พนักงานก็ถามต่อว่า “แล้วผมจะต้องทำยังไง เพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แล้วระดับตำแหน่งมันเป็นยังไงบ้าง และผมจะต้องทำงานอย่างไร ถ้าผมต้องการได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ ในฐานะที่เป็นพนักงานที่มีผลงานที่ดี”

HRM ก็จะตอบว่า “เรื่องระดับตำแหน่งงานนั้นผมตอบได้ แต่เรื่องของเกณฑ์ว่า จะเลื่อนไปอย่างไรนั้น และจะต้องพัฒนาอะไรนั้น ต้องไปถาม HRD แล้วล่ะ”

เหตุการณ์ก็จะดำเนินไปในลักษณะนี้ ก็คือ พนักงานไม่ได้รับคำตอบที่มีความเชื่อมโยงกัน บางเรื่อง ก็ตอบไม่ได้ทั้งคู่เลยก็มี ลองดูประเด็นเหล่านี้นะครับ

  • เข้ามาทำงานแล้วได้ตำแหน่งงานอะไร อยู่ระดับอะไร เงินเดือนเท่าไหร่ (HRM)
  • และพอได้รับการพัฒนาแล้ว จะได้อะไรจากการพัฒนาบ้าง (HRD และ HRM)
  • บางบริษัทมีระบบการพัฒนาชัดเจนมาก มีการกำหนด Career Path มี IDP ชัดเจน และเมื่อพัฒนาตามที่วางแผนไว้แล้ว พนักงานจะได้อะไรบ้าง จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเมื่อไหร่อย่างไร เงินเดือนจะขึ้นเท่าไหร่อย่างไร สวัสดิการล่ะ จะเปลี่ยนแปลงไปตามระดับงานที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ (HRD และ HRM)
  • ฯลฯ

ตัวอย่างประเด็นข้างต้น เป็นคำถามที่พนักงานมักจะถามเสมอ ซึ่งถ้าเราสังเกตดีๆ มันก็มีทั้งด้าน HRD และ HRM ปนกันอยู่ บางเรื่องต้องตอบแบบให้เห็นภาพเชื่อมโยงกันทั้งหมดอย่างเป็นระบบด้วยซ้ำไป

human-resources-keysทางที่ถูกต้อง และเหมาะสม ก็คือ HRM และ HRD จะต้องจับมือกัน วางระบบงาน วางขั้นตอนการทำงานร่วมกัน พนักงานทุกคนจะต้องเห็นภาพความเชื่อมโยงของระบบตั้งแต่พนักงานเข้ามาทำงาน จนกระทั่งเกษียณออกจากบริษัทไป ว่าจะต้องผ่านระบบอะไรบ้าง และใครรับผิดชอบ และถ้าพนักงานถามมา เราจะต้องตอบอย่างไรให้ไปในทางเดียวกัน

เรามาสร้างระบบให้เป็นหนึ่งเดียวกันจะดีกว่าการมามองแยกส่วนกัน และทำให้เกิดความขัดแย้งกันภายในองค์กร ดีมั้ยครับ

สำหรับองค์กรที่ทั้ง HRM และ HRD เชื่อมโยงกันดีอยู่แล้ว ก็ถือว่าเป็นสิ่งที่ดีนะครับ เราแยกกันทำงานคนละด้าน แต่เราก็ยังเชื่อมโยงข้อมูลถึงกันทุกด้าน และทำให้พนักงานมองเห็นความเชื่อมโยงในงาน HR ได้ทั้งหมด

ถ้าทำได้แบบนี้ HR ของเราก็จะเป็นหน่วยงานที่พนักงานให้การยอมรับนับถือมากขึ้น แทนที่ถูกมองว่า เป็นหน่วยงานที่ไม่ได้ทำประโยชน์อะไร แถมยังทำให้พนักงานงงกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้นไปอีก

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s