การเรียกไปด่า กับการให้ Feedback มันแตกต่างกันนะครับ เจ้านาย

feedback and blame

เรื่องของการให้ Feedback ก็ยังคงเป็นอีกเรื่องที่หลายบริษัทพยายามที่จะนำเอาระบบนี้มาใช้ในการทำงาน เนื่องจากมีข้อพิสูจน์ และงานวิจัยทางด้านการบริหารผลงานมากมาย ที่แสดงให้เห็นว่า องค์กรที่มีการให้ Feedback กันอย่างจริงจังนั้น พนักงานส่วนใหญ่จะมีผลงานที่ดีขึ้น และส่งผลต่อผลงานขององค์กรด้วยเช่นกัน

บริษัทที่มีการวางระบบบริหารผลงาน และเน้นวัฒนธรรมในการสร้างผลงาน และพัฒนาผลงาน ก็มักจะต้องมีระบบการให้ Feedback เข้าไปด้วยเสมอ และพยายามที่จะส่งเสริมให้ผู้บริหาร ผู้จัดการ และหัวหน้างานในทุกระดับจะต้องมีการให้ Feedback แก่พนักงานอย่างสม่ำเสมอ

ฟังดูดีใช่มั้ยครับ แต่ในทางปฏิบัติถ้าเราไม่มีการเตรียมความพร้อมของกลุ่มผู้บริหารในทุกระดับ Feedback ที่ว่าดี ก็อาจจะกลายเป็นสิ่งที่สร้างปัญหาในการทำงานได้เช่นกัน

ประเด็นก็คือ ผู้จัดการหลายคนก็พยายามที่จะเรียกพนักงานไปให้ Feedback แต่เวลาพูดกลับเป็นการดุด่า ว่ากล่าว ตำหนิ และพูดแรงๆ เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองทำงานผิดพลาด และต้องแก้ไข จนทำให้พนักงานรู้สึกแย่ลงมากมาย แรงจูงใจลดต่ำลง มีแต่ความเครียดมากขึ้นในการทำงาน พนักงานบางคนก็ขอลาออกกันไปเลยก็มี

พอไปถามผู้จัดการว่าเกิดอะไรขึ้น ไปคุยอะไรจนทำให้พนักงานรู้สึกแย่ขนาดนี้ คำตอบที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ตอบมาก็คือ “ก็นี่ไงนโยบายการให้ Feedback ผมก็เรียกพนักงานมาให้ Feedback อย่างที่บริษัทต้องการแล้วไงครับ”

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรครับกับคำตอบของผู้จัดการคนนี้

จริงๆ แล้ว Feedback กับการวิพากษ์วิจารณ์ หรือการตำหนินั้น เป็นคนละเรื่องกันเลย ยังคงมีผู้จัดการและผู้บริหารหลายคนที่เข้าใจผิดว่า Feedback ก็คือ การเรียกพนักงานมาแล้วก็พูดในสิ่งที่ต้องการจะพูดยังไงก็ได้ เพื่อเป็นการบอกว่าพนักงานทำงานไม่ดี และต้องปรับปรุง จนบางครั้งการเป็นการเรียกมาด่า ตำหนิอย่างรุนแรง แล้วก็อ้างว่า นี่ไง กำลังให้ Feedback อยู่

การให้ Feedback ที่ดีนั้น จะต้องเป็นอย่างไร

  • ต้องเน้นไปที่การพัฒนา ประเด็นที่จะให้ Feedback นั้น จะต้องเป็นประเด็นทางด้านผลงาน หรือพฤติกรรมในการทำงานของพนักงานที่มีผลต่อผลงาน และเป็นสิ่งที่สามารถพัฒนาต่อยอดให้ดีขึ้นได้ เรียกกว่าจะต้องระบุเรื่องที่จะให้ Feedback อย่างเฉพาะเจาะจงกันให้ชัดเจนเลย
  • ต้องใช้คำพูดอย่างสร้างสรรค์ ก็คือ เวลาให้ Feedback จะต้องใช้คำพูดที่สร้างสรรค์ เน้นให้พนักงานรู้ตัวเอง และนำไปปรับปรุงให้ดีขึ้น โดยเน้นไปที่พฤติกรรมที่ต้องปรับปรุง ไม่ควรใช้คำพูดในลักษณะเหมารวมในแบบที่ไม่ดี เช่น “ทำไมถึงทำตัวแย่แบบนี้” หรือ “ทำงานยังไงสมองไม่เคยพกติดตัวมาเลยหรือ” ลักษณะนี้ไม่ใช่การให้ Feedback ตามเจตนารมณ์ของมัน
  • สร้างบรรยากาศในเชิงบวก แม้ว่าจะเป็นการให้ Feedback ในมุมของการพัฒนาก็ตาม เราก็สามารถที่จะพูดคุยและสร้างบรรยากาศในเชิงบวกได้เสมอ พูดในลักษณะที่ให้กำลังใจพนักงาน และมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาให้ดีขึ้น ไม่ใช้พูดย้ำแต่เรื่องที่ผิดพลาดมาตั้งแต่ในอดีต ทั้งๆ ที่เรื่องราวมันก็จบไปหลายปีแล้ว

ดังนั้นการที่ผู้จัดการทั้งหลายเรียกพนักงานไปตำหนิอย่างรุนแรง เพื่อความสะใจ แล้วปล่อยให้พนักงานทำงานต่อไปตามยถากรรม โดยไม่ได้ชี้แจงหรือให้คำแนะนำอะไรเลย แบบนี้ไม่ใช้การให้ Feedback ที่ควรจะเป็นครับ

ผลก็คือ มีหลายบริษัทที่นำเอาระบบการให้ Feedback ไปใช้แล้ว กลับกลายเป็นว่ายิ่งทำให้บรรยากาศในการทำงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องบางหน่วยงานแย่ลงไปอีก ก็เพราะการมอง Feedback ว่าเป็นเรื่องของการจัดเต็มเพื่อให้พนักงานรู้ว่าตนเองผิดอะไร

อย่าลืมนะครับ คำชม ก็เป็น Feedback อย่างหนึ่ง การให้ Feedback ที่ดี จึงควรมีทั้งมุมบวก และมุมที่ต้องพัฒนา ไม่ใช้เอาแต่ด่าๆๆๆ ในเรื่องไม่ดี แต่พอมีเรื่องดี กลับทำตัวเงียบกริบไม่เปิดปากชมพนักงานสักคำ

ถ้าเป็นแบบนี้ ระบบ Feedback จะไม่มีผลดีอะไรต่อผลงาน และต่อองค์กรเลยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s