โครงสร้างเงินเดือนตัน พนักงานเงินเดือนชนเพดาน สาเหตุและแนวทางแก้ไข

salary ceiling

ช่วงนี้เริ่มมีผู้อ่านสอบถามเข้ามาเกี่ยวกับเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนกันมากขึ้น นอกจากเรื่องของวิธีการออกแบบแล้ว ก็มีเรื่องที่ว่า ถ้าเงินเดือนพนักงานชนเพดานของกระบอกเงินเดือน แล้วเราจะทำอย่างไรดี จะขึ้นเงินเดือนให้เหมือนเดิมหรือไม่ ถ้าไม่ แล้วจะทำอย่างไร พนักงานไม่ลาออกกันไปหมดเลยหรือ ฯลฯ จริงๆ ประเด็นเหล่านี้ผมเองก็เคยเขียนไว้ในบทความเก่าๆ แต่มันก็คงนานมากแล้ว ก็เลยเอามาปัดฝุ่น เพื่อตอบคำถามของท่านผู้อ่านอีกสักรอบนะครับ

เราลองมาดูสาเหตุที่ทำให้เงินเดือนพนักงานชนเพดานเงินเดือนกันสักหน่อยว่ามีอะไรบ้าง

  • โครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้ไม่เคยปรับปรุงให้ทันสมัย สาเหตุเหตุที่มักจะเจอกันบ่อยก็คือ โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่ทำไว้เมื่อ 10 ปีที่แล้วนั้น ยังคงใช้มาจนถึงปัจจุบัน ไม่เคยมีการปรับปรุงให้มันแข่งขันได้เลย ทั้งๆ ที่เงินเดือนในตลาดก็มีการขยับสูงขึ้นทุกปี เมื่อไม่เคยปรับปรุงตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย และแข่งขันได้ พนักงานก็ขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ มันก็ตันได้ หรือ สิ่งที่จะเกิดขึ้นอีกอย่างก็คือ เราต้องรับพนักงานใหม่ที่เงินเดือนสูงกว่าอัตราที่กำหนดไว้ในโครงสร้างเงินเดือน เพราะตัวเลขในโครงสร้างเงินเดือนนั้นไม่สามารถที่จะว่าจ้างได้แล้ว (แล้วทำไมถึงยังทู่ซี้ใช้มาอยู่ตลอดก็ไม่ทราบได้) พอเราจ้างพนักงานใหม่ในอัตราที่สูง ขึ้นเงินเดือนอีกไม่กี่ปี เงินเดือนพนักงานก็ชนเพดานเงินเดือนทันที
  • ซื้อตัวพนักงานเข้ามา อีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เงินเดือนพนักงานตันเร็ว ก็คือ องค์กรไปซื้อตัวพนักงานมือดีมาจากที่อื่น ยอมทุ่มเงินเดือนสูงๆ เพื่อที่จะได้พนักงานคนนี้เข้ามาทำงาน แต่พอเข้ามาได้ไม่กี่ปี พนักงานก็เงินเดือนชนเพดานเลย มีพนักงานบางคนเพิ่งเข้ามาทำงานได้แค่เพียง 1 ปี ก็ได้รับจดหมายแจ้งว่าเงินเดือนชนเพดานแล้ว จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป แล้วพนักงานคนนั้นจะรู้สึกอย่างไร
  • ขาดการวางแผนก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือเรียกอีกอย่างว่า Career Path นั่นเอง ในบางสายอาชีพ เราสามารถที่จะออกแบบทางเดินในเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพได้ เพื่อให้พนักงานได้เติบโตขึ้นไปตามเส้นทางของตำแหน่งงานหลักขององค์กร ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้ว พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งงานหลักขององค์กรปกติ จะไม่ค่อยมีเงินเดือนตันสักเท่าไหร่ เพราะด้วยตำแหน่งหน้าที่มันสามารถที่จะเติบโตได้ดีกว่า ตำแหน่งงานอื่นๆ ซึ่งถ้าเรามีการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าดีๆ ก็จะช่วยในเรื่องของพนักงานเงินเดือนตันได้ดีขึ้นอีกเช่นกัน

จริงๆ แล้วสาเหตุที่ตันก็เพราะไม่ update โครงสร้างเดือนกันมากกว่า และอีกสาเหตุหนึ่งที่เจอบ่อยก็คือ บริษัทและพนักงานไม่สนใจในเรื่องของการพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้าต่อไปในตำแหน่งงานต่างๆ มัวแต่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดิมๆ ไปเรื่อยๆ โดยคิดว่า ทำงานแบบเดิม แล้วได้เงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ ก็น่าจะดี ซึ่งบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาก็เพื่อที่จะไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้นั่นเอง ใครที่อยากได้เงินเดือนสูงขึ้นก็ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มทั้งในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบ และด้านผลงานที่ทำได้

อย่างไรก็ดี เวลาที่เราทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ไม่ควรที่จะมองแค่เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนเพียงเรื่องเดียว เราต้องเอา HR ด้านอื่นๆ เข้ามาเชื่อมโยงด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะ HRD ซึ่งเป็นการพัฒนาพนักงานให้ก้าวหน้ามากขึ้น ส่วนใหญ่ที่มีปัญหากันก็เพราะ HRM ก็ทำโครงสร้างเงินเดือนไป ส่วน HRD ก็พัฒนาพนักงานกันไป โดยไม่มีการนำเอาระบบมาเชื่อมโยงกันเลย โดยเฉพาะเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน

money-767778_1280

ดังนั้นถ้าจะไม่ให้โครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้มีปัญหาตามมาภายหลัง สิ่งที่จะต้องพิจารณาระหว่างการวางโครงสร้างเงินเดือนก็คือ

  • ระบบการพัฒนาพนักงานของบริษัทเป็นอย่างไร มี Career Path อย่างไรในการเติบโตขึ้นไป
  • มีกลุ่มพนักงานที่เรียกกันว่า fast track หรือบางแห่งเรียกกันว่า Talent หรือ High Potential หรือไม่ และบริหารจัดการอย่างไร
  • อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยต่อปี และความกว้างของช่วงเงินเดือนในแต่ละระดับงาน
  • เงื่อนไขและวิธีการบริหารจัดการในกรณีที่พนักงานได้รับเงินเดือนชนเพดานเงินเดือน ว่าจะต้องทำอย่างไร จะปรับ หรือไม่ปรับ ถ้าปรับจะปรับอย่างไรให้แตกต่างกับคนอื่น ต้องเขียนให้ชัดเจน
  • อีกเรื่องที่สำคัญก็คือ ต้องไม่ลืมสร้างสัญญาณเตือนล่วงหน้าสำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเกินกว่า mid-point และขยับไปถึงประมาณ 75% ของกระบอกเงินเดือน เพื่อที่จะไปบอกกับผู้จัดการของพนักงานคนนั้นว่า ถึงเวลาที่จะต้องหาทางพัฒนาพนักงานอย่างเร่งด่วนเหมือนกัน เพราะเงินเดือนใกล้ชนเพดานแล้ว ปกติ ก็จะคำนวณคร่าวๆ ว่า อีก 5 ปีชนเพดาน ก็จะแจ้งผู้จัดการ เพื่อที่จะร่วมกันวางแผนการพัฒนาพนักงานคนนั้นตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ของบริษัท เมื่อผ่านเกณฑ์ก็จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป ในระดับถัดไป พนักงานก็จะเงินเดือนไม่ตัน และยังได้รับการพัฒนาจนมีมูลค่าเพิ่มในการทำงานอีกเช่นกัน

โดยสรุปแล้ว อย่าลืมเชื่อมโยงเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านอื่นๆ ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนด้วย มิฉะนั้นแล้ว เวลาที่เงินเดือนตันขึ้นมา มันก็จะตันไปหมดจนไม่รู้ว่าจะหาทางออกอย่างไรที่ถูกต้อง สุดท้ายก็ต้องขยายโครงสร้างเงินเดือนบ้าง ขึ้นเงินเดือนตามปกติให้พนักงานบ้าง หรือเลื่อนตำแหน่งไปเลย โดยที่พนักงานไม่ได้รับการเตรียมความพร้อมอะไรเลย ฯลฯ

ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนเกิดจากการที่เรามองและคิดแยกส่วนกันระหว่างการบริหารเงินเดือนกับการพัฒนาพนักงานนั่นเอง

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s