ถ้าผู้บริหาร (ผู้ก่อตั้ง) บริษัททำไม่ได้ แล้ว HR จะทำได้หรือ

hrcantdo

เวลาที่มีการรวมตัวกันเพื่อตั้งบริษัทขึ้นมาทำงานอะไรสักอย่างหนึ่ง ผู้ก่อตั้งก็จะรวมตัวกัน และคุยกันว่าจะทำธุรกิจกันอย่างไร โดยมากในช่วงเริ่มต้นก็มักจะเน้นไปที่เรื่องของการสร้างยอดขายให้ได้ก่อน การทำอย่างไรก็ได้ให้สินค้าของบริษัทติดตลาดให้เร็วที่สุด เพื่อที่จะได้ต่อยอดธุรกิจจากจุดนั้นไป

ซึ่งในระยะเริ่มต้นของการทำธุรกิจนั้น ผู้ก่อตั้ง ซึ่งก็คือผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ต่างก็เน้นไปที่เรื่องของผลประกอบการเป็นเรื่องแรกๆ เท่าที่สังเกตมา ก็ไม่ค่อยเห็นบริษัทใด หรือผู้ก่อตั้งบริษัทคนไหนที่เริ่มต้นก็ให้ความสำคัญกับเรื่องของระบบทรัพยากรบุคคล และเรื่องของระบบการบริหารงานภายในบริษัทเลย

สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ มักจะเริ่มต้นจากสิ่งง่ายๆ ทำงานแบบไม่ค่อยมีกฎเกณฑ์อะไรมากนัก เพื่อทำให้ธุรกิจไปต่อได้ แต่พอถึงจุดที่ธุรกิจเริ่มดีขึ้นเรื่อยๆ กลุ่มผู้บริหารและผู้ก่อตั้ง ก็เริ่มที่จะหันกลับมามองเรื่องของระบบงานภายในบริษัท ว่าจะต้องทำอย่างไรดี เพื่อให้ทำงานกันอย่างเป็นระบบมากขึ้นกว่าเดิม ก็เริ่มที่จะหาผู้บริหารระดับรองๆ ลงมา เริ่มตั้งฝ่ายบุคคลขึ้นมา จากนั้นก็เริ่มมอบหมายให้กับฝ่ายบุคคลนี้แหละ รับผิดชอบในการสร้างระบบงานต่างๆ ขึ้นมาให้ได้

แต่แค่เริ่มต้น HR ก็ไปไม่ถูกแล้วครับ มีระบบอะไรบ้างที่ HR ไปไม่ถูก และเพราะอะไรถึงไปไม่ถูกเราลองมาดูกัน

  • วัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร พอองค์กรเริ่มเติบโตขึ้น พนักงานเริ่มมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มที่จะคิดว่าเราคงต้องเริ่มมีการกำหนดค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรเราขึ้นมา จะได้ใช้เป็นแนวทางในการบริหารจัดการ และเป็นแนวทางในการทำงานที่เหมาะสมในแบบองค์กรของเรา คำถามก็คือ HR ที่มาทีหลัง ไม่ได้เป็นผู้ก่อตั้งบริษัทมาตั้งแต่ต้น แต่กลับถูกสั่งให้ทำเรื่องนี้ ถามว่า จะทำได้ลึกซึ้งสักแค่ไหน อันนี้ตอบได้เลยว่ายากมาก คนที่สามารถกำหนดค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรได้ดีที่สุดก็คือ คนที่ก่อตั้งบริษัท และผู้บริหารที่เริ่มต้นทำงานกันมาด้วยกันตั้งแต่วันแรกที่เริ่มทำบริษัท จะเป็นคนที่บอกได้ชัดเจนว่า บริษัทของเรานั้นมีค่านิยมในการทำงานกันอย่างไร และมีวัฒนธรรมการทำงานอย่างไร แต่ก็แปลกที่คนกลุ่มนี้กลับไม่ยอมที่จะบอกและเขียน กลับมอบให้คนที่มาทีหลัง ที่รู้ประวัติศาสตร์การทำงานของบริษัทน้อยมาเป็นคนจัดทำ
  • พันธกิจ วิสัยทัศน์ อีกเรื่องที่ HR มักจะได้รับมอบหมายก็คือ การจัดให้จัดทำ พันธกิจ วิสัยทัศน์ของบริษัท ซึ่งบางครั้งผู้บริหารระดับสูงก็บอกว่า HR ไปเขียนมา โดยที่ไม่ได้บอกอะไร หรือถ้าบอกก็น้อยมา คิดแค่เพียงว่า HR เขาทำงานมาด้านนี้ ก็น่าจะเขียนได้ คำตอบก็คือ เขียนได้แน่นอนครับ แต่เขียนออกมาแล้ว จะลึกซึ้งถึงแก่นที่ผู้ก่อตั้งเขาคิดไว้หรือไม่ เท่าที่พบมาส่วนใหญ่ก็จะเขียนเป็น pattern ไว้เลย แต่ละองค์กรก็ไม่ค่อยจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ ก็เพราะคนเขียนไม่ใช่คนที่รู้ดีที่สุดนั่นเอง
  • ตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร อีกประเด็นที่ HR ไปไม่ถูกก็คือ ได้รับมอบหมายมาว่าให้มาช่วยกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรให้หน่อยว่าจะวัดจากอะไร แล้ว HR จะทราบได้อย่างไร เรื่องนี้ ผู้บริหารระดับสูงสุดและผู้ก่อตั้งบริษัท จะเป็นคนที่ตอบได้ดีมากกว่าหลายเท่า เพราะเขาเป็นคนตั้งบริษัทขึ้นมา ดังนั้นการที่บริษัทจะประสบความสำเร็จหรือไม่ เขาจะเป็นคนรู้ว่า เราจะวัดความสำเร็จนั้นด้วยอะไร หลายคนอาจจะตอบว่า สุดท้ายมันก็คือเรื่องของกำไร และยอดขายอยู่ดี แต่จริงๆ แล้ว ลึกๆ ลงไปว่า ที่มาของยอดขาย และกำไรมากกว่า ว่าเราต้องทำงานกันอย่างไรเพื่อที่จะทำให้ลูกค้ายอมรับเรา บางองค์กรบอกเลยว่า เราไม่ได้อยากรวย แต่เราต้องทำงานกันอย่างซื่อสัตย์สุจริต เรื่องใต้โต๊ะจะต้องไม่มีเด็ดขาด เป็นต้น

สามประเด็นข้างต้น เป็นประเด็นของภาพในอนาคต ภาพเป้าหมายขององค์กร รวมทั้งเป็นภาพของค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งถือได้ว่าเป็นพื้นฐานที่สำคัญมากสำหรับการฝังเสาเข็มแห่งการเติบโตของบริษัทในอนาคต ถ้าผู้บริหารระดับสูงสุด และผู้ก่อตั้ง ไม่ให้ความสำคัญในการกำหนดสิ่งเหล่านี้ให้ชัดเจนตั้งแต่แรก ก็ไม่รู้ว่าใครจะสามารถทำได้อีกแล้ว

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s