อุตส่าห์เหนื่อยทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว แต่กลับไม่ใส่ใจที่จะใช้งาน

dontuse

เรื่องแปลกแต่จริงที่เกิดขึ้นในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ได้เคยพบเจอมาก็คือ มีหลายบริษัทที่พยายามจะทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา ไม่ว่าจะทำเอง หรือจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำให้ จะใช้วิธีไหนก็ตาม เวลาที่เราทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ไม่ใช่แค่ทำง่ายๆ ก็เสร็จ แต่มันต้องอาศัยเวลา และการลงแรงค่อนข้างมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการปรับปรุงตำแหน่งงานให้เป็นปัจจุบัน การประเมินค่างานและจัดระดับงาน การเข้าร่วม หรือซื้อผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และการเอาตัวเลขมาใช้เพื่อวางเป็นโครงสร้างเงินเดือน

พอทำเสร็จแล้วก็ต้องนำเอาเงินเดือนพนักงานจริงๆ เข้ามาใส่ในโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้ เพื่อจะดูว่า เป็นอย่างไร มีปัญหาในการบริหารจัดการหรือไม่อย่างไร มีพนักงานคนไหนที่มีเงินเดือน ตกหรือเกินกว่ากระบอกเงินเดือนหรือไม่ จากนั้นก็มีการวางแผนในการบริหารจัดการพนักงานกลุ่มนี้ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

จะเห็นว่า เราใช้เวลา และความเหนื่อยยากมากมาย กว่าจะได้โครงสร้างเดือนที่ดีมาใช้งาน แต่บางบริษัทกลับไม่ใส่ใจที่จะบริหารจัดการในเรื่องโครงสร้างเงินเดือนต่อ จนทำให้ระบบบริหารเงินเดือนของบริษัท มีปัญหาตามมาอีกมากมาย แค่ไม่นานหลังจากที่ทำโครงสร้างเงินเดือน และระบบทุกอย่างลงตัวไปหมดแล้ว สาเหตุที่ทำให้มีปัญหาดังที่กล่าวมานั้นมีอะไรบ้าง

  • ผู้บริหารของบริษัทไม่เคยใส่ใจและสนใจว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วหรือไม่ สาเหตุแรกก็คือ ตัวผู้บริหารระดับสูงเอง ไม่สนใจว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วหรือไม่อย่างไร รู้แค่เพียงว่า ถ้าฉันอยากจะจ้างคนนี้ ฉันจะเป็นคนกำหนดอัตราเงินเดือนให้เขาเองตามที่ฉันพึงพอใจที่จะให้ หรือ ถ้าฉันอยากจะได้ตัวใครเข้ามาทำงาน ก็จะไปซื้อตัวมาเลย โดยไม่สนใจว่าระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทที่ทำไว้จะเป็นอย่างไร พอใจอยากจะทำอะไรก็ทำไป โดยไม่สนใจ และไม่เคารพกฎเกณฑ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ทำไว้ ทั้งๆ ที่ตัวเองก็เป็นคนอนุมัติระบบดังกล่าวด้วยซ้ำไป
  • มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วไม่นำไปเชื่อมโยงกับระบบ HR อื่นๆ การที่เราจะใช้โครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้สำเร็จได้นั้น จะต้องนำระบบนี้ไปเชื่อมโยงกับระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย บางครั้งอาจจำเป็นต้องปรับปรุงระบบ HR อื่นๆ ให้สอดรับกับระบบค่าจ้างเงินเดือนที่วางไว้ด้วย อาทิ เรื่องของการสรรหาคัดเลือกคนให้ตรงกับคุณสมบัติที่กำหนดไว้ เพื่อไม่ให้เกิดการลักลั่นกันในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน หรือ การเชื่อมโยงกับเรื่องของการพัฒนาสายอาชีพของพนักงาน การเติบโตของพนักงานในองค์กร ทั้งตำแหน่ง และเงินเดือนจะต้องมีความสอดคล้องกัน
  • ไม่มีการตรวจสอบและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน อย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า เรื่องของเงินเดือนพนักงานในตลาดนั้น มีการขยับ ปรับขึ้นกันทุกปี อีกทั้งอาจจะมีผลมาจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาล และยังมีเรื่องของความต้องการของตลาดในแต่ละสาขาวิชาชีพ ฯลฯ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนมีผลต่อโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้ทั้งสิ้น ดังนั้นผู้บริหาร และผู้ที่ทำหน้าที่บริหารค่าจ้างเงินเดือน จะต้องมีการตรวจสอบอัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทกับตลาดทุกปี ว่าเป็นอย่างไร ตลาดขยับหนีเราไปเท่าไหร่ กลุ่มงานไหนที่มีประเด็นในการเก็บรักษา หรือมีการจ่ายที่ยังไม่ทันกับตลาดบ้าง ฯลฯ ในกรณีที่ตรวจสอบแล้วมีนัยสำคัญ ก็จะต้องทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อให้ทันสมัย และแข่งขันได้อยู่เสมอ ไม่ใช่ปล่อยให้ใช้ไปเรื่อยๆ ผมเคยเห็นบางบริษัทใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้เมื่อสิบปีที่แล้ว ก็ยังใช้จนทุกวันนี้ แล้วก็บ่นว่า ทำไมบริษัทเราถึงไม่สามารถหาคนเก่งๆ เข้ามาได้เลย แปลกมั้ยครับ
  • มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ยังปล่อยให้เงินเดือนพนักงานสูงกว่า Maximum ประเด็นนี้ก็เป็นอีกประเด็นหนึ่งที่เป็นปัญหาในการบริหารเงินเดือน กล่าวคือ พอเราไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย โอกาสที่เงินเดือนพนักงานจะชนเพดานเงินเดือนก็มีมากขึ้น พอพนักงานเงินเดือนชนเพดาน ก็ยังปล่อยให้มีการขึ้นเงินเดือนต่อไปเรื่อยๆ โดยไม่สนใจว่า มีเพดานเงินเดือนหรือไม่ ถ้าเราบริหารเงินเดือนในลักษณะนี้ ก็เท่ากับว่า เราบริหารเงินเดือนเหมือนกับว่าบริษัทเราไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน จริงๆ แล้วถ้าเรารักจะมีโครงสร้างเดือน ก็ต้องรักที่จะให้มีพนักงานเงินเดือนชนเพดานเหมือนกัน อาจจะมีคนสงสัยว่าแล้วพนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานหรือ จริงๆ แล้วที่เรามีเพดานเงินเดือนก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานอยากที่จะพัฒนาตนเองให้มีความสามารถมากขึ้น และสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่มีคุณค่ามากขึ้น ซึ่งถ้าทำได้ บริษัทเองก็ไม่ได้ปล่อยให้ตันอยู่แล้ว ก็จะต้องมีการปรับระดับงานขึ้นไป ซึ่งวิธีการนี้ บริษัทก็จะได้งานที่มีมูลค่าเพิ่มมากขึ้นจากพนักงาน โดยที่บริษัทเองก็จ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานมากขึ้นกว่าเดิม ซึ่งผิดกับการปล่อยให้เงินเดือนโตไปเรื่อยๆ โดยที่พนักงานยังคงทำงานแบบเดิมๆ ไปเรื่อยๆ โดยไม่มีมูลค่าเพิ่มอะไรให้กับบริษัทเลย

ดังนั้นเวลาที่ทำโครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารเงินเดือนเสร็จแล้ว ก็อย่าลืมเคารพกฎเกณฑ์ที่วางไว้ด้วยนะครับ เพราะมิฉะนั้น สิ่งที่เราลงทุนลงแรงสร้างมา มันก็จะพังลงในพริบตา แล้วคราวนี้มันจะแย่กว่าก่อนทำโครงสร้างเงินเดือนอีกครับ

ทำแล้วไม่ใช้ สู้อย่าทำดีกว่า จริงมั้ยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s