เครื่องมือการบริหารค่าตอบแทน: อยากมีโครงสร้างเงินเดือนต้องทำอย่างไร

salary-struture

ปัจจุบันนี้ บริษัทที่เติบโตมากขึ้น มีความแข็งแกร่งมากขึ้น และคิดที่จะเติบโตต่อไปในอนาคต หรือบริษัทที่มีเป้าหมายว่าจะเข้าตลาดหลักทรัพย์ ต่างก็ต้องการที่จะมีระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม และถูกต้องตามหลักการ และที่สำคัญก็คือ ต้องการที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน โดยบางแห่งบอกวันนี้ แล้วพรุ่งนี้โครงสร้างเงินเดือนต้องเสร็จ

จริงๆ แล้วการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ใช้เวลาสั้นๆ ขนาดนั้น มันต้องมีขั้นตอน ที่มาที่ไป มีข้อมูลประกอบต่างๆ อีกพอสมควร

การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนนั้น เป็นการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรซึ่งใช้ระดับงานตามค่างานเป็นพื้นฐาน โครงสร้างเงินเดือนจะทำให้บริษัทมีการจ่ายเงินเดือนที่ทัดเทียมกับตลาด และสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทได้อย่างพึงพอใจ

โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้กันในบ้านเราส่วนใหญ่จะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง (Range Structure) ซึ่งก็มีการนำมาประยุกต์ใช้กันอย่างมากมาย หน้าตาของโครงสร้างเงินเดือน ลักษณะก็จะเป็นกระบอกเงินเดือนที่บอกเราว่าในแต่ละระดับงานนั้นมีอัตราต่ำสุด ค่ากลาง และอัตราสูงสุดที่เท่าไร โดยปกติในการบริหารเงินเดือนพนักงาน ก็จะบริหารภายในโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนด โดยปกติพนักงานที่เพิ่งเริ่มงานใหม่ๆ ก็มักจะได้รับเงินเดือนอยู่ในช่วงต่ำสุด หรืออาจจะมากกว่าอัตราต่ำสุดเล็กน้อย

salarystructuregraphrightwrongsalarystructureแล้วโครงสร้างเงินเดือนที่ว่านี้ มันสร้างมาได้อย่างไร

ในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนนั้น เราจะต้องมีข้อมูลดังนี้ครับ

  • ระดับงานตามค่างานของบริษัท แปลว่าจะต้องมีการจัดระดับงานตามค่างานของตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในบริษัท อาจจะใช้ระบบประเมินค่างานแบบเป็นทางการเลย หรืออาจจะใช้การประเมินค่างานแบบง่ายๆ ด้วยตัวเราเองก็ได้ ปัจจุบันนี้มีบริษัทที่ปรึกษามากมายที่มีระบบประเมินค่างานที่ได้มาตรฐาน ก็คงต้องพิจารณาเลือกให้เหมาะสมกับบริษัทของเรา
  • ข้อมูลเงินเดือนจากผลการสำรวจค่าจ้าง ข้อมูลถัดไปที่จำเป็นอย่างมากในการทำโครงสร้างเงินเดือน ก็คือ ข้อมูลการจ่ายค่าจ้างของตลาด ซึ่งในแวดวงการบริหารค่าจ้างจะเรียกมันว่า รายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน จะเป็นข้อมูลที่เราจะต้องเอามาใช้กำหนดระดับค่าตอบแทน เพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้
  • นโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท ว่าเรามีนโยบายอย่างไร จะให้โบนัสกี่เดือน และมีค่าจ้างอื่นๆ ที่นอกจากเงินเดือนอะไรบ้าง เพื่อพิจารณาเรื่องของสัดส่วนเงินเดือนกับเงินได้อื่นให้เหมาะสม องค์ประกอบของค่าจ้างอื่นๆ นี้ จะเป็นตัวกำหนดว่า อัตราเงินเดือนมูลฐานของเรานั้นจะสูงหรือจะต่ำด้วยเช่นกัน บางบริษัทเน้นไปที่การจ่ายโบนัสให้เยอะ ก็เลยทำให้เงินเดือนอาจจะน้อยลงหน่อย บางบริษัทเน้นไปที่การจ่ายเงินเดือนเลย ส่วนค่าจ้างเสริมก็ให้แค่เพียงไม่มาก ฯลฯ
  • ศึกษาวิธีการในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง เรื่องนี้คงต้องไปหาหลักสูตรฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการที่ดีๆ สักหลักสูตร เพื่อไปเรียนรู้เทคนิคในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง และข้อควรระวังต่างๆ รวมถึงแนวทางในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนต่อไป คือ มีแล้วก็ต้องดูแลบำรุงรักษาให้ดี

โครงสร้างเงินเดือนนั้น ถ้ามีแล้ว เราก็ต้องบริหาร และมีการปรับปรุงตัวเลขอยู่อย่างสม่ำเสมอครับ โดยปกติก็จะมีการตรวจสอบอัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดทุกปี เพื่อพิจารณาแล้วว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเริ่มที่จะล้าหลังตลาดไปแล้ว เราก็ควรจะมีการปรับปรุงตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนใหม่ มิฉะนั้นแล้ว เราก็ไม่สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรได้อยู่ดีครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s