เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทน: โบนัส ค่าจ้างจูงใจผลงาน

bonus-motivate

นอกจากเงินเดือนที่เรียกได้ว่าเป็นค่าตอบแทนหลักในการทำงานของมนุษย์เงินเดือนทั้งหลายแล้ว พวกเราชาวมนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่จะได้รับเงินรางวัลเพื่อตอบแทนการทำงานอีกตัวหนึ่ง ซึ่งทุกปีจะต้องมีการลุ้นว่าจะได้สักกี่เดือน หรือบางแบ่งพนักงานก็ออกมาเรียกร้องกันเย้วๆ ว่าจะขอเพิ่มกันบ้างล่ะ ใช่แล้วครับ ค่าตอบแทนอีกก้อนหนึ่งที่พนักงานได้รับที่ผมกำลังกล่าวถึงนี้ก็คือ “โบนัส”

โบนัสถือเป็นค่าจ้างชนิดหนึ่ง ซึ่งฝรั่งเขาจะใช้คำว่า Variable Pay เรียกรวมโบนัสนี้เข้าไปด้วย ความหมายก็คือ เป็นเงินที่จ่ายให้กับพนักงาน โดยให้แตกต่างกันตามผลงานที่แตกต่างกันออกไป

วัตถุประสงค์ที่แท้จริง ของการให้โบนัสก็คือ ให้เป็นเงินรางวัลผลงานของพนักงานในแต่ละปี เพื่อให้มีแรงจูงใจที่จะช่วยกันสร้างผลงานให้กับบริษัทต่อไป

การจ่ายโบนัสในบ้านเรานั้น จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในแต่ละปี จะเห็นรูปแบบการจ่ายอยู่ 2 แบบก็คือ

  • จ่ายคงที่ ก็คือไม่ว่าผลงานพนักงานจะมีความแตกต่างกันแค่ไหน ทุกคนในองค์กรจะได้โบนัสเท่ากัน ปกติก็จะตัดส่วนออกมาจากกำไรของบริษัทที่ได้มา และแบ่งให้กับพนักงานเพื่อเป็นรางวัลการทำงาน แต่การจ่ายคงที่ก็มีปัญหาตามมาอีก พนักงานบางคนก็อ้างว่าเขาขยันกว่า เหนื่อยกว่า แต่ทำไมถึงได้โบนัสเท่ากับคนที่ไม่ขยัน และยังผลงานที่ออกมาก็ไม่ดีด้วย พนักงานที่ได้รับโบนัสคงที่จากบริษัทในลักษณะนี้จะต้องเปลี่ยนแนวคิดใหม่สักเล็กน้อย ก็คือ จริงๆ บริษัทตัดเงินออกมาก้อนหนึ่ง แล้วก็เฉลี่ยให้ทุกคนเท่ากัน โดยให้เหตผลว่าทุกคนเป็นสมาชิกขององค์กรเหมือนกัน ก็เลยแบ่งให้เท่าๆ กันไป (จริงๆ แล้วก็จะได้มากน้อยอยู่ที่เงินเดือนของพนักงานนะครับ แต่ถ้าได้ 1 เดือน ก็คือทุกคน 1 เดือนเท่ากันหมด)
  • จ่ายผันแปรตามผลงาน โบนัสที่จ่ายในลักษณะนี้จะต้องอาศัยผลงานของพนักงานที่ทำในแต่ละปีมาเป็นเกณฑ์ในการจ่าย ใครที่ทำผลงานดี ก็จะได้โบนัสเยอะกว่าคนที่ผลงานไม่ดี โดยทั่วไปแล้วโบนัสในลักษณะตามผลงานนี้จะผูกผลงานที่ชี้วัดได้อย่างชัดเจนของพนักงานแต่ละคน ดังนั้นการที่จะจ่ายโบนัสตามผลงาน บริษัทจึงจำเป็นที่จะต้องมีวิธีการประเมินผลงานที่ชัดเจน และเป็นธรรมที่สุด เพื่อจะได้สร้างเป็นกฎเกณฑ์ในการจ่าย

ในปัจจุบันนี้ หลายองค์กรได้เลิกการให้โบนัสแบบคงที่ไปแล้ว และหันมาใช้โบนัสตามผลงานแทน เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานอย่างจริงจัง มิฉะนั้นแล้วคนที่ไม่ทำงาน หรือขี้เกียจทำงาน ก็ยังคงได้โบนัสเท่ากับคนที่ขยัน ผลก็คือแรงจูงใจของคนขยันก็จะเริ่มหดหายไป ส่งผลให้ผลงานขององค์กรก็จะเริ่มถดถอยลงเช่นกัน

วิธีการให้โบนัสตามผลงาน ส่วนใหญ่ก็จะผูกกับผลงานเลยโดยตรง บางบริษัทก็ผูกเข้ากับตัวชี้วัดผลงานที่ตกลงกันไว้กับนายตั้งแต่ต้นปี บางแห่งบอกตัวเลขโบนัสให้เลยก็มีว่า ถ้าทำได้ตามเป้าหมายที่เราตกลงกันไว้นั้น ก็จะได้โบนัสไปเลย 3 เดือน (ตัวอย่าง) เป็นต้น ถ้ามากกว่าเป้าหมาย ก็จะมีการปรับตัวเลขให้มากขึ้น หรือในทางตรงกันข้ามถ้าทำไม่ถึงเป้า ก็จะไม่ได้โบนัส

เครื่องมือในการบริหารค่าจ้างที่เรียกว่าโบนัสนี้ เป็นสิ่งที่ดี ถ้าเราออกแบบและบริหารให้ดี มันจะเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงานได้โดยตรง และยิ่งไปกว่านั้นเงินโบนัสที่จ่ายนั้นเราตัดออกมาจากกำไรที่พนักงานทำได้ ก็ยิ่งง่าย ถ้าเราตั้งเป้าหมายที่สอดคล้องกับผลกำไรนั้น ไม่ว่าจะเป็น กำไร ยอดขาย ต้นทุน ประสิทธิภาพการทำงาน ยอดผลิต คุณภาพการผลิต ฯลฯ แม้แต่งานสนับสนุนสามารถตั้งเป้าหมายได้เช่นกัน เช่น การลดต้นทุนลง เป็นต้น แต่อย่างไรก็ดีปัญหาที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติก็คือเรื่องของคนที่ประเมินผลงาน ถ้าคนประเมินลำเอียงก็จบทันทีครับ การให้โบนัสก็จะเบ้ไปตามความลำเอียงของนาย

ในปัจจุบันนอกจากอัตราโบนัสที่จ่าย ที่ขึ้นกับผลประกอบการแล้ว หลายแห่งยังนำเอาเรื่องของระยะเวลาในการจ่ายเข้ามาใช้ในการบริหารจัดการเรื่องโบนัสอีกด้วยเช่นกัน กล่าวคือ แทนที่จะจ่ายปีละครั้ง พนักงานก็ทำงานรอไป ก็เปลี่ยนเป็นจ่ายให้ถี่ขึ้น เช่น สามเดือนครั้ง หรือ สองเดือนครั้ง เพื่อสร้างแรงกระตุ้นการทำผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องไปตลอดทั้งปี

โบนัสเป็นเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ยังคงเป็นที่นิยมใช้กันอยู่ สิ่งที่สำคัญก็คือ การออกแบบวิธีการคำนวณ วิธีการแบ่งจ่ายตามผลงาน เงื่อนไขต่างๆ ในการทำงาน และระยะเวลาในการจ่าย ก็ต้องมีการกำหนดให้ชัดเจนและอธิบายได้ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในการจ่ายนั่นเอง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s