เครื่องมือการบริหารค่าตอบแทน: Incentive กระตุ้นและจูงใจผลงานโดยตรง

incentive-pms

ผมเคยเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนไว้ ในเรื่องขององค์ประกอบของค่าจ้างในบทความเก่าๆ และก็มีเรื่องของแนวโน้มเปอร์เซ็นต์ในการขึ้นเงินเดือนที่มีแนวโน้มจะลดลงไปเรื่อยๆ คำถามก็คือ แล้วเราจะใช้เครื่องมือด้านค่าตอบแทนตัวไหนที่จะเข้ามามีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ ให้พนักงานอยากสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

องค์กรเองก็ต้องการผลงานที่ดีขึ้น เนื่องจากมีการแข่งขันกันสูงมากขึ้น ก็อยากให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่การขึ้นเงินเดือนมันขึ้นแค่นิดเดียว ก็เลยต้องอาศัยเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนตัวอื่นเข้ามาช่วย

เครื่องมือที่ว่าก็คือ Incentive นั่นเอง

ระบบ Incentive ตามผลงาน ระบบนี้เป็นระบบที่ตอบแทนผลงานของพนักงานได้ตรงมากที่สุด เพราะโดยปกติแล้วการที่พนักงานจะได้รับ Incentive ตามผลงานได้นั้น ต้องทำผลงานให้ได้ตามเกณฑ์เป้าหมายที่กำหนดไว้ก่อน จึงจะนำเอาผลงานที่ได้มาคำนวณเงินตอบแทน ดังนั้นระบบนี้จึงเป็นระบบค่าตอบแทนที่ถือว่าตอบโจทย์เรื่องของผลงานพนักงานได้มากที่สุด ในทางปฏิบัติเรามักจะใช้ระบบ Incentive กับงานที่ทำรายได้ให้กับบริษัทมากกว่างานสนับสนุน แต่จริงๆ แล้วงานสนับสนุนเองก็สามารถใช้ระบบ Incentive ได้เช่นกัน แต่ต้องทำให้มุมของการประหยัดต้นทุน และนำเอายอดที่ประหยัดได้ มาคำนวณรางวัลค่าตอบแทนคืนให้กับพนักงาน และระบบ Incentive นั้นก็สามารถออกแบบได้ทั้ง Short-term และ Long-term ซึ่งมีลูกเล่นทางด้านผลงานมากกว่า

ระบบ Incentive ที่ดีจะต้องเป็นอย่างไร

  • เข้าใจง่ายๆ ไม่ซับซ้อนเกินไป ระบบ Incentive ที่ดีนั้น พนักงานผู้ปฏิบัติงานจะต้องเข้าใจระบบง่ายๆ และมองเห็นภาพตั้งแต่แรกที่ได้ฟังจบ รวมทังพนักงานเองยังสามารถที่จะคิดตามไปได้ด้วยว่า จะต้องทำอย่างไรจึงจะได้รับ Incentive นั้น ลองมาดูระบบ Incentive ของบริษัทหนึ่งดูนะครับ เขาเขียนว่า “พนักงานจะได้รับ Incentive ก็ต่อเมื่อ ยอดขายรวมของบริษัทมากกว่าเป้า 15% และยอดขายสินค้าที่รับผิดชอบ ต้องอยู่ในอัตรา 10% ของยอดขายรวม และเมื่อคำนวณเทียบต้นทุนแล้วจะต้องอยู่ในสัดส่วน 20% จึงได้ได้รับ Incentive 10% จากส่วนต่างของกำไรและต้นทุนการขายทั้งหมด ฯลฯ” ยิ่งอ่านยิ่งงงครับ จริงๆ เขียนให้ง่ายๆ จะทำให้พนักงานเข้าใจได้ง่ายกว่า เช่น “พนักงานจะได้เงินรางวัลจำนวน 10% ของยอดขายส่วนที่เกินเป้าหมายที่กำหนด” เป็นต้น
  • กำหนดเป้าหมายที่เป็นจริงได้ เรื่องของการกำหนด Incentive ที่ดีนั้น เป้าหมายที่ตั้งให้กับพนักงาน จะต้องไม่ยากจนไม่สามารถไปถึงได้ เพราะถ้าพนักงานรู้สึกว่า ทำให้ตายก็ไม่มีทางได้ พนักงานจะเลิกทำงานนั้นไปเลย ซึ่งก็จะเกิดความเสียหายต่อผลงานในภาพรวมทั้งหมดของบริษัทได้ หรือ ในอีกกรณีหนึ่ง การกำหนด Incentive ที่ดีนั้น เป้าหมายจะต้องเชื่อมโยงกับงานโดยตรงของพนักงาน และสามารถวัดได้อย่างชัดเจน เช่น ถ้าไปผูก Incentive ให้กับพนักงานขาย โดยกำหนดเป้าหมายของราคาหุ้นของบริษัทจะต้องสูงขึ้นอีก xxx% แบบนี้พนักงานขายจะไม่รู้เลยว่า จะต้องทำอย่างไรที่จะทำให้ราคาหุ้นของบริษัทเพิ่มขึ้นได้ ซึ่งก็จะยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่า อย่าทำมันเลยดีกว่า เพราะไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไร และเกี่ยวเนื่องกับงานที่ทำอย่างไร
  • อย่าเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์กลางคัน การกำหนด Incentive ที่ดี กฎเกณฑ์ต่างๆที่กำหนดไว้นั้นจะต้องกำหนดแล้วอย่าเปลี่ยนแปลงระหว่างทาง เพราะการเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ต่างๆ จะทำให้พนักงานเกิดความสับสน ไม่รู้ว่าจะต้องทำงานอย่างไรดี ทำไปสักพัก ก็เปลี่ยนแปลงอีก บางแห่ง ทำงานยังไม่ทันจะครบกำหนดเวลา ก็มีการเปลี่ยนแปลงวิธีการจ่าย Incentive นับสิบครั้ง ซึ่งสุดท้ายพนักงานก็เกิดความสับสน และไม่สนใจจะทำงานอีก เพราะไม่รู้ว่าทำไปแล้วจะได้อะไร และอะไรคือสิ่งที่แน่นอนกันแน่
  • จ่าย Incentive ตรงตามกำหนดเวลา เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย หรือมากกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้วก็ต้องจ่ายเงินรางวัลตามกำหนดเวลาที่วางแผนไว้ ไม่ควรจะเลื่อน หรือทำให้การจ่ายล่าช้าออกไป เพราะบางแห่ง อ้างว่าข้อมูลผลงานยังมาไม่ครบ ก็เลยยังไม่สามารถจ่ายได้ ก็เลยทำให้พนักงานรู้สึกไม่ถูกจูงใจในการสร้างผลงานต่อๆ ไป
  • ใช้ Long-term Incentive ให้เป็นประโยชน์ ระบบ Incentive ในบ้านเราโดยมากจะเป็นแบบระยะสั้นมากกว่า ก็คือ ทำงานได้ตามเป้าหมายก็จ่ายให้เลย แต่จริงๆ แล้วเรายังสามารถออกแบบระบบ Incentive แบบระยะยาวได้อีกด้วย เพื่อทำให้พนักงานพยายามที่จะสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องไปเรื่อยๆ ไม่ใช่ทำผลงานแบบขึ้นๆ ลงๆ เอาแน่เอานอนไม่ได้ Incentive ระยะยาว ก็คือ การให้หุ้นพนักงาน หรือ การทำให้พนักงานมีส่วนได้เสียกับผลกำไรของบริษัทในระยะยาว ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือเป็นหุ้น เพราะถ้ายิ่งทำผลงานได้ดีอย่างต่อเนื่อง มูลค่าหุ้นก็จะดีขึ้นไปเรื่อยๆ พนักงานเองก็จะได้เงินปันผลในส่วนนี้ที่มากขึ้นไปด้วย

ดังนั้นในการใช้เครื่องมือสำหรับการบริหารค่าตอบแทนที่ดีนั้น เราก็คงต้องมีการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัทเราให้ชัดเจนว่า เงินเดือนจะจ่ายกันอย่างไร โบนัสตามผลงานจะให้อย่างไร เมื่อไหร่ และ short-term Incentive จะเข้ามาช่วยกระตุ้นการสร้างผลงานได้อย่างไร ด้วยวิธีใด และสุดท้ายถ้าพนักงานสามารถสร้างผลงานได้ดีอย่างต่อเนื่อง เราจะมี Long-term Incentive ให้กับพนักงานได้อย่างไรบ้าง

ถ้าทุกอย่างชัดเจน ผมคิดว่า พนักงานจะมีความสุข และมีแรงจูงใจในการทำงาน เพราะผลตอบแทนที่ได้มันตอบแทนความเหนื่อยของพนักงานได้จริงๆ และเป็นธรรมตามผลงาน

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s