ถ้ายอมรับผลไม่ได้ ก็อย่าเพิ่งทำ Engagement Survey

engage-not-engage

ช่วงต้นปีมานี้ มี HR หลายบริษัทติดต่อเข้ามา รวมทั้งมีการพูดคุยกันในเรื่องของการทำสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร หรือที่เราเรียกกันว่า Engagement Survey ค่อนข้างเยอะเหมือนกัน ส่วนหนึ่งก็มาขอคำปรึกษาว่าควรจะทำหรือไม่ ถ้าทำแล้วจะเกิดอะไร หรือไม่เกิดอะไร มีผลกระทบอะไรบ้าง

ซึ่งเรื่องราวเหล่านี้ ผมได้เคยเขียนอยู่ในบทความเก่าๆ แล้วบ้าง ถ้าสนใจก็ลองค้นหาดูได้ครับ แต่วันนี้จะมาในประเด็นที่ว่า ถ้าเราในฐานะผู้บริหาร หรือในฐานะฝ่ายบุคคล ถ้าเราคิดว่า เรายอมรับผลการสำรวจที่เป็นความจริงไม่ได้ ก็ไม่ควรจะคิดทำสิ่งเหล่านี้ครับ ลองมาดูตัวอย่างองค์กรที่ทำ Engagement Survey แล้ว พอผลสำรวจออกมา กลับไม่เชื่อ

เรื่องราวมีอยู่ว่า องค์กรแห่งหนึ่งผู้บริหารอยากจะทำการสำรวจดูว่า ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเรานั้นเป็นอย่างไร และมีประเด็นอะไรบ้างที่พนักงานมองว่า ทำให้เขามีความผูกพันต่อองค์กรต่ำลงไปเรื่อยๆ เพื่อที่จะได้ปรับปรุงให้ดีขึ้นได้

ซึ่งการดำเนินการในครั้งนี้ฝ่ายบุคคลเป็นแม่งานกันไปตามปกติ ก็เริ่มต้นจากการสำรวจโดยใช้แบบสอบถาม และมีการทำ Focus group กันไป ตามขั้นตอนปกติ

หลังจากที่ดำเนินการเก็บข้อมูลเรียบร้อย ทางที่ปรึกษาที่ดำเนินการก็ส่งผลการสำรวจมาให้ ซึ่งปกติก็ต้องส่งให้กับแม่งานก็คือฝ่ายบุคคล พอฝ่ายบุคคลได้เห็นผลเท่านั้นก็เกิดการไม่ยอมรับ และมีปฏิกิริยาที่รุนแรงมาก โกรธ ตัวสั่น และหาว่าผลที่ออกมานั้นมันไม่ถูกต้อง ผลที่ว่านั้น มันคืออะไรทราบหรือไม่ครับ

ผลก็คือ ปัจจัยที่ทำให้ความผูกพันของพนักงานต่ำลง และเป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่มีความสุขในการทำงานก็คือ การบริหารงานของฝ่ายบุคคล ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย การบริหารจัดการ ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการ การแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการปฏิบัติตนต่อพนักงานในองค์กร ล้วนแต่สร้างความไม่พึงพอใจให้กับพนักงานในองค์กรเป็นส่วนใหญ่

ซึ่งผลการสำรวจค่อนข้างชี้ไปที่ตัวผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เป็นผู้รับผิดชอบงานดังกล่าว ก็เลยเป็นผลทำให้เกิดการไม่ยอมรับผลการสำรวจ และสั่งรื้อทั้งหมด ทั้งๆ ที่ก่อนทำการสำรวจตัวผู้จัดการฝ่ายบุคคลนี่แหละที่เป็นคนที่พูดย้ำนักย้ำหนาว่า ถ้าผลการสำรวจออกมา ผู้บริหารทุกคนจะต้องยอมรับนะ เพื่อที่จะเอาผลที่ได้ไปใช้ในการวางแผนปรับปรุงพัฒนาระบบงานเพื่อตอบโจทย์ของพนักงานให้ได้

แต่สุดท้ายฝ่ายบุคคลกลับไม่ยอมรับผลนั้นเสียเอง เพราะอาจจะคิดว่า ทำให้เขาเสียหน้า และอาจจะมีผลต่อผลงานของเขาในอนาคตก็เป็นได้ ก็เลยสั่งรื้อ และสั่งเก็บผลงาน บางที่ก็เปลี่ยนที่ปรึกษาใหม่ ให้ทำใหม่ทั้งหมดอีกครั้ง บางแห่งหนักไปกว่านั้นอีกครับ ก็คือ เข้าไปแก้ไขผลการสำรวจฯ เพื่อให้คะแนนออกมาสูงขึ้น เพื่อที่จะได้บอกกับผู้บริหารระดับสูงว่าเขาไม่มีปัญหา

แต่กลับโยนปัญหาไปให้หน่วยงานอื่นๆ ที่มีประเด็นรองๆลงไป ในเรื่องของความผูกพัน

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกับพฤติกรรมดังกล่าวครับ ผมเชื่อว่าไม่มีใครชอบการถูกมองไม่ดีแน่นอนครับ เพียงแต่ถ้าเรารักที่จะทำ Engagement Survey เราก็คงต้องเปิดใจยอมรับมันตั้งแต่เริ่มคิดจะทำแล้วล่ะครับ

มีผู้บริหารระดับสูงขององค์กรหนึ่งในต่างประเทศ สั่งให้ทำ engagement survey เพื่อที่จะดูว่าพนักงานคิดอย่างไรกับองค์กร และหาปัจจัยที่ทำให้พนักงานยังไม่ผูกพัน ผลที่ออกมา ชี้ไปที่ตัวผู้นำขององค์กรว่าเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานไม่ค่อยรู้สึกผูกพันเท่าไหร่

เชื่อหรือไม่ครับว่า ผู้บริหารคนนี้ยอมรับผลการสำรวจ โดยไม่ไปสืบสาวว่าใครเป็นตอบ และไม่สั่งรื้อให้ทำใหม่ แต่สิ่งที่ผู้บริหารท่านนั้นทำก็คือ วางแผนในการพัฒนาตนเองจากผลการสำรวจอันนั้น และก็ลงมือพัฒนาตนเองอย่างเต็มที่จริงๆ จนวันหนึ่งผลการสำรวจก็กลายเป็นสิ่งที่ดีขึ้น พนักงานยอมรับว่า การที่พนักงานทำงานที่นี่ และมีความผูกพันกับองค์กรนี้ ก็เพราะผู้บริหารท่านนี้นี่เอง

ดังนั้นถ้ายังไม่กล้าที่จะยอมรับผลที่จะออกมา ก็อย่าเพิ่งทำเลยครับ เพราะมันจะทำให้เกิดผลเสียตามมามากมายครับ พนักงานเองก็จะเบื่อ เพราะทำแล้วทำอีก อีกทั้งทำไปแล้วก็ไม่เห็นจะมีอะไรดีขึ้นเลยสักนิด กลับไปโทษคนทำ และมัวแต่หาตัวคนตอบไม่ดี

จริงมั้ยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s