เทคนิคการสรรหาคัดเลือก เพื่อให้ได้พนักงานแบบ A Player

recruit-a-player

ในการหาพนักงานเข้าทำงานกับบริษัทนั้น เราต้องการพนักงานมือดี เพื่อให้เข้ามาทำงาน ปกติแล้วเราคงไม่อยากได้พนักงานมือไม่ดี หรือเป็นพนักงานที่มีปัญหาในการทำงานมาจากที่อื่น แล้วเราจะมีวิธีการในการเฟ้นหามือดี ที่เรียกว่าเป็น top performer มาได้อย่างไร

วันนี้ผมได้เอาเทคนิคในการคัดเลือกผู้สมัครจากผู้เขียนหนังสือเรื่อง Topgrading ชื่อ Dr. Bradford Smart มาสรุปให้อ่านกันเป็นแนวทาง เผื่อว่าบริษัทไหนจะลองเอาไปปรับใช้ดูได้ครับ

  • อย่าใช้เวลากับ Resume มากเกินไป หลายบริษัท จะมีการ Screen พนักงานก่อนรอบแรก ซึ่งวิธีการก็คือมักจะใช้การอ่านจากใบสมัคร หรือไม่ก็ประวัติการทำงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Resume หรือ CV บางบริษัทให้พนักงานที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือก นั่งอ่านเนื้อหาใน Resume ของผู้สมัครที่ส่งมา แล้วก็มานั่งพิจารณาว่า จะเลือกให้ใครอยู่ใครไป คำถามก็คือ Resume ที่เราได้มานั้น มันสามารถบอกเราได้จริงหรือว่าใครที่เป็น top performer จริงๆ แล้ว Resume ไม่สามารถบอกได้เลยว่าผู้สมัครคนไหนคือคนที่เป็นมือดีที่เราอยากได้ ในResume มักจะเขียนอะไรที่คล้ายๆ กัน อ่านแล้วเราก็ไม่รู้ว่าจริงหรือไม่จริง บางคนก็เขียนมาแบบเวอร์อลังการงานสร้าง เพื่อที่จะทำให้คนอ่านรู้สึกว่าน่ารับเข้าทำงาน แต่จริงๆ แล้วเป็นแบบที่เขียนหรือไม่ เราไม่มีทางรู้ได้จากการอ่าน Resume เพียงอย่างเดียว
  • การสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์จะต้องถูกฝึกมาอย่างดี พอถึงเวลาสัมภาษณ์พนักงาน ผู้ที่จะทำหน้าที่สัมภาษณ์ผู้สมัครนั้น จะต้องได้รับการฝึกฝนในเรื่องของการสัมภาษณ์มาอย่างดี ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการตั้งคำถามให้สอดคล้องกับ competency ที่มี หรือการพิจารณาคำตอบ และการถามกลับเพื่อให้ได้สิ่งที่เราต้องการ ทราบวัฒนธรรมองค์กรของเราดี และทราบว่าองค์กรของเราต้องการคนแบบไหนเข้ามาทำงาน เพื่อสร้างอนาคตที่ดีให้กับองค์กร บางองค์กรคนสัมภาษณ์ไม่เคยที่จะได้รับการฝึกฝนมาเลย เวลาถาม ก็มักจะวนเวียนอยู่กับเรื่องชีวิตประจำวันทั่วไป เรื่องส่วนตัว งานอดิเรก ไม่ได้บอกว่าไม่ให้ถามนะครับ เพียงแต่มันจะต้องมีคำถามที่ให้ผู้สมัครได้แสดงถึงความสามารถเฉพาะตัวได้ด้วย
  • การสัมภาษณ์ขั้นตอนสุดท้ายจะจบที่ผู้สมัคร Bradford Smart ได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า การสัมภาษณ์นั้น บางครั้งมันก็ไม่ได้ทำให้เราได้ข้อมูลที่ถูกต้องเสมอไป เพราะผู้ตอบอาจจะตอบเก่ง หรือนำเสนอดี หรือไม่ก็ผู้ถามไม่สามารถที่จะถาม เพื่อเจาะหาความจริงได้ว่าผู้สมัครเป็นมือดีจริงๆ หรือไม่ ก็เลยแนะนำขั้นตอนสุดท้ายในการคัดเลือกผู้สมัครไว้ว่า ให้ผู้สมัครทำรายการของนายเก่า หัวหน้าเก่า ของบริษัทเก่า ที่เคยทำงานด้วยมาหเรา พร้อมกับเบอร์โทรศัพท์ เพื่อที่จะให้เราติดต่อไปพูดคุย วิธีนี้ ถ้าใครไม่ใช่ Top Performer ตัวจริง หรือมีปัญหาทางด้านการทำงานกับบริษัทเก่ามาแบบไม่ค่อยดีนัก ก็จะไม่กล้าทำรายการนี้มาให้เรา แล้วเขาก็จะจากไปเอง โดยที่เราไม่ต้องตามอะไรอีก แต่ถ้าใครคือตัวจริง เขาจะกล้าที่จะทำรายการนายเก่าๆ ว่าให้โทรไปหาใครได้บ้าง และมาบอกเราเพื่อให้เราสามารถโทรไปเช็คได้จริงๆ และเราก็ต้องโทรไปตรวจสอบจริงๆ นะครับ ไม่ใช่แค่เพียงได้รายการมาแล้วไม่โทร ผู้เขียนกล่าวไว้ว่า ด้วยวิธีนี้ เราจะมีแนวโน้มได้ผู้สมัครที่เป็นมือดีจริงๆ มาทำงานได้ไม่ยาก

ก็อ่านดูแล้วมีความน่าสนใจดีครับ ด้วยตัว Dr. Bradford Smart เองก็เปิดบริษัทชื่อ Topgrading เป็นบริษัทที่ให้บริการเรื่องของการหาพนักงานมือดีให้กับลูกค้าของเขา ซึ่งเขาเองก็ยืนยันว่า เขาใช้วิธีเหล่านี้กับผู้สมัครเช่นกัน เพื่อมั่นใจได้ว่า เขาได้ส่งมือดีให้กับลูกค้าของเขานั่นเอง

ท่านผู้อ่านท่านไหนสนใจ ก็ลองนำเอาไปปรับใช้ได้นะครับ หรือใครที่เคยใช้วิธีนี้มาบ้างแล้ว ได้ผลอย่างไร ก็เขียนมาคุยกันได้นะครับ

Advertisements

1 คิดบน “เทคนิคการสรรหาคัดเลือก เพื่อให้ได้พนักงานแบบ A Player

  1. ข้อเท็จจริงคือพนักงานที่กำลังหางานใหม่ ไม่ได้อยากให้ที่ทำงานเก่ารู้หรอก ดังนั้นจึงไม่สะดวกใจที่จะระบุชื่อหัวหน้าเก่าเป็นบุคคลอ้างอิง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s