อัตราการลาออกของพนักงานต่ำ ก็ใช่ว่าจะดี

turnover

หลายองค์กรพยายามทำให้อัตราการลาออกของพนักงานของตนเองต่ำที่สุด บางแห่งก็พยายามที่จะสร้าง engagement ให้เกิดขึ้นกับพนักงาน โดยมีเป้าหมายที่จะเก็บรักษาพนักงานไว้ให้นานที่สุด ซึ่งก็จะสะท้อนไปที่อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรเช่นกัน ซึ่งการคิดในลักษณะนี้จริงๆ มันก็ไม่ผิด เพียงแต่ว่ามันอาจจะคิดไม่ครบสักเท่าไหร่

คำถามก็คือ เราต้องการเก็บรักษาพนักงานทุกคนในองค์กรไว้ให้นานที่สุดจริงหรือ ย้ำนะครับ พนักงานทุกคนในองค์กรเรา หรือจริงๆ แล้วเราควรจะเก็บรักษาพนักงานที่เป็นกลุ่มที่มีศักยภาพ และมีผลงานที่ดีๆ ไว้ ส่วนพนักงานที่มีผลงานแย่ๆ และพัฒนาไม่ได้แล้ว เราควรเก็บรักษาไว้ด้วยจริงหรือ

โดยวัตถุประสงค์ของการบริหารคนปกติแล้วเราก็ย่อมต้องการคนเก่ง คนดีไว้ทำงานอยู่แล้ว แต่ถ้าเราไปเน้นหมดทุกคน แล้วทำให้อัตราการลาออกของพนักงานต่ำลงแบบใกล้ 0 เลยนั้น อาจจะเกิดผลเสียในการทำงานมากกว่าผลดีนะครับ ลองมาดูว่ามีผลเสียอะไรบ้าง

  • พนักงานไม่ยอมเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน พนักงานที่อยู่กันมานานๆ ทำงานกันมานานๆ ก็จะเริ่มเกิดความเคยชินกับระบบงานแบบเดิมๆ และไม่มีใครลาออก ก็ไม่ค่อยได้รับคนใหม่เข้ามาทำงาน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะชินกับการทำงานแบบเดิม และไม่ยอมรับวิธีการทำงานแบบใหม่เลย บางกรณีถึงกับต่อต้านกันเลยก็มี และมักจะมองว่า สิ่งที่ทำอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ไม่จำเป็นต้องมาเปลี่ยนแปลงอะไร
  • ยิ่งอยู่นาน ยิ่งผลงานไม่ออก พนักงานที่อยู่ทำงานมานาน และไม่มีใครลาออกเลย สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เขาจะไม่รู้ว่าสิ่งที่ดีกว่าคืออะไร เพราะเห็นแต่ผลงานแบบเดิมๆ ที่ทำอยู่ทุกปี ไม่มีโอกาสเห็นพนักงานใหม่ แนวคิดใหม่ๆ จากภายนอกว่าเป็นอย่างไร ก็จะยึดมั่นในวิธีการทำงานของตนเอง และมองว่า ตนเองนั้นมีความทุ่มเทให้กับองค์กรมากมาย แต่ถ้าวัดผลงานกันจริงๆ แล้ว เราจะไม่ค่อยเห็นผลงานที่เป็นชิ้นเป็นอันมากนัก
  • กลายเป็นผู้มีอิทธิพล มักจะต่อต้านพนักงานใหม่ เวลาที่มีพนักงานใหม่ ที่เรารับเข้ามาร่วมทีมงานด้วย พนักงานเก่าๆ พวกนี้ก็มักจะมีการตั้งป้อม หรือมีกำแพงที่มองไม่เห็นขึ้นมา ในกรณีที่พนักงานใหม่ หรือหัวหน้าใหม่ๆ นำเอาสิ่งใหม่ๆ ที่เราไม่เคยทำเข้ามาใช้ในการทำงาน ซึ่งเป็นผลทำให้พนักงานเดิม จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงการทำงานขึ้น ก็จะเริ่มรวมตัวกัน และตั้งป้อมเพื่อหาเหตุผลว่าสิ่งนั้นๆ ไม่ใช่สิ่งที่ดี ในบางกรณีก็อ้างว่า สิ่งที่คิดนั้นเคยทำมาก่อนแล้วเมื่อหลายปีที่ผ่านมา แต่ไม่เวิร์ค อย่าทำเลยดีกว่า สุดท้ายก็จบลงที่ระบบแบบเดิมๆ ไม่มีอะไรดีขึ้น และพนักงานใหม่คนนั้น ก็ลาออกไป พนักงานเก่าก็รู้สึกดีใจ และองค์กรต้องมานั่งเสียใจ เพราะผลงานไม่ออกเลย
  • คิดอะไรใหม่ๆ ไม่ออกเลย พนักงานเดิม วิธีการทำงานเดิม ยิ่งทำงานมาเป็นเวลานานมากๆ ความเคยชินก็เกิดขึ้น พอเคยชินเข้ามากๆ สมองก็ไม่ค่อยได้ใช้การมากนักสำหรับการคิดอะไรใหม่ๆ เวลาที่นายมอบหมายให้คิดหาวิธีการ หรือแนวทางในการสร้างรายได้ หรือสร้างลูกค้าใหม่ๆ ก็จะคิดวนเวียนอยู่กับวิธีการเดิมๆ ไม่มีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นเลย หรือถ้าคิดอะไรใหม่ๆ ได้จริงๆ ก็มักจะไม่ค่อยอยากทำ เพราะการทำอะไรใหม่ๆ แปลว่า จะต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานใหม่ด้วย และอาจจะทำให้พนักงานเหล่านี้รู้สึกลำบากมากขึ้น ก็เลยหยุดคิดดีกว่า ทำแบบเดิมๆ นี่แหละสบายดี
  • เงินเดือนตันแล้วตันอีก สำหรับบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนนั้น ถ้าพนักงานไม่มีใครลาออกเลย หรืออัตราการลาออกเท่ากับ 0 จริงๆ ก็จะเกิดปัญหาเงินเดือนพนักงานชนเพดาน เพราะไม่ไปไหน และไม่สามารถพัฒนาไปไหนได้อีก หรือถึงแม้จะพัฒนาได้ แต่นายก็ไม่ลาออก ไม่ไปไหนซักที พนักงานก็เงินเดือนตัน พอแก้ไขปัญหาโดยการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ แต่อีกไม่นานก็กลับมาตันอีกเช่นเดิม เพราะพนักงานไปออกไปไหนเลย

เห็นอย่างนี้แล้ว ผลเสียมีมากกว่าผลดีนะครับ ดังนั้น เราก็ยังคงต้องรักษาระดับการเข้าออกของพนักงานให้อยู่ในอัตราเดียวกับตลาดทั่วไปก็จะดีครับ ไม่มากไป ไม่น้อยไป ให้มีการหมุนเวียนเข้าออกของพนักงานบ้าง เพื่อให้ Deadwood ออกไป แล้วรับคนใหม่ที่ดีกว่าเข้ามาทดแทน

บางบริษัทถึงกับกำหนดให้มีการบังคับให้ออกกันเลยก็มีครับ ก็คือ พนักงานที่ผลงานออกมาในระดับต่ำที่สุด ก็จะต้องออกไปจากองค์กร ทั้งนี้ทั้งนั้นก็คงต้องแล้วแต่นโยบายของบริษัทเราเช่นกันครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s