ระบบบริหารผลงานที่ดี ต้องเชื่อมกับระบบการให้รางวัลที่ชัดเจนด้วย

ผลงานกับการให้รางวัล เป็นสิ่งที่คู่กันมาตลอด สำหรับมนุษย์เงินเดือนอย่างเราๆ เราเข้ามาทำงานกินเงินเดือน ก็ย่อมที่จะอยากให้ได้เงินเดือนขึ้น หรือได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น และค่าตอบแทนที่สูงขึ้นนี้ ก็มาจากไม่กี่สาเหตุเท่านั้น ซึ่งหนึ่งในนั้นก็คือ จากผลงานที่ดี โดดเด่นกว่าคนอื่น

หลักการในการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับผลงานนั้น มันตรงไปตรงมาอย่างยิ่ง ก็คือ ผลงานดี ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าคนที่ผลงานไม่ดี พูดแบบนี้มันก็เข้าใจได้ง่าย และดูเป็นธรรมดี

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติก็คือ คำว่า “ผลงานดี” มันเป็นอย่างไรกันแน่ เพราะสุดท้ายผู้จัดการทุกคนก็อยากให้พนักงานของตนเองมีผลงานที่ดี เพราะว่าจะได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ โดยไม่พิจารณากันที่ผลงานที่แท้จริง ทุกคนต่างมีเหตุผลของตนเองว่าผลงานของพนักงานตนเองนั้นออกมาดี กรณีจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อเราไม่มีเครื่องมือในการบอกว่าผลงานที่ดีนั้นจะต้องเป็นอย่างไร มีองค์กรประกอบอะไรบ้างนั่นเอง

สุดท้ายก็เลยต้องนำเอาเกณฑ์ในการประเมินผลงานเข้ามาใช้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ KPI และ Competency บางแห่งประเมินศักยภาพด้วยซ้ำไป เพื่อที่จะเป็นเครื่องมือในการบอกเราได้ว่าผลงานพนักงานคนไหนดีกว่ากัน เพื่อที่จะได้นำเอาไปเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัล เพื่อที่จะจูงใจและให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานที่ดี ซึ่งเป็นคนที่องค์กรอยากเก็บเอาไว ส่วนพนักงานที่มีผลงานที่ไม่ดี ก็ให้น้อยหน่อย เพื่อที่จะบอกว่า ถ้าอยากได้เงินขึ้นเยอะกว่านี้ ก็ต้องเร่งผลงานของตนเองในปีถัดไปให้ดีขึ้นกว่านี้เช่นกัน

การประเมินผลงานก็เลยต้องมีการแบ่งระดับผลงานของพนักงานโดยปกติทั่วไปก็ประมาณ 5 ระดับผลงานที่แตกต่างกันไป ซึ่งก็ต้องมีระบบการให้รางวัลที่แตกต่างกันไปอย่างน้อย 5 ระดับรางวัลเช่นกัน ก็คือ คนที่ได้ผลงานที่โดดเด่นจริงๆ (ระดับ5) ก็ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคนที่ได้ระดับ 1 หรือผลงานแย่สุดๆ ซึ่งจริงๆ แล้วก็น่าจะเป็นที่ยอมรับกันได้ไม่ยากนัก

แต่ในทางปฏิบัติกลับมาบางแห่งที่ยอมรับไม่ค่อยจะได้ เนื่องจากเป็นองค์กรที่เดิมทีเคยให้รางวัลพนักงานทุกคนใกล้เคียงกัน เช่น ขึ้นเงินเดือนพอๆ กัน ไม่ได้แตกต่างกันมาก โบนัสก็พอๆ กัน ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะมีผลงานที่ดีหรือไม่ดีก็ตาม พอให้มีการเกลี่ยรางวัลใหม่ โดยให้คนที่มีผลงานดีนั้น ได้มากกว่าคนที่มีผลงานไม่ดีอย่างมีนัยสำคัญ ก็เกิดอาการไม่ยอมกัน เพราะมองว่า ทุกคนก็ควรจะได้พอๆ กันไป และมักจะอ้างเหตุผลว่า

“ของเดิม เราก็เคยให้ใกล้เคียงกันอยู่แล้ว ทำไมเราจะต้องทำให้มันแตกต่างกัน เพื่อสร้างปัญหาตามมา”

เจอเหตุผลแบบนี้เข้าไป ผมคิดว่า องค์กรเองที่คิดแบบนี้ก็ไม่ควรที่จะคิดปรับปรุงระบบการบริหารผลงาน หรือระบบประเมินผลงานใหม่ เพราะคิดไป ทำไป ก็ไม่มีประโยชน์อะไร เนื่องจากทำไปแล้ว คนที่ทำดี กับคนที่ทำไม่ดี ต่างก็ได้รางวัลที่ไม่แตกต่างกัน

โดยหลักการแล้ว ระบบบริหารผลงาน มีขึ้นเพื่อที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย โดยให้พนักงานแต่ละคนทำงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และเมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย หรือทำได้ดีกว่าเป้าหมายที่กำหนด องค์กรเองก็จะตอบแทนพนักงานกลุ่มนี้อย่างดี เพราะต้องเก็บรักษาไว้ เพื่อให้สร้างผลงานที่ดีต่อไป ส่วนพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ก็ให้รางวัลน้อยลงไป หรือไม่ให้เลยกรณีที่มีผลงานแย่เอามากๆ เพื่อที่จะบอกเป็นนัยว่า ให้พัฒนาผลงานให้ดีขึ้นในปีถัดไป แล้วรางวัลที่สูงขึ้นก็จะตามมา

เราจำเป็นต้องจูงใจ และเก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้เพื่อสร้างผลงานที่ดี

ถ้าระบบการให้รางวัลของบริษัทท่านเป็นคล้ายๆ แบบนี้ คือ คนทำผลงานโดดเด่นได้ 5.5% ผลงานดีได้ 5.25% ผลงานเข้าเป้าได้ 5% ผลงานต่ำกว่าเป้าได้ 4.75% และผลงานแย่สุดๆ ได้ 4.5% โดยที่พนักงานในองค์กรไม่มีใครที่ได้ผลงานแย่สุดๆ เลยสักคนเดียว ทุกคนขึ้นเงินเดือนในอัตราใกล้เคียงกันมาก

ลองทายดูสิครับ ว่าระบบรางวัลแบบนี้ จะจูงใจพนักงานที่เก่งๆ สร้างผลงานต่อไป หรือจูงใจพนักงานที่ไม่เก่งให้ทำงานแบบแย่ๆ ต่อไป

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s