พนักงานเงินเดือนตัน เงินเดือนชนเพดาน ปัญหาใหญ่ของการมีโครงสร้างเงินเดือน

เมื่อวานเขียนเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน ที่มีพนักงานเข้าใจผิดอยู่มาก เลยทำให้บางองค์กรมีปัญหาตามมาในการจัดทำและบริหารโครงสร้างเงินเดือน เพราะพนักงานไม่เข้าใจ อีกทั้งฝ่ายบุคคลและผู้บริหารเองก็ไม่เข้าใจ ไม่สามารถที่จะบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องได้ ก็เลยยิ่งไปกันใหญ่ เลยมีท่านผู้อ่านหลายท่านอีเมล์ และ inbox เข้ามาตามหลายคนเกี่ยวกับปัญหาเรื่องของพนักงานเงินเดือนตัน และชนเพดานเงินเดือนของโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้แล้ว จะทำอย่างไรกันต่อดี

จริงๆ เรื่องของเงินเดือนตันนั้น ผมได้เคยเขียนไว้ในบทความเก่าๆ ก็หลายปีมาแล้ว ก็เลยเอามาปัดฝุ่นใหม่ และถือเป็นการตอบคำถามของท่านผู้อ่านบางท่านที่เขียนมาถามกันด้วยนะครับ

ก่อนอื่นเรามาดูว่า เพดานเงินเดือนนั้นมันคืออะไรกันก่อนนะครับ เพดานเงินเดือน หรือภาษาอังกฤษใช้คำว่า Maximum ก็คืออัตราเงินเดือนสูงที่สุด ที่เรายอมจ่ายให้กับพนักงานที่ยังคงทำงานในระดับงานเดิม ปกติ ราคาตลาดที่เขาจ่ายกันในตลาดจะอยู่ที่ค่ากลาง หรือ Mid-point ของโครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นคำว่า Maximum ก็คือ อัตราที่จ่ายสูงกว่าตลาดในงานแบบเดียวกันแล้ว และการที่พนักงานเงินเดือนชนเพดาน ก็แปลง่ายๆ ว่า ได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าตลาดแล้ว และเขาจะหางานเดิมในอัตราที่เขาได้รับอยู่นั้น ไม่ได้แน่นอนในตลาด เพราะตลาดอยู่ที่ mid-point

เมื่อทราบดังนั้นแล้ว เราลองมาดูสาเหตุหลักของการที่เงินเดือนพนักงานชนเพดานกันดูว่า เกิดจากอะไรได้บ้าง

  • โครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้ไม่เคยปรับปรุงให้ทันสมัย สาเหตุเหตุที่มักจะเจอกันบ่อยก็คือ โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่ทำไว้เมื่อ 10 ปีที่แล้วนั้น ยังคงใช้มาจนถึงปัจจุบัน ไม่เคยมีการปรับปรุงให้มันแข่งขันได้เลย ทั้งๆ ที่เงินเดือนในตลาดก็มีการขยับสูงขึ้นทุกปี เมื่อไม่เคยปรับปรุงตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย และแข่งขันได้ เมื่อพนักงานขึ้นเงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ วันหนึ่งก็ไปถึงเพดานได้ ยิ่งไปกว่านั้น เวลาที่เรารับพนักงานใหม่เข้ามา อัตราในโครงสร้างเงินเดือนก็ใช้ไม่ได้ เพราะแข่งไม่ได้แล้ว ทำให้เราต้องรับพนักงานใหม่ในอัตราที่สูงขึ้น พอเข้ามาสูง และโครงสร้างเงินเดือนก็ไม่เคยปรับปรุง บางคนเข้ามาทำงานได้อีก 1-2 ปีตัน หนักไปกว่านั้น บางคนเข้ามาก็ตันเลยก็มี

 

  • ไม่มีการลาออกของพนักงานเลย อีกสาเหตุที่ทำให้เงินเดือนพนักงานตัน และเป็นสาเหตุที่แก้ไขยากมาก ก็คือ พนักงานที่ทำงานกับองค์กรไม่มีการลาออกจากองค์กรไปไหนเลย เรียกได้ว่า ทุกคนตั้งใจทำงานจนเกษียณอายุเลย อีกทั้งเรื่องของการให้รางวัลผลงาน เช่น การขึ้นเงินเดือนเอง ก็ไม่มีความแตกต่างระหว่างคนเก่ง กับคนไม่เก่ง ทำให้คนไม่เก่ง ก็ไม่อยากออกไปไหน คนเก่งเองก็ไม่อยากออก เพราะมีปัจจัยอื่นในองค์กรที่ทำให้เขาต้องทำงานอยู่ที่นี่โดยไม่สามารถออกไปไหนได้ ในแต่ละปีพนักงานทุกคนก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ ในอัตราที่ใกล้เคียงกันอีก ผ่านไประยะหนึ่ง เงินเดือนพนักงานก็จะสูงขึ้นเรื่อยๆ แม้ว่าจะมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็ตาม แต่ก็ไม่สามารถที่จะนำมาปรับใช้ได้เลย เพราะคนที่อยู่ในองค์กรนั้นอยู่กันมานาน และเงินเดือนก็สูงขึ้นตามระบบอาวุโส เอาตลาดมาเทียบ ตลาดยังสู้ไม่ได้เลย นอกจากไม่ลาออกแล้ว ยังไม่พัฒนาอีกด้วย (หรือองค์กรไม่มีระบบ Career Path ที่ชัดเจน) สุดท้ายก็ไปกองอยู่ที่เพดานเงินเดือนกันหมด

 

  • ขาดการวางแผนก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือเรียกอีกอย่างว่า Career Path นั่นเอง ในบางสายอาชีพ เราสามารถที่จะออกแบบทางเดินในเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพได้ เพื่อให้พนักงานได้เติบโตขึ้นไปตามเส้นทางของตำแหน่งงานหลักขององค์กร ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้ว พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งงานหลักขององค์กรปกติ จะไม่ค่อยมีเงินเดือนตันสักเท่าไหร่ เพราะด้วยตำแหน่งหน้าที่มันสามารถที่จะเติบโตได้ดีกว่า ตำแหน่งงานอื่นๆ ซึ่งถ้าเรามีการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าดีๆ ก็จะช่วยในเรื่องของพนักงานเงินเดือนตันได้ดีขึ้นอีกเช่นกัน

จริงๆ แล้วสาเหตุหลักที่เงินเดือนตันก็เพราะไม่ update โครงสร้างเดือนกันมากกว่า และอีกสาเหตุหนึ่งที่เจอบ่อยก็คือ บริษัทและพนักงานไม่สนใจในเรื่องของการพัฒนาตนเองให้ก้าวหน้าต่อไปในตำแหน่งงานต่างๆ มัวแต่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดิมๆ ไปเรื่อยๆ โดยคิดว่า ทำงานแบบเดิม แล้วได้เงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ ก็น่าจะดี

บริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาก็เพื่อที่จะไม่ให้เกิดปัญหาเหล่านี้นั่นเอง ใครที่อยากได้เงินเดือนสูงขึ้นก็ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มทั้งในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบ และด้านผลงานที่ทำได้

อย่างไรก็ดี เวลาที่เราทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ไม่ควรที่จะมองแค่เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนเพียงเรื่องเดียว เราต้องเอา HR ด้านอื่นๆ เข้ามาเชื่อมโยงด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะ HRD ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Career Path ที่จะทำให้พนักงานเติบโตไปได้ และถ้าจะให้พนักงานเติบโตได้ ก็ต้องมีระบบการบริหารผลงานที่ดี ซึ่งก็ต้องไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารคนเก่ง ซึ่งต่อกับระบบการพัฒนาพนักงานที่เป็นกลุ่มTalent อย่างต่อเนื่อง และเอาเรื่องของ Talent ไปเชื่อมโยงกลับเข้าไปที่โครงสร้างเงินเดือนอีกครั้ง แนวโน้มของคนเก่งในองค์กร โอกาสที่เงินเดือนตันก็จะน้อยลงไปมากครับ และเป็นการกระตุ้นให้พนักงานทุกคนหันมาพัฒนาตนเองด้วย ถ้าอยากมีเงินเดือนที่สูงขึ้น และไม่ตันอยู่ที่เพดานเงินเดือนครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s