KPI MBO OKR … จะเรียกอะไรก็ได้ ถ้าเราเข้าใจแก่นที่แท้จริง

ระยะหลังๆ มานี้ น่าจะมีท่านผู้อ่านที่ติดตามความรู้ใหม่ๆ ได้ยินคำหนึ่งที่เขาเรียกกันว่า OKR หรือมาจากคำว่า Objective and Key Result ว่ามันคืออะไร แตกต่างอะไรกับสิ่งที่เราเรียกกว่า KPI หรือ Goal Setting หรือตัวอื่นๆ บ้าง จากที่ผมได้ลองอ่านหนังสือเล่มใหม่ในเรื่องนี้ดู ก็พอจะบอกได้ว่าลึกๆ แล้วมันไม่ได้มีอะไรแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญอะไรมากนัก

สิ่งที่พูดถึงข้างต้นนั้นจริงๆ ก็คือเครื่องมือที่เราพยายามจะนำเอามาใช้ในการที่จะกำหนดวัตถุประสงค์ และเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจน และทำให้พนักงานเกิดความเข้าใจ และมองเห็นเป้าหมายตรงกัน เพื่อที่จะได้ทำงานไปสู่เป้าหมายเดียวกัน และสิ่งที่เป็นผลพลอยได้ของมันก็คือ เราสามารถที่จะนำเอาเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น มาใช้เปรียบเทียบกับผลงานจริงๆ ที่พนักงานทำได้ เพื่อที่จะนำมาใช้ประกอบการให้รางวัลผลงาน และประกอบการพิจารณาพัฒนาพนักงานต่อไป

ดังนั้นในมุมมองส่วนของผมเอง ไม่ว่าจะเรียกอะไร KPI, MBO, OKR, Goal Setting, Objective, ฯลฯ และอาจจะมีการบัญญัติศัพท์ใหม่เกิดขึ้นอีกในอนาคตข้างหน้า ผมคิดว่าลึกๆ แล้วมันก็คือเรื่องเดียวกันทั้งสิ้น ก็คือ การพิจารณาหาวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการทำงานที่ชัดเจนให้กับพนักงาน

หลายองค์กร พยายามติดตามสิ่งเหล่านี้ และพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงไปตามแนวคิดใหม่ๆ โดยที่ไม่ศึกษาให้ถึงแก่นแท้ของมัน ก็พยายามที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านี้ทุกครั้งเวลาที่มีระบบใหม่ๆ หรือศัพท์ใหม่ๆ เกิดขึ้น จนพนักงาน และผู้จัดการในองค์กรต่างก็สับสนงงงวยกันไปตามๆ กัน สุดท้ายก็ไม่ได้ใช้ประโยชน์จากมันสักที มัวแต่เปลี่ยนไปมาตามกระแสที่เปลี่ยนแปลงไป

ผมไม่ได้บอกว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ดีนะครับ เพียงแต่ของให้พิจารณาถึงแก่นของมันว่ามันคืออะไร และนำเอาสิ่งที่ต่อยอดจากเดิมมาใช้ต่อยอดจากระบบเดิมที่มีอยู่ออกไปให้ดีขึ้น น่าจะดีกว่า

อย่างเรื่องนี้ก็เช่นกัน ใครจะเรียกอะไร ผมไม่ค่อยให้ความสำคัญมากนัก แต่สิ่งที่จะให้ความสำคัญก็คือ ความเข้าใจถึงสิ่งที่เกิดขึ้นว่า สิ่งเหล่านี้มันเกิดขึ้นมาทำไม

คำตอบก็คือ เกิดขึ้นมาเพื่อเป็นเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายในการทำงาน และทำให้เราสามารถวัดและประเมินผลการทำงานของพนักงานเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ อีกทั้งยังเป็นเครื่องมือที่จะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร และพนักงานได้อีกด้วย เนื่องจากถ้าเรามีเป้าหมายที่ชัดเจน ก็ย่อมทำให้เราทำงานได้ตรงตามเป้าหมายมากขึ้น

ดังนั้น ไม่ว่าจะเรียกว่าอะไร องค์กรทุกองค์กร งานทุกงาน ตำแหน่งทุกตำแหน่งที่เกิดขึ้นในองค์กรนั้น ล้วนแต่มีวัตถุประสงค์หลักของมัน ว่าเกิดขึ้นมาเพื่ออะไร หลักการที่เหมือนกันของทุกเครื่องมือข้างต้นก็จะมี

  • พิจารณาให้เจอว่าตำแหน่งงาน หน่วยงาน หรือองค์กรของเรา เกิดขึ้นมาเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์อะไร โดยใช้คำถามว่า “หน่วยงานนี้เกิดขึ้นมาเพื่อทำอะไรให้สำเร็จ” หรือ “ตำแหน่งงานนี้เกิดขึ้นมาเพื่อทำอะไรให้สำเร็จ” คิดดีๆ ก็น่าจะได้วัตถุประสงค์หลักๆ ของงานอยู่ประมาณ 3-5 ข้อ

 

  • ถามต่อไปว่า เราจะรู้ได้อย่างไรว่าวัตถุประสงค์ในแต่ละข้อนั้น มันสำเร็จแล้วหรือยัง หรือพูดง่ายๆ ก็คือ เราจะวัดและประเมินความสำเร็จนั้นจากอะไรได้บ้าง มุมมองในการมองความสำเร็จต้องมองในมุมใดบ้าง อาทิ ปริมาณ คุณภาพ หรือเวลา เป็นต้น ด้วยคำถามนี้ก็จะทำให้เราได้วิธีการวัดผลงานออกมาได้แล้ว

 

  • จากนั้นก็ถามต่อไปอีกว่า แล้วเราต้องการผลลัพธ์นั้นเท่าไหร่ ขนาดไหน มากน้อยแค่ไหน ที่จะบอกเราว่า นี่คือมาตรฐานหรือสิ่งที่เราต้องทำให้ได้ คำตอบที่ได้ในข้อนี้ก็คือ เป้าหมายผลงานที่เป็นตัวเลขที่วัดได้ เพื่อที่จะนำมาใช้ในการทำงานกันต่อไปได้

เราลองมาดูตัวอย่างแบบคร่าวๆ กันนะครับ

  • ตำแหน่ง เจ้าหน้าที่การตลาดออนไลน์

 

  • ตำแหน่งนี้มีขึ้นเพื่อทำอะไร ก็คือ มีขึ้นเพื่อทำการตลาดโดยเน้นไปที่ online ไม่ว่าจะเป็น การใช้ช่องทาง Social network ต่างๆ เพื่อทำให้ลูกค้ารู้จักเรามากขึ้น

 

  • แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าตอนนี้เราทำสำเร็จแล้วหรือยัง ก็คือ เราต้องวัดจากปริมาณลูกค้าที่เข้ามาเยี่ยมชม content ของเรา (หรือยอด like) และอาจจะวัดได้จากปริมาณลูกค้าที่ซื้อสินค้าของเราโดยรู้จักเราผ่านช่องทางออนไลน์

 

  • เป้าหมายจะต้องเป็นเท่าไหร่ เราก็สามารถกำหนดได้ว่า ยอด like จะต้องเป็นเท่าไหร่ต่อปี หรือ จำนวนลูกค้าที่ติดต่อผ่านช่องทางนี้ และทำให้เราได้งานผ่านช่องทางนี้จำนวนเท่าไหร่ หรือต้องมีมูลค่ากี่ล้านบาท เป็นต้น ก็สามารถกำหนดเป็นตัวเลขเป้าหมายที่ชัดเจนได้

จะสังเกตได้ว่า ด้วย 3 คำถามข้างต้น จะทำให้เราสามารถดึงเอาวัตถุประสงค์ ตัวชี้วัดผลงาน และเป้าหมายการทำงานออกมาได้อย่างชัดเจนขึ้น โดยไม่ต้องไปสนใจว่า เราจะเรียกมันว่า KPI MBO OKR หรืออะไรก็ตามครับ

แต่ถึงเวลาใช้จริงๆ ก็ต้องอย่าลืมเรื่องของความเชื่อมโยงของเป้าหมายด้วยนะครับ ก็คือ ไม่ใช่ตั้งขึ้นมาแบบลอย แต่จะต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร และอีกประเด็นก็คือ เป้าหมายของแต่ละงานจะต้องไม่มาขัดแย้งกันเองจนสุดท้ายทำงานกันไม่ได้เลย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s