ในหนึ่งบริษัท ควรมีกี่โครงสร้างเงินเดือน

มีคำถามจากท่านผู้อ่านในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนว่า ปกติแล้วในหนึ่งบริษัทนั้น ควรจะมีการทำโครงสร้างเงินเดือนกี่โครงสร้างดี เราลองมาดูกรณีศึกษาที่ผมได้เคยพบมาก่อนนะครับว่าท่านจะคิดอย่างไรกับกรณีต่อไปนี้บ้าง

  • บริษัทเราจะต้องแยกโครงสร้างเงินเดือนระหว่างพนักงานที่จบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ และมหาวิทยาลัยทั่วไป กรณีนี้ไม่ใช่แค่เพียงอัตราแรกจ้างนะครับ แต่ให้แยกถึงโครงสร้างเงินเดือนกันเลยครับ

 

  • บริษัทเราให้แยกโครงสร้างเงินเดือนของแต่ละฝ่ายออกจากกัน โดยให้แต่ละฝ่ายมีโครงสร้างเงินเดือนของตนเอง

สองกรณีข้างต้นไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านเคยพบเจอมาบ้างหรือเปล่านะครับ แต่ยังเห็นอยู่บ้างในปัจจุบัน เราลองมาดูกันตามหลักการก่อนนะครับว่า จริงๆ แล้วโครงสร้างเงินเดือนควรจะมีกี่โครงสร้างกันแน่ ในหนึ่งบริษัท

หลักการของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็คือ การสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างในบริษัท แล้วความเป็นธรรมปกติแล้วในปัจจุบันเขามองกันที่อะไรบ้าง

  • ตามหน้าที่และความรับผิดชอบ
  • ตามผลงาน
  • ตามความสามารถของพนักงาน
  • ตามอายุตัว อายุงาน

จาก 4 ประเด็นข้างต้น ท่านผู้อ่านคิดว่า ในการสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนนั้น เราควรจะใช้แนวทางใดบ้าง คำตอบในยุคนี้ ก็จะประกอบไปด้วย 3 ประการแรก โดยที่ประการสุดท้าย ก็คือ จ่ายตามอายุตัว หรืออายุงานนั้น เป็นสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่ในยุคนี้มองว่า ไม่เป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแล้ว

วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็คือ การดึงดูด การเก็บรักษา และการจูงใจ คนเก่ง

แล้วคนเก่ง เขาแยกกันที่มหาวิทยาลัยที่จบมา จริงหรือ เรียนเก่ง จบจากที่ดีๆ แปลว่า จะทำงานเก่ง และเป็นคนเก่งจริงๆ หรือ ตรงกันข้าม ถ้าจบจาก มหาวิทยาลัยที่ไม่อยู่ในอันดับต้นๆ นั้น แปลว่า ไม่เก่ง และไม่สามารถทำผลงานได้ดี จริงหรือ

และการที่เราให้แต่ละฝ่ายมีโครงสร้างเงินเดือนที่แตกต่างกันออกไป แบบนี้จะสร้างความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้จริงหรือ

ดังนั้น บริษัทหนึ่ง จะมีกี่โครงสร้างเงินเดือนนั้น ขึ้นอยู่กับ

  • ในบริษัทมีรูปแบบการจ่ายค่าจ้างกี่รูปแบบ รูปแบบในที่นี้หมายถึง Pay mix เช่น กลุ่มพนักงานทั่วไป กับกลุ่มพนักงานที่กิน Commission ถ้าเป็นแบบนี้ ก็สามารถเดาได้ว่า บริษัทนี้จะต้องมีอย่างน้อย 2 โครงสร้างเงินเดือน ก็คือ กลุ่มที่เป็น Non-Sales กับ กลุ่ม Sales ในบางแห่ง มีการกำหนดให้ฝ่ายผลิตมีการได้รับ Incentive จากการผลิตด้วย ถ้าบริษัทนี้มี Sales และมีพนักงานทั่วๆ ไปด้วย ก็แปลว่า มีอย่างน้อย 3 รูปแบบค่าจ้าง ก็คือ ฝ่ายขาย ผลิต และที่เหลือ แปลว่า โครงสร้างเงินเดือนก็อาจจะมีอย่างน้อย 3 โครงสร้าง

 

  • บริษัทมีการกำหนดกลุ่มการว่าจ้างพนักงานที่แตกต่างกันหรือไม่ อาทิ พนักงานรายวัน รายเดือน รายชั่วโมง หรือแม้กระทั่งรายชิ้น ถ้ามีการว่าจ้างในลักษณะที่แตกต่างกันแบบนี้ โครงสร้างเงินเดือนก็ต้องมีความแตกต่างกันออกไปด้วย เช่นโครงสร้างค่าจ้างพนักงานรายวัน โครงสร้างเงินเดือนพนักงานรายเดือน รายชิ้นงาน ฯลฯ

 

  • บริษัทมีการกำหนดกลุ่มพนักงานที่มีความสามารถสูงไว้หรือไม่ ถ้ามี กลุ่มพนักงานที่เป็น high potential หรือ กลุ่ม Talent นั้น ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเพื่อรองรับ และตอบแทนพนักงานที่มีความเก่งเหนือกว่าคนอื่น โดยแยกออกอีกโครงสร้างเงินเดือนได้เช่นกัน เพราะเราต้องการที่จะดึงดูด และเก็บรักษาคนเก่ง อีกทั้งอยากจูงใจคนเก่งให้ทำงานให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องด้วย

เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นเรื่องของการเปรียบเทียบคุณค่าในการทำงาน ดังนั้น การที่เราจะแยกโครงสร้างเงินเดือนออกจากกัน ก็ต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนด้วย ว่าถ้าแยกแล้วจะเกิดปัญหาในเรื่องของความไม่เป็นธรรมหรือไม่ และสามารถที่จะตอบโจทย์ในเรื่องของการดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานกลุ่มเป้าหมายได้มากน้อยเพียงใดด้วยครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s