องค์กรมี Career Path แต่ทำไมถึงมีปัญหาในการเอาไปใช้งานจริง

เรื่องของ Career Path เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันมีองค์กรหลายแห่งที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้อย่างมาก ผู้บริหารก็มีนโยบายที่ต้องการให้พนักงานของตนเองมีเส้นทางในการเติบโตสำหรับการทำงานในบริษัท หลายบริษัททำระบบ Career Path สำเร็จ มีเกณฑ์ มีระบบชัดเจน แต่กลับมีปัญหาในการนำไปใช้ในทางปฏิบัติ เพราะอะไร

  • ไม่มีการสื่อสารให้เข้าใจถึงระบบ Career Path หลายบริษัทที่มี Career Path ชัดเจน แต่กลับไม่มีการสื่อสารระบบให้กับพนักงาน และผู้บริหารในแต่ละระดับได้เข้าใจ ว่ามันคืออะไร มีเงื่อนไขอย่างไรในการเติบโต ปล่อยให้พนักงานและผู้จัดการคิดกันไปเองในเรื่องนี้

 

  • ไม่มีการวางแผนการเติบโตร่วมกับพนักงาน เรื่องของ Career Path นั้นเป็นเรื่องที่หัวหน้าและลูกน้องจะต้องมาวางแผนร่วมกัน พนักงานบางคนต้องการเติบโตในองค์กรก็สามารถเข้าไปคุยกับหัวหน้าของตนเองได้ ว่าตนเองต้องการที่จะเติบโตไปทางไหนอย่างไร หรือถ้าพนักงานไม่มีการเข้ามาพูดคุย ก็ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้าที่จะต้องคิดและวางแผนการเติบโตร่วมกับพนักงาน โดยการพูดคุยกับพนักงานโดยตรง ว่าอนาคตอยากที่จะเติบโตไปอย่างไร เส้นทางใด ไม่ใช่พนักงานไม่แจ้งอะไร นายก็ไม่สนใจอะไรเช่นกัน

 

  • ขาดการปฏิบัติจริงตามแผนการพัฒนา Career Path ที่ดี จะต้องมีเส้นทางเดินที่ชัดเจน และในระหว่างทางที่ต้องเดินไปนั้น จะต้องมีการกำหนดเรื่องและประเด็นที่ต้องพัฒนาอย่างชัดเจน เป็นเรื่องๆ ไป รวมทั้งต้องมีการกำหนดแนวทางในการพัฒนาด้วย ว่าจะเป็นการอบรม การดูงาน หรือการสอนงานโดยนาย ฯลฯ นอกจากนั้นยังอาจจะต้องมีการหมุนเวียนเปลี่ยนงาน และการโอนย้ายงาน เพื่อที่จะได้เรียนรู้งานให้ครบถ้วนก่อนที่จะได้รับการเลื่อนไปเป็นผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัติ ก็ไม่ได้นำเอามาทำกัน มีเกณฑ์ว่าต้องหมุนเวียนงาน แต่กลับไม่นำมาใช้งาน มีเกณฑ์ว่าจะต้องฝ่ายการอบรม เรื่องนี้ หรือต้องมีทักษะในเรื่องนั้นๆ มากขึ้น ฯลฯ แต่ก็ไม่มีการนำเอามาใช้อย่างจริงจัง

 

  • ใช้อายุงานเป็นเกณฑ์มากเกินไป พอไม่มีเกณฑ์ หรือมีแต่ไม่ใช้ สุดท้ายก็กลับมาที่เกณฑ์ที่ง่ายที่สุดก็คือ ใครที่ทำงานครบตามอายุงาน ก็มีสิทธิที่จะได้รับการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปได้ โดยไม่มีการพิจารณาในเรื่องของคุณสมบัติและความพร้อมอะไรเลย

 

  • กลัวพนักงานลาออกซะก่อน เลยเลื่อนให้ทั้งๆ ที่ยังไม่พร้อม บางองค์กรเกณฑ์ใน career path มีความเข้มข้นมาก และการที่จะทำให้ได้ตามเกณฑ์นั้น จะต้องมีการวางแผนร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องแต่เนิ่นๆ จะได้มีเวลาในการพัฒนา แต่ผู้จัดการบางคนลืมทำการวางแผนความก้าวหน้ากับพนักงาน ก็เลยไม่มีการวางแผนการพัฒนาด้วยเช่นกัน สุดท้ายพอถึงเวลาพนักงานรู้สึกว่าทำไมอยู่ทำงานมาตั้งนานไม่เห็นจะโตซักที ก็เลยไปบอกนายว่า ถ้าไม่โตแบบนี้ จะขอลาออก นายตกใจ ก็เลยพยายามที่จะดันให้ลูกน้องตนเองได้รับการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่ง โดยที่ไม่ได้ดำเนินการตามแผนการพัฒนาที่กำหนดไว้ ด้วยเหตุว่า มัวแต่พัฒนา พนักงานก็ลาออกก่อนพอดี ก็เลยคิดง่ายๆ ว่า เลื่อนพนักงานขึ้นไปก่อน แล้วค่อยมาพัฒนาทีหลังก็ได้ สุดท้ายปัญหาก็ตามมาอีกเป็นขบวน เพราะพนักงานไม่พร้อมที่จะทำงานที่ยากขึ้น ผลงานก็ตก งานไม่ได้ตามเป้าหมายอีก

เรื่องของ Career Path นั้น ถ้าเรามีระบบที่ดีในองค์กรของเราแล้ว ก็ต้องสนับสนุนให้หัวหน้าทุกคนต้องมีหน้าที่ที่จะต้องช่วยลูกน้องของตนเองให้ได้รับการพัฒนา เพื่อเติบโตตามสายอาชีพที่กำหนด โดยจะต้องเรียกลูกน้องแต่ละคนมากำหนดเป้าหมายว่า ในอีกสัก 5 ปีข้างหน้านั้น อยากจะเติบโตไปไหนอย่างไร กำหนดให้ชัดเจน

จากนั้นก็วางแผนการพัฒนาในแต่ละปี เพื่อให้ได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ โดยหัวหน้าก็ต้องของติดตาม และคอยให้การสนับสนุน ทั้งในด้านการทำงาน และด้านขวัญกำลังใจ เพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

เมื่อถึงเวลาที่พนักงานพร้อม ก็เลื่อนระดับให้พนักงานได้ โดยที่พนักงานเองก็พร้อมที่จะทำงานใหม่ที่ยากขึ้น เพราะมีการเตรียมตัวล่วงหน้าแล้ว ผลงานก็ไม่น่าจะตก องค์กรเองก็จะได้ประโยชน์จากผลงานของพนักงานอีกด้วย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s