ทำไมวางโครงสร้างเงินเดือนแล้ว กลับมีปัญหาตามมามากมาย

ผมนั่งคิดอยู่นานว่าจะเขียนเรื่องราวที่ลงในวันนี้ดีหรือไม่ เพราะส่วนหนึ่งผมเองก็มีอาชีพเป็นที่ปรึกษาเหมือนกัน แต่คิดไปคิดมา ก็คิดว่าน่าจะดีกว่า ถ้าเรื่องราวที่ว่านี้มันสามารถทำให้ผู้อ่านได้ประโยชน์ในการนำไปใช้งานในชีวิตจริง ผมก็ถือว่าคุ้มค่ากับการเขียนเพื่อเผยแพร่ความรู้ดังวัตถุประสงค์ของเพจ และ blog นี้ที่กำเนิดขึ้นมาก็เพื่อให้ความรู้ ยิ่งไปกว่านั้นก็น่าจะเป็นการยกระดับวิชาชีพที่ปรึกษาให้มีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นด้วย

เรื่องราวมีอยู่ว่า ในระยะเวลา 5-6 ปีที่ผ่านมา มีทั้งเพื่อน พี่ และลูกค้าที่เป็นที่รู้จัก ต่างก็ส่งเรื่องราวและประเด็นมาขอคำปรึกษาอยู่พอสมควร แต่จะมีอยู่เรื่องหนึ่งที่ผมได้รับคำถามอยู่บ่อยๆ และเป็นเรื่องรายที่เหมือนกันมาก และเป็นเรื่องราวที่ดูแล้วน่าจะมีปัญหาตามมาอีกมากถ้าเราทำตามสิ่งที่ที่ปรึกษาแนะนำไว้

คำถามนั้นก็คือ “ทำไมบริษัทจ้างที่ปรึกษามาวางโครงสร้างเงินเดือนให้ เพื่อต้องการแก้ปัญหา แต่กลับกลายเป็นว่ามีปัญหามากขึ้นไปอีก เมื่อเทียบกับก่อนวางโครงสร้างเงินเดือน ช่วยดูให้พี่ (ผม ดิฉัน) หน่อยสิว่ามันเกิดอะไรขึ้นบ้าง”

ผมก็เลยถือโอกาสขอดูข้อมูลที่ที่ปรึกษาทำไว้ ว่าเขาทำอะไรไว้ ถึงทำให้เกิดปัญหามากกว่าที่จะเกิดผลดี สิ่งที่ผมเห็นก็พอจะสรุปได้ดังต่อไปนี้ครับ

  • ผลการประเมินค่างานและจัดระดับงาน มีปัญหาไม่สะท้อนความเป็นจริงของงาน ปัญหานี้เกิดจากการที่ที่ปรึกษาไม่ได้เข้ามาวิเคราะห์งานจริงๆ อาศัยการคิดและประเมินจากชื่อตำแหน่ง รวมทั้งที่ปรึกษาเองก็ไม่ได้มาสัมภาษณ์การทำงานของตำแหน่งงานต่างๆ ที่สำคัญก็คือ ที่ปรึกษาเอา Pattern ของเขาที่มีอยู่แล้ว (อาจจะเป็นแบบเดียวกันกับที่ทำให้กับบริษัทอื่นๆ) มาครอบลงไป และนำเสนอกับผู้บริหารว่า นี่คือสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทแล้ว และจะต้องทำตามที่เสนอมาแบบนี้ เพื่อที่จะทำให้ระบบค่าจ้างดีขึ้น พอผู้บริหารเชื่อโดยไม่ได้ดูรายละเอียด และสั่งให้ HR ไปดำเนินการต่อตามที่ที่ปรึกษาทำไว้ ปัญหาก็เกิดขึ้นทันที เพราะผลที่ออกมาก็คือ หัวหน้ามีค่างานต่ำกว่าลูกน้องบ้าง บางตำแหน่งงานสลับค่างานกันไปมาตามชื่อตำแหน่ง โดยที่ไม่ได้สนใจว่า ตำแหน่งงานของบริษัทมันมีวิธีการเรียกที่แตกต่างกันไป แต่กลับใช้สูตรสำเร็จมาวางให้กับลูกค้า สุดท้ายมีปัญหาตามมา

 

  • โครงสร้างเงินเดือนไม่สมเหตุผล เรื่องถัดมาก็คือ ผมขอดูโครงสร้างเงินเดือนว่าที่ที่ปรึกษาทำไว้หน้าตาเป็นอย่างไร ผลที่เห็นก็คือเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ดูแปลกๆ เบี้ยวๆ ไม่ถูกต้องตามหลักการที่ควรจะเป็น บางระดับงาน ก็มี Mid-point ที่มีความห่างที่ไม่เท่ากัน บางระดับก็ใกล้กันมาก ไม่เป็นระบบ เหมือนกับว่าอยากจะให้ห่างอย่างไรก็ได้ ผมลองบอกให้พี่เขาไปถามที่ปรึกษารายนั้นดูว่าเพราะอะไร สิ่งที่ได้คำตอบมาก็คือ “มันเป็นแนวทางการวางโครงสร้างเงินเดือนแบบสากลอยู่แล้ว” แต่พอซักรายละเอียดลงไปมากๆ เข้า ก็ตอบไม่ได้เลย หนักที่สุดที่ผมเคยเห็นก็คือ Mid-point ของโครงสร้างเงินเดือนในระดับงานที่สูงกว่า (ผู้จัดการ) กลับมีอัตราที่ต่ำกว่า Mid-point ของระดับงานที่ต่ำกว่า (หัวหน้าแผนก) ซึ่งคำถามก็คือ มันเป็นไปได้จริงๆ หรือ แล้วเราจะตอบคำถามพนักงานอย่างไร ถ้าเขาถามขึ้นมาว่า ทำไมผู้จัดการโครงสร้างเงินเดือนถึงต่ำกว่าลูกน้องตัวเอง

 

  • ปัญหาการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ต่ำกว่า Min ของโครงสร้างเงินเดือน อีกปัญหาหนึ่งก็คือ พอทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ ก็จะมีการนำเอาเงินเดือนพนักงานแต่ละคนใส่เข้าไปในโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบ ซึ่งปกติก็จะมีพนักงานบางคนที่เงินเดือนต่ำกว่า Minimum และพนักงานบางคนที่เงินเดือนสูงกว่า Maximum ประเด็นที่สร้างปัญหาก็คือ บริษัทได้รับข้อเสนอแนะจากที่ปรึกษาว่า “พนักงานที่มีเงินเดือนต่ำกว่า Min ก็ให้ปรับเข้ามาเริ่มต้นที่ Min เหมือนกันหมดทุกคน” แค่ประโยคนี้ ท่านผู้อ่านคิดว่าจะมีปัญหาตามมาหรือไม่ครับ พนักงานที่มีเงินเดือนไม่เท่ากัน แต่ปรับให้เข้ามาเท่ากัน และเริ่มต้นกันใหม่ที่ Minimum ของกระบอกเงินเดือน แล้วพนักงานที่เคยอยู่ที่ Min ล่ะครับจะทำอย่างไร แล้วพนักงานที่มีเงินเดือนในกระบอกอยู่แล้ว แต่โดนพนักงานกลุ่มนี้ปรับเงินเดือนจนเข้ามาเท่ากัน หรือมากกว่าด้วยซ้ำไปในบางกรณี แล้วเราจะทำอย่างไรกับพนักงานกลุ่มนี้ เชื่อมั้ยครับว่า ไม่มีคำตอบจากที่ปรึกษาว่าจะต้องทำอย่างไร แล้วถ้าเราทำตามที่ที่ปรึกษาบอกแบบนั้น ผมคิดว่า ปัญหาคงตามมาอีกเยอะครับ เอาง่ายๆ ว่า พนักงานบางคนเงินเดือนต่ำกว่า Min เพราะว่า เป็นคนที่ผลงานแย่มาตลอด และได้รับการขึ้นเงินเดือนบ้าง ไม่ได้ขึ้นบ้าง เพราะผลงานแย่มาหลายปีติดกัน แต่พอที่ปรึกษาเข้ามาวางโครงสร้างเงินเดือนเท่านั้น พนักงานคนนี้ถูกเสนอให้ปรับเงินเดือนให้เข้ากระบอกเงินเดือนเลย ซึ่งพอปรับแล้วก็กลายเป็นว่าเงินเดือนกลับมาเท่ากันกับพนักงานที่มีผลงานที่ดีมาโดยตลอด แบบนี้คนทำงานดีจะอยากอยู่ทำงานต่อหรือครับ

 

  • ตอบคำถามอะไรไม่ได้เลย ประเด็นสุดท้ายก็คือ เวลาที่ HR มีคำถามถามกลับไป (ต้องยอมรับว่า HR บางคนเก่งมาก เก่งกว่าที่ปรึกษาที่มาทำงานให้ด้วยซ้ำไป) คนที่ได้ชื่อว่าที่ปรึกษากลับไม่สามารถตอบคำถามในเชิงเทคนิคได้เลย ตอบได้อย่างเดียวว่า “มันเป็นไปตามหลักการวางโครงสร้างเงินเดือน” พร้อมกับทำหน้าเหมือนกับว่า คุณไม่รู้เรื่องหรอก ประมาณนั้น ยิ่งไปกว่านั้น ที่ปรึกษาบางคน ไม่สามารถที่จะ Implement ระบบที่วางไว้ได้เลยด้วยซ้ำไป ส่งมอบงานเป็นเล่ม เป็นแฟ้ม จากนั้นก็เดินจากไป โดยที่ HR ไม่สามารถทำงานต่อได้ พอถามต่อว่าจะต้องทำอย่างไร ก็ได้รับคำตอบว่า “เดี๋ยวจะเสนอเป็นใบเสนอราคามาให้พิจารณา” ซะงั้น อีกเรื่องก็คือ ไม่มีการสอนให้ HR ต่อได้ ไม่ว่าจะเป็นการ Update โครงสร้างเงินเดือน หรือวางระบบในการบริหารจัดการ เช่นจะทำอย่างไรกับพนักงานที่มีเงินเดือนตัน หรือจะทำอย่างไรถ้าเวลาผ่านไปแล้วโครงสร้างเงินเดือนเริ่มใช้งานไม่ได้ (ผมคิดเอาเองว่า ก็คงเป็นตัวที่ทำให้ลูกค้าต้องไปใช้เขาซ้ำอีกรอบ ก็จะได้เงินจากลูกค้าอีกครั้ง ถ้าสอนหมด ก็อดได้รายได้สิ)

ที่ปรึกษาในบทความนี้จะเป็นใคร บริษัทอะไร ผมขออนุญาตไม่กล่าวถึงนะครับด้วยจรรยาบรรณในวิชาชีพ ดังนั้นจากประสบการณ์ และเรื่องราวข้างต้น ก็น่าจะเป็นบทเรียนที่ดีสำหรับองค์กรที่ต้องการจะว่าจ้างที่ปรึกษาเข้ามาช่วยทำงาน

ในตลาดที่ปรึกษาด้าน HR มีที่ปรึกษาที่เก่งๆ อยู่มากมายครับ ที่สามารถ Implement ระบบให้เราได้เลย แถมยังช่วยจน HR สามารถยืนได้ด้วยตนเองอย่างถูกต้องตามหลักการด้วย แต่เมื่อมีดีแล้ว ก็มีแย่ๆ เหมือนกันครับ ดังนั้นถ้าองค์กรหรือบริษัทต้องการที่จะใช้ที่ปรึกษาจริงๆ ก็คงต้องมีการซักถาม สอบถาม และพิจารณาจากผลงานที่ผ่านมาของที่ปรึกษาแต่ละรายดูด้วยเช่นกันครับ

 มิฉะนั้นก็จะกลายเป็นจ้างที่ปรึกษาวนไปครับ กว่าจะเจอกับคนที่ช่วยได้จริง ก็ต้องเสียเงินไปหลายรอบแล้ว

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s