ทำไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาก่อน แล้วถึงมาคิดปรับปรุงระบบค่าจ้างเงินเดือน

การบริหารค่าจ้างเงินเดือนในยุคปัจจุบันนี้ เราเน้นไปที่การดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ คนเก่ง ย้ำนะครับ คนเก่งขององค์กรเท่านั้น คนที่ไม่เก่ง หรือมีผลงานไม่ดี ระบบค่าจ้างเงินเดือนจะต้องไม่ไปให้รางวัลคนเหล่านี้ มิฉะนั้นคนไม่เก่งจะกลายเป็นพนักงานกลุ่มหลักขององค์กร ซึ่งจะไม่สามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีให้องค์กรได้

อย่างไรก็ดี ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น เนื่องจากมันเป็นเรื่องของเงิน ค่าใช้จ่าย หรือผู้บริหารบางคนมองว่าเป็นต้นทุนในการบริหารคน เมื่อเป็นต้นทุน สิ่งที่จะต้องทำเพื่อให้องค์กรได้กำไรสูงที่สุดก็คือ การรักษาระดับต้นทุน หรือไม่ก็ลดต้นทุนลงให้มากที่สุด เพื่อให้มีกำไรมากขึ้น

ผู้บริหารหลายคนก็เลยมองเรื่องเงินเดือนค่าจ้างเป็นเรื่องของการบริหารต้นทุน ผลก็คือ ไม่ค่อยจะยอมที่จะเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง หรือทำให้มันสูงขึ้น เพราะมองว่า จะยิ่งทำให้ต้นทุนของบริษัทสูงขึ้นไปอีก จนบริษัทต้องเกิดปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคลขึ้นก่อน บางแห่งต้องเกิดปัญหาหลายรอบ จนกระทั่งมันไม่สามารถหาวิธีการแก้ไขในแนวทางอื่นได้ ก็เลยต้องจำใจปรับระบบค่าจ้างเงินเดือนใหม่

เราลองมาดูกันว่า มีปัญหาอะไรบ้างในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่มักจะต้องรอให้เกิดปัญหาขึ้นก่อนแล้วถึงจะยอมปรับ หรือยอมที่จะขยับอัตราเงินเดือนค่าจ้างให้สูงขึ้น

  • รอจนจ้างพนักงานใหม่ไม่ได้มาหลายปีแล้ว ค่อยยอมปรับอัตราแรกจ้างใหม่ หลายองค์กร ผู้บริหารยืนกรานว่า อัตราเงินเดือนที่เราจ้างพนักงานใหม่นั้น ยังคงใช้ได้อยู่ เพราะยังคงมีคนเข้ามาทำงานกับเรา แต่ประเด็นก็คือ เราได้คนแบบไหนเข้ามา ได้คนที่มีคุณภาพในแบบที่เราอยากได้หรือไม่ หรือได้คนแบบที่ที่อื่นเขาไม่เอาแล้ว HR บางบริษัทเสนอปรับอัตราแรกจ้างให้กับผู้บริหารเป็นสิบๆ รอบ แต่ก็ไม่อนุมัติด้วยความเชื่อที่ว่า เรายังสามารถจ้างพนักงานได้อยู่ (แต่คุณภาพอาจจะไม่ได้) บางแห่งไม่ยอมปรับเลยจนกระทั่ง เราไม่สามารถจ้างคนได้เลย ถึงจะยอมปรับให้ คำถามก็คือ เราเสียค่าเสียโอกาสที่จะได้พนักงานดีๆ มาสร้างผลงานไปนานเท่าไหร่

 

  • ต้องให้พนักงานลาออกกันไปก่อน ถึงจะยอมปรับ บางองค์กร HR เสนอว่าจะต้องมีการปรับอัตราค่าจ้างเงินเดือนใหม่ให้ทันกับตลาด เพราะอัตราและโครงสร้างเงินเดือนที่เราจ่ายอยู่นั้น มันเริ่มแข่งขันไม่ได้แล้ว แต่ผู้บริหารก็ไม่ยอมที่จะอนุมัติ จนกระทั่งพนักงานมือดี ทยอยลาออกไปจะเกือบหมด จึงค่อยมาตัดสินใจสั่งให้ปรับโครงสร้างเงินเดือน มันสายไปมั้ยครับ

 

  • ต้องให้พนักงานโวยวาย เดินขบวน หรือไม่ยอมทำงานให้ ฯลฯ แล้วถึงค่อยคิดจะปรับ แบบนี้ก็เช่นกัน บางองค์กร ผู้บริหารทราบดีว่าอัตราเงินเดือนเรามันอาจจะต่ำไปสักเล็กน้อย แต่ก็ไม่เคยคิดที่จะปรับ เพราะคิดว่า มันยังคงใช้ได้อยู่ เวลาผ่านไปนานขึ้น โครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ปรับให้ทันกับตลาดเลย สุดท้ายพนักงานก็ต้องลุกขึ้นมาเรียกร้องขอความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และเมื่อพนักงานเรียกร้องหนักๆ เข้าถึงค่อยคิดจะปรับให้

 

  • ต้องรอให้พนักงานหมดแรงทำงานแล้วถึงปรับ บางองค์กรพนักงานเก่งๆ มีผลงานที่ดีมาก กับพนักงานที่มีผลงานแย่มากๆ กลับได้เงินเดือนขึ้นไม่แตกต่างกันเลย บางแห่งให้ต่างกันหลักสิบบาทก็มีซึ่งทำให้พนักงานเก่งๆ เริ่มไม่อยากที่จะเหนื่อย เพราะเหนื่อยไปก็ไม่มีรางวัลผลงานที่แตกต่างกับคนที่ไม่เหนื่อยเลย สุดท้ายพนักงานก็เริ่มที่จะไม่ทำงาน ไม่สร้างผลงาน พอไปสอบถาม ก็ตอบมาว่า การขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสตอบแทนนั้น มันไม่เห็นความแตกต่างของผลงานเลย ก็เลยลดระดับการทำงานของตนเองลงดีกว่า พอถึงเวลาผลงานแย่เข้ามาๆ และคนเก่งเริ่มลาออกจากองค์กรไป ผู้บริหารถึงค่อยมาตัดสินใจที่จะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบการให้รางวัลพนักงานใหม่

จากกรณีตัวอย่างข้างต้นนั้น เป็นสิ่งที่เห็นได้ชัดเจนว่า ผู้บริหารยังคงลังเลว่าควรจะปรับหรือไม่ควรปรับ เพราะมองแล้วว่าเป็นต้นทุนที่สูงขึ้นมาก รอจนกระทั่งทุกเรื่องมันเริ่มสุกงอม ได้ที่ พอถึงเวลานี้ ปัญหาในการทำงานก็เกิดขึ้นแล้ว เช่น พนักงานไม่สร้างผลงาน ไม่อยากทำงาน มีปัญหาเรื่องพฤติกรรมในการทำงานที่เหมาะสม เกิดปัญหาขาดแรงจูงใจในการทำงาน ฯลฯ

และจากนั้น ผู้บริหารค่อยมาปรับตามทีหลัง ถ้าเราทำแบบนี้ พนักงานจะยิ่งเสียความรู้สึกมากขึ้น เพราะทั้งๆ ที่ผู้บริหารรู้อยู่แก่ใจว่าระบบค่าจ้างเงินเดือนมีปัญหา แต่กลับไม่ทำอะไร ต้องรอให้พนักงานมาเตือน มาบอก ด้วยความไม่พอใจ ด้วยความไม่สร้างผลงานที่ดี แล้วค่อยมาปรับให้แบบนี้ ผมเชื่อว่า คงไม่มีพนักงานคนไหน Happy อย่างแน่นอน พนักงานบางคนอาจจะคิดไปถึงว่า ผู้บริหารของบริษัทไม่ให้ความสำคัญกับพนักงานเลยก็ได้

ดังนั้น เราคงต้องเริ่มมองเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในเชิงรุกมากขึ้น เริ่มที่จะต้องเอาข้อมูลการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการในตลาดมาอ้างอิง และมาใช้ประโยชน์ในการปรับปรุงระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเราให้ทันต่อความต้องการของคนเราที่เปลี่ยนแปลงไป

ถ้าทำได้แบบนี้ พนักงานจะยิ่งรู้สึกว่า องค์กรนี้เป็นองค์กรที่ผู้บริหารใส่ใจในการบริหารคน และเป็นองค์กรที่น่าทำงานด้วย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s