เราปล่อยให้สายเกินไป แล้วค่อยคิดปรับปรุงระบบ HR กันบ้างหรือเปล่า

เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลในเชิงรุกนั้น เกิดขึ้นมานานแล้ว ก็ตั้งแต่สมัยที่เริ่มเปลี่ยนแปลงจากคำว่า Personnel มาเป็น Human Resource และธุรกิจก็เริ่มที่จะมีการวางแผนกลยุทธ์มากขึ้น มีการกำหนดเป้าหมายที่จะเติบใหญ่ไปในอนาคตข้างหน้า ซึ่งเรื่องของคนก็เลยเป็นเรื่องที่สำคัญมาก ว่าองค์กรจะต้องการคนแบบไหนที่จะมาผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

แต่ในทางปฏิบัติจริงนั้น ยังมีหลายองค์กรที่มองเรื่องของทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องของงาน Admin อยู่มาก แม้ว่าเวลาจะผ่านมาเนิ่นนานแล้ว อีกทั้ง องค์ความรู้ทางด้าน HR เองก็พัฒนาก้าวหน้าขึ้นกว่าในอดีตมากมาย ผู้บริหารหลายองค์กรยังคงบริหารทรัพยากรบุคคลในแบบเชิงรับมากกว่าเชิงรุก และมองต้นทุนเรื่องคนเป็นเรื่องของค่าใช้จ่าย ซึ่งก็พยายามที่จะลด หรือรักษาระดับไม่ให้มันสูงไปกว่านี้ เพราะจะส่งผลต่อตัวเลขทางธุรกิจ

หลายองค์กรต้องรอให้เกิดเหตุการณ์ที่ไม่ดีขึ้น หรือรอให้สายเกินไปแล้ว ค่อยมาปรับปรุงระบบ HR ให้ดีขึ้น ซึ่งบางครั้งถ้าเราทำตั้งแต่แรกก็คงไม่ต้องมานั่งเสียเวลา และเสียงบประมาณมากขึ้นกว่าเดิม

  • รอให้คนเก่งลาออกไปกันหมดแล้ว ค่อยมาปรับปรุงระบบค่าจ้างเงินเดือน หลายองค์กรเป็นแบบนี้จริงๆ ต้องรอให้เกิดเหตุการณ์ที่ว่า คนเก่ง หรือมือดีของเราขอลาออกไป และทยอยลาออกกันไปเรื่อยๆ จนกระทั่งองค์กรของเราไม่เหลือคนเก่ง คนดี แล้ว ผู้บริหารถึงยอมที่จะปรับปรุงระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ทันกับตลาด

 

  • รอให้องค์กรอื่นรับคนเก่งๆ ไปหมดแล้ว ค่อยปรับอัตราแรกจ้าง เรื่องของอัตราแรกจ้างสำหรับพนักงานจบใหม่ก็เช่นกัน บางครั้ง HR ซึ่งเห็นตัวเลขแล้วว่า ตลาดขยับอัตราสูงขึ้น ซึ่งถ้าเราต้องการคนที่มีคุณสมบัติอย่างที่กำหนดไว้ เราก็จำเป็นที่จะต้องขยับอัตราแรกจ้าง เพราะคู่แข่ง และตลาดต่างก็ทยอยขยับกับขึ้นไปหมดแล้ว พอเสนอผู้บริหาร กลับถูกตีตกไป และมองว่ายังไม่เห็นจะมีปัญหาอะไรเลย ตอนนี้ก็ยังเห็นว่าจ้างพนักงานได้อยู่ แต่พอเวลาผ่านไป เริ่มที่จะหาคนอย่างที่เราต้องการไม่ได้มากขึ้น ธุรกิจเริ่มมีปัญหา ขาดคนทำงาน ก็ถึงมาเรียก HR ไปคุยและบอกว่าให้ไปศึกษาเรื่องอัตราแรกจ้างอีกครั้งเพื่อที่จะได้ทำการปรับใหม่

 

  • รอให้ขาดทักษะก่อนแล้วค่อยพัฒนา เรื่องของการพัฒนาคนก็เช่นกัน ผู้บริหารบางแห่ง เห็นว่าช่วงเวลาแบบนี้น่าจะลุยหาเงิน หารายได้เข้าบริษัท ก็เลยพยายามให้พนักงานทำงานให้หนัก ให้ออกไปหาเงิน และหารายได้เข้าบริษัท จนลืมไปว่า เป้าหมายที่เราวางไว้ในอีก 3-5 ปีข้างหน้านั้น เป็นอย่างไร และต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ก็เลยไม่สนใจที่จะพัฒนาพนักงานเลย ปล่อยให้ทำงานตัวเป็นเกลียว โดยมีความรู้แบบเดิมๆ จนถึงเวลาที่องค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลงจริงๆ ก็ทำให้ขาดพนักงานที่มีทักษะการทำงานแบบใหม่ สุดท้ายก็ค่อยมานั่งนึกขึ้นมาได้ว่า จะต้องฝึกอบรมพนักงาน พอนึกได้ ก็แบบว่าจะต้องได้ทันที ซึ่งเรื่องการพัฒนาคนที่ไหนที่จะพัฒนาแล้วได้เลยทันทีในวันสองวัน

 

  • มาปรับปรุงระบบประเมินผลงานใหม่ ตอนที่พนักงานไม่อยากทำผลงานแล้ว เรื่องของการประเมินผลงานก็เช่นกัน ปกติแล้วถ้าเราเริ่มจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน เราต้องมีการมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบอยู่แล้ว และมีผลลัพธ์ที่เราต้องการจากการทำงานอยู่แล้ว แต่กลับไม่มองเรื่องงาน ปล่อยให้ผู้จัดการประเมินผลงานพนักงานกันไปตามความรู้สึก ตามความพอใจของตนเอง เริ่มมีการเล่นพรรคเล่นพวกมากขึ้น พนักงานผลงานดี กลับถูกประเมินไม่ดี พนักงานผลงานแย่มาก แต่เอาใจนายเก่งๆ ก็ถูกประเมินได้ดีไปทุกคน พอเป็นแบบนี้นานๆ เข้า พนักงานก็ไม่อยากสร้างผลงานที่ดีอีกต่อไป เพราะสร้างไปแต่ถ้าไม่ถูกใจนายก็ถูกมองว่าผลงานไม่ดี ผู้บริหารจึงออกมาบอกว่า จากนี้ต่อไป เราใช้ ตัวชี้วัดผลงานในการประเมินผลงานแล้วนะ และจะใช้เป้าหมายขององค์กรมาใช้ในการกำหนดเป้าหมายของแต่ละหน่วยงานด้วย พูดเหมือนเป็นระบบใหม่ แต่จริงๆ ตั้งแต่วันแรกที่เปิดองค์กร ระบบนี้ก็ต้องถูกใช้ตั้งแต่แรกแล้ว แต่กลับมองข้ามไม่เห็นความสำคัญ สุดท้ายพอจะมาเปลี่ยน ก็มีปัญหากับพนักงานอีก เพราะบางคนก็ต่อต้านอย่างรุนแรงทีเดียว

 

  • มาทำ Succession Plan ตอนที่รู้ว่าไม่มีใครมาแทนได้ นี่ก็เป็นอีกเรื่องที่ปัจจุบันมีปัญหามากในหลายองค์กร ก็คือ ขาดผู้สืบทอดตำแหน่งในระดับบริหาร เพราะแค่เพียงมองว่า ผู้บริหารคนปัจจุบันยังทำงานได้อยู่ และยังอีกนานกว่าจะเกษียณอายุ แต่เวลามันผ่านไปเร็วมาก จนเราไม่รู้ตัว มารู้ตัวอีกทีก็คือ ผู้บริหารทีมนี้อีกไม่กี่ปีข้างหน้าก็จะเกษียณกันแล้ว แล้วก็เลยหันมาเริ่มทำ Succession Plan หากันให้ตายก็หาไม่เจอ เพราะเราไม่เคยวางแผนที่จะพัฒนาพนักงานล่วงหน้ากันมาก่อนเลย

จริงๆ ยังมีอีกหลายกรณี ที่ผู้บริหารยอมปรับเปลี่ยนระบบ HR เอาตอนที่บริษัทมีปัญหาแล้ว สิ่งที่อยากจะให้ระลึกไว้เสมอก็คือ เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น จะต้องไปในทางเดียวกับการวางแผนการเติบโตของบริษัท จะต้องไปด้วยกันเสมอ HR จะต้องพิจารณาถึงความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น พิจารณาถึง คุณสมบัติของคนที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปตามแผนกลยุทธ์ขององค์กรที่กำหนดไว้

ผมเห็นมาหลายที่แล้ว ประชมุวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรกันอย่างเคร่งเครียด เพราะอยากให้องค์กรเติบโต และอยู่ต่อไปอย่างยั่งยืน แต่ลืมวางแผนเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลประกอบไปด้วย สุดท้ายมีแผนงาน แต่ขาดแผนคน แล้วถ้าเราต้องใช้คนทำงาน ตอนนี้แหละครับ ที่ปัญหาเรื่องการบริหารคนจะเข้ามา

ดังนั้นอย่าลืมวางแผนเชิงรุกในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยนะครับ อย่าปล่อยให้มันสายเกินไป แล้วค่อยหันมาปรับปรุงระบบ HR กัน

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s