เขาบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไรบ้าง HR Benchmarking

วันนี้มาในเรื่องต่อเนื่องจากเมื่อวานนี้ก็คือ ยังอยู่ในประเด็น HR Benchmarking แต่วันนี้จะเป็นเรื่องของแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของกลุ่มธุรกิจที่เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการของทางสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT นั่นเองครับ

เราลองมาดูว่า แนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของตลาดที่ PMAT ได้ทำการสำรวจในปี 2560 นี้มีประเด็นอะไรที่น่าสนใจบ้าง

  • การวางตำแหน่งในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน มีบริษัทถึง 70% ที่กำหนดเป้าหมายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทตนเองไว้ที่ P50 ก็คือ อยู่ในระดับที่แข่งขันได้กับตลาด มีจำนวน 16% ที่วางตนเองไว้ที่ P60 ก็คือ จ่ายสูงกว่าตลาดปกติ แต่ไม่ถึงกับจ่ายเท่ากับผู้นำของตลาด และจำนวน 14% ที่วางตนเองไว้ว่า จะเป็นผู้นำในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน

 

  • โครงสร้างเงินเดือน มีจำนวนบริษัท 70% ที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน และบริหารเงินเดือนภายใต้โครงสร้างเงินเดือน อีก 30% ยังไม่ได้จัดทำโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งแนวโน้ม ก็จะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น

 

  • โครงสร้างเงินเดือนที่นิยมกัน ก็คือ โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง ที่ประกอบไปด้วย ค่าต่ำสุด ค่ากลาง และค่าสูงสุด

 

  • การปรับเงินเดือนกรณีเลื่อนตำแหน่ง ในกรณีที่พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง จากผลการสำรวจฯ ได้ระบุว่า จะได้รับการปรับเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ 10-12%

 

  • ในกรณีที่เงินเดือนพนักงานชนเพดานเงินเดือนจะทำอย่างไร จากผลการสำรวจออกมาว่า 41% ยังคงมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามปกติ 35% จะให้เป็นเงินก้อน โดยให้แยกออกจากฐานเงินเดือน และ 10% จะไม่มีการขึ้นเงินเดือนให้ จนกว่า จะพัฒนาตนเองและเลื่อนไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้น

 

  • พนักงานที่มีผลงานแย่ที่สุดขององค์กรจะได้ขึ้นเงินเดือนหรือไม่ คำตอบก็คือ 42% ของบริษัทที่เข้าสำรวจตอบว่า ไม่ขึ้นเงินเดือนให้ เพราะผลงานแย่สุด มีบริษัทจำนวน 42% จะให้เป็นเงินคงที่จำนวนหนึ่ง เพื่อเป็นขวัญกำลังใจ แต่เป็นเงินจำนวนไม่มาก และมีบริษัทจำนวน 16% มีการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานที่ผลงานแย่สุด แต่ขึ้นให้ในอัตราเท่ากับเงินเฟ้อของตลาดเท่านั้น

 

  • ส่วนพนักงานในกลุ่ม Talent บริหารเงินเดือนกันอย่างไร จากผลการสำรวจก็พบว่า บริษัทจำนวน 60% จะให้พนักงานที่เป็น Talent ได้รับการเลื่อนระดับงานแบบก้าวกระโดด (Fast Track) และมีบริษัทจำนวน 22% กำหนดโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่ม Talent แยกออกต่างหาก ซึ่งเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่สูงกว่ากลุ่มพนักงานปกติ บริษัทอีก 12% กำหนดให้มีการขยายเพดานเงินเดือนออกไปแต่ให้เฉพาะกลุ่ม Talent เท่านั้น โดยจะขยายออกไปอีกประมาณ 25% จากเพดานเดิมที่กำหนดไว้ และมีบริษัทอีกจำนวน 5% ที่กำหนดให้มีการขึ้นเงินเดือนให้กับกลุ่ม Talent ปีละ 2 ครั้ง

ข้างต้นก็คือข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของกลุ่มธุรกิจที่เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการกับทางสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยนะครับ ก็คิดว่าน่าจะพอเป็นประโยชน์สำหรับชาว HR ที่จะต้องวางระบบ หรือปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทตนเอง ก็น่าจะได้มีข้อมูลอ้างอิงที่จะนำไปใช้นำเสนอกับผู้บริหารได้อย่างชัดเจนมากขึ้น

และถ้าเป็นไปได้ ผมอยากจะแนะนำให้ท่านที่ยังไม่เคยเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ น่าจะเข้าร่วมดูนะครับ เพราะจะได้ข้อมูลที่ชัดเจนแน่นอน ในการที่จะนำมากำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือน รวมทั้งได้ข้อมูลสวัสดิการของตลาด และยังได้ข้อมูลเงินเดือนค่าจ้างรายตำแหน่งด้วย ซึ่งจริงๆ แล้วในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น สิ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ ข้อมูลอ้างอิงของตลาดนั่นเองครับ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s